工作學(xué)習(xí)中一定要善始善終，只有總結(jié)才標(biāo)志工作階段性完成或者徹底的終止。通過總結(jié)對工作學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和分析，從中找出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，引出規(guī)律性認(rèn)識，以指導(dǎo)今后工作和實(shí)踐活動。怎樣寫總結(jié)才更能起到其作用呢？總結(jié)應(yīng)該怎么寫呢？下面是小編整理的個人今后的總結(jié)范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助。
年度滿意度工作總結(jié) 員工滿意度情況篇一
一、調(diào)查目的：
1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺。
2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出員工不滿意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀分析，由此對公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評價(jià)，針對評價(jià)結(jié)果作出如下對應(yīng)：
1）、及時(shí)解決客觀存在的問題；
2）、對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時(shí)并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項(xiàng)目等列入公司理事日程。
3、向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。
4、讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看到美好的未來，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠信長城”，驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素，促進(jìn)職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)快速形成。
5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動力的引進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
二、答卷情況：
此次調(diào)查共派發(fā)問卷83份，其中 70 人接受調(diào)查，13 人棄權(quán)，參與率為 84 %。問卷涉及廣泛，包含了公司的全體員工：
1、男女比例：此次參加調(diào)查的員工中男性員工41人，占到參加人數(shù)的59%；女性員工29人，占參加人數(shù)的41%；
女性員工41%男性員工59%男性員工女性員工
2、年齡比例：從問卷統(tǒng)計(jì)中可以看到，公司總體年齡結(jié)構(gòu)較為年輕化，20-30歲有43人，占問卷總填寫人數(shù)的61%，40歲以內(nèi)的有21人，占總填寫人數(shù)的30%，40歲以上50歲以內(nèi)的只有6人，僅占總填寫人數(shù)的9%；
41-50歲9%31-40歲30%20-30歲61%20-30歲31-40歲41-50歲
3、學(xué)歷比例：而從學(xué)歷比例上來看，公司人員的文化水平較為偏低，中專學(xué)歷的員工有39人，占到問卷總?cè)藬?shù)的56%；大專學(xué)歷23人，僅占33%；本科學(xué)歷更少，只5人，占7%；還有3人是初中文化，占問卷總?cè)藬?shù)的4%；
本科7%初中4%大專33%中專56%初中中專大專本科
4、工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作1-3年的員工有33人，占到問卷填寫的47%；其次是工作4-10年的員工17人，占24%；而工作半年至一年的員工有11人，占問卷填寫的16%；剩下9%和4%分別是剛?cè)肼毑坏桨肽甑男聠T工和工作了10年上的老員工。
10年以上4%10年以內(nèi)24%半年以內(nèi)9%1年以內(nèi)16%半年以內(nèi)1年以內(nèi)3年以內(nèi)47%3年以內(nèi)10年以內(nèi)10年以上
5、職位級別比例：此次調(diào)查目的旨在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺，調(diào)查應(yīng)以公司的基層員工為主，故在參見問卷填寫的人員中，一般基層員工達(dá)61人，占到總?cè)藬?shù)的87%，另外還有2名高層管理者、5名中層干部及2名基層干部，分別占到總?cè)藬?shù)的3%、7%和3%。
中層管理7%基層干部3%高層管理3%一般員工87%一般員工基層干部中層管理高層管理
（《員工滿意度調(diào)查問卷》見附頁）調(diào)查結(jié)果基本可信。
三、問卷解釋：
問卷主要涉及5方面內(nèi)容：
1、對工作回報(bào)的滿意度：包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報(bào)兩個板塊;
2、對工作背景的滿意度：包括公司文化、管理體系及制度、工作環(huán)境、崗位設(shè)置及匹配、人員安排等五個模塊;
3、對工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊;
4、對公司經(jīng)營的滿意度：包含工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量等內(nèi)容;
5、員工建議：要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。
四、答卷匯總、分析與總結(jié)：
1、匯總：
1）對工作回報(bào)的滿意度
a、薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績效管理、員工福利、報(bào)酬及獎金的公平性等5個方面，參加此項(xiàng)作答的有69人，1人棄權(quán)。通過對此項(xiàng)滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，沒有員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有12人，僅占總作答人數(shù)的17%；有32名員工的則選擇了“一般”，占總?cè)藬?shù)的47%；還有20名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的29%；5剩下5名員工則表示為“極不滿意”，占7%。具體分布情況如下圖所示：
極不滿意7%不滿意29%滿意17%一般47%滿意一般不滿意極不滿意
b、精神和物質(zhì)回報(bào)：此模塊包含了工作心情、工作認(rèn)可、工作獎勵及工作公平性4個方面。參加此項(xiàng)作答的有69人，1人棄權(quán)。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于工作是否帶來了精神和物質(zhì)上的回報(bào)，有22人，也就是32%的員工對自己的工作回報(bào)表示滿意；34人，也就是50%的員工對自己的工作回報(bào)表示一般； 12人，也就是17%的員工對自己的工作回報(bào)不甚滿意；還有1人對自己的工作回報(bào)極不滿意。具體分布情況如下圖所示：
不滿意17%極不滿意1%滿意32%一般50%滿意一般不滿意極不滿意
2）對工作背景的滿意度
a、工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項(xiàng)作答的有69人，1人棄權(quán)。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有1名員工對工作環(huán)境表示很滿意；17名員工對自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的25%；36名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的53%；14名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的20%；1名員工對自己的工作環(huán)境極不滿意。具體分布情況如下圖所示：
極不滿意1%不滿意20%很滿意1%滿意25%一般53%滿意一般不滿意極不滿意很滿意
b、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長發(fā)揮性及崗位職責(zé)劃分合理性等5個方面。參加此項(xiàng)作答的有69人，1人棄權(quán)。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有1名員工表示很滿意；36名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的53%；27名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的39%； 4名員工不滿意目前的工作占總?cè)藬?shù)的6%；1名員工對自己的工作匹配度表示極不滿意。具體分布情況如下圖所示：
極不滿意1%不滿意6%很滿意1%滿意53%一般39%滿意一般不滿意極不滿意很滿意
c、人員任用：此模塊包含了領(lǐng)導(dǎo)干部考核程序、員工升降流動機(jī)制及專業(yè)技術(shù)人員聘任方法共3個方面。參加此項(xiàng)作答的有68人，2人棄權(quán)。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總 可以看到，有2名員工對公司目前的人員任用機(jī)制表示很滿意，占總答題人數(shù)的3%；22名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的32%；38名員工則認(rèn)為公司目前的人員任用機(jī)制一般，占總?cè)藬?shù)的56%； 還有6名員工表示不滿意目前的人員任用機(jī)制，占總答題人數(shù)的9%。具體分布情況如下圖所示：
很滿意3%不滿意9%滿意32%一般56%滿意一般不滿意很滿意
d、公司管理機(jī)制及制度：此模塊包含了公司組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、部門工作流程設(shè)計(jì)、內(nèi)部投訴處理、管理制度及文件的了解和制度的實(shí)施等5個方面。參加此項(xiàng)作答的有68人，2人棄權(quán)。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總可以看到，有2名員工對公司目前的管理機(jī)制及制度表示很滿意，占總答題人數(shù)的3%；23名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的34%；39名員工則認(rèn)為公司目前的管理制度一般，占總?cè)藬?shù)的57%； 還有4名員工表示不滿意公司目前的管理制度，占總答題人數(shù)的6%。具體分布情況如下圖所示：
很滿意3%不滿意6%滿意34%一般57%滿意一般不滿意很滿意
e、公司文化：此模塊包含了歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安排、公司對員工合理化建議的處理態(tài)度等4個方面。參加此項(xiàng)作答的有68人，2人棄權(quán)。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有2名員工表示很滿意，占總答題人數(shù)的3%；24名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的35%；34名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的51%； 7名員工不滿意，占總?cè)藬?shù)的10%；1名員工則表示極不滿意。具體分布情況如下圖所示：
很滿意3%不滿意10%極不滿意1%滿意35%一般51%滿意一般不滿意很滿意極不滿意
3）對工作群體的滿意度
a、工作方法和作風(fēng)：此模塊包含了同事之間的溝通配合、工作質(zhì)量、工作效率、工作責(zé)任感及主動性和對直接上級的滿意度等5個方面。參加此項(xiàng)作答的有68人，2人棄權(quán)。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總可以看到，有4名員工對目前的工作方法和作風(fēng)表示很滿意，占總答題人數(shù)的6%；37名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的55%；22名員工則認(rèn)為其目前的工作方法和作風(fēng)一般，占總?cè)藬?shù)的32%； 還有5名員工表示不滿意現(xiàn)有的工作作風(fēng)和方法，占總答題人數(shù)的7%。具體分布情況如下圖所示：
很滿意6%不滿意7%一般32%滿意55%滿意一般不滿意很滿意
b、后勤服務(wù)：此模塊包含了內(nèi)部宣傳工作、報(bào)紙信件收發(fā)工作、文件管理工作及計(jì)算機(jī)硬軟件維護(hù)工作等4個方面。參加此項(xiàng)作答的有68人，2人棄權(quán)。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有3名員工對公司目前的后勤服務(wù)很滿意，占總答題人數(shù)的4%；26名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的38%；33名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的50%； 5名員工不滿意目前的后勤服務(wù)，占總?cè)藬?shù)的7%；還有1名員工則表示極不滿意。具體分布情況如下圖
所示：
很滿意4%不滿意7%極不滿意1%滿意38%一般50%滿意一般不滿意很滿意極不滿意
4）對公司經(jīng)營的滿意度
產(chǎn)品質(zhì)量：此模塊包含了公司的質(zhì)量管理體系、處理客戶投訴的原則和態(tài)度、公司工作質(zhì)量狀況等3個方面。參加此項(xiàng)作答的有68人，2人棄權(quán)。通過對此項(xiàng)問題的綜合匯總可以看到，有3名員工表示很滿意，占總答題人數(shù)的4%；29名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的43%；32名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的47%； 還有4名員工表示不滿意公司目前的狀況，占總答題人數(shù)的6%。具體分布情況如下圖所示：
很滿意4%不滿意6%滿意43%一般47%滿意一般不滿意很滿意
5）員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時(shí)幫助我們更好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的70份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值、加班補(bǔ)助，工作時(shí)間這四個方面，另外一個員工比較關(guān)心的方面則是公司未來的發(fā)展方向。具體細(xì)分如下：
a、員工薪酬待遇：
其一，薪資結(jié)構(gòu)不明朗。雖然自2012年1月1日起，公司已經(jīng)發(fā)布了新的薪資管理制度，但因?yàn)樵擁?xiàng)制度僅在中層管理干部會議上發(fā)布，而未明確告知全體員工，故導(dǎo)致大家仍然對此項(xiàng)制度不明朗，而從公司發(fā)放給員工的工資條上，大家也無法清楚的了解各自的工資明細(xì)。
其二，每月工資的發(fā)放不準(zhǔn)時(shí)。員工們均認(rèn)為公司制度上規(guī)定的發(fā)薪日如同虛設(shè)，每個月等待發(fā)薪日已經(jīng)成為大家的家常便飯了；
其三，薪酬過低。員工工資與目前的市場消費(fèi)水平不成正比，薪酬過低，尤其是車間學(xué)徒工資尚未達(dá)到本市最低生活保障。部分員工認(rèn)為即使公司現(xiàn)在進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，但如果增長的幅度趕不上現(xiàn)今物價(jià)上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。
其四、年終獎金。大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)在每年年底時(shí)發(fā)放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動。
b、員工福利：
其一、員工保險(xiǎn)。對于加入公司不足一年的員工，普遍認(rèn)為公司為員工購買保險(xiǎn)的程序不太合理，認(rèn)為公司應(yīng)該在購買保險(xiǎn)一事上新老員工一視同仁，一年也好，十年也罷，都應(yīng)該為大家辦理員工保險(xiǎn)；還有小部分員工認(rèn)為公司在為員工購買“五險(xiǎn)”的同時(shí)還應(yīng)替員工購買“一金”，即住房公積金。
其二、工作福利。因溫室效應(yīng)引起的全球冬季嚴(yán)寒夏季炎熱的惡劣氣候?qū)θ藗兊娜粘９ぷ骷吧町a(chǎn)生的很大的影響，員工冬冒嚴(yán)寒，夏頂炎熱，特別是車間的工人們在惡劣的氣候條件下仍能堅(jiān)守崗位，故大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)發(fā)放一定的季節(jié)性補(bǔ)貼，例如：冬季發(fā)放取暖費(fèi)，夏季發(fā)放降溫費(fèi)。
其三、女員工的福利。針對女性的特殊體質(zhì)，公司里與男性員工從事相同強(qiáng)度工作的女員工們其實(shí)更需要公司的關(guān)愛。因此，部分員工則希望公司在對女員工關(guān)愛上進(jìn)行充分的考慮，例如，每個月放一到兩天的“女性假”。
其四、工裝問題。此模塊包含兩方面問題：?服裝押金。對于剛?cè)肼毜男聠T工，一進(jìn)公司就要先交納2000元的服裝押金，且被告知工作滿兩年后離職方能全額退款，這讓很多前來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才望而卻步。?服裝的使用年限。很多在公司工作多年的老員工從初入公司至今仍是那一套工裝，因?yàn)榉b磨損老舊，老員工們不得不自掏腰包自購工作服，這讓很多老員工們無法感知公司的關(guān)愛。所以很多人認(rèn)為公司應(yīng)該考慮為在公司工作滿兩年以上的員工更換工作服，例如普通員工更換襯衣和西褲，車間員工更換工裝。
其五、員工午餐。?2012年的員工午餐較之上一年有很大的提高，得到員工們的普遍認(rèn)可，但也有員工提出，午餐油水太少，吃不飽。?而因有部分員工并不在公司就餐，故此部分員工提出公司可以考慮發(fā)放一些補(bǔ)貼。
其六、文體娛樂活動。公司半數(shù)以上的員工認(rèn)為公司應(yīng)多舉辦一些文體娛樂活動，例如：員工聯(lián)誼會、員工運(yùn)動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。
c、值、加班補(bǔ)貼：員工普遍認(rèn)為應(yīng)該提高節(jié)假日員工值班補(bǔ)貼及部門經(jīng)理日常值班補(bǔ)貼；而對于日常因工作原因而臨時(shí)需要加班的人員，大多數(shù)人也認(rèn)為公司應(yīng)該給予一定的補(bǔ)助
d、工作時(shí)間：因?yàn)槎緯兌桃归L，且氣候寒冷，絕大多數(shù)員工認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)是否可
以考慮推遲一下早上班時(shí)間、縮短午休時(shí)間和提早晚下班時(shí)間，例如：早上可推遲至8:30或9：00、中午可由原來的3個小時(shí)的午休時(shí)間縮短至2個小時(shí)或1個半小時(shí)、下午下班時(shí)間可提前至17:00。
2、分析總結(jié)
通過比較，不難發(fā)現(xiàn)一個凸顯的直接矛盾：員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)，而公司沒有相應(yīng)的福利和基本保障（其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他（她）不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他（她）了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他（她）一念之間這么輕而易舉？
好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。一旦有一個員工有了消極怠進(jìn)的思想，那么一傳十十傳百，這就像是將一個爛了的蘋果，放在蘋果箱子里，爛蘋果會傳染其它好的蘋果，最后把整箱的蘋果都搞壞。我們職工隊(duì)伍中的“爛蘋果”必須及時(shí)清除，當(dāng)然救急也只有這種辦法，但是我們還更要想到，這個爛蘋果清除了，還會有第二個爛蘋果、第三個爛蘋果，怎么辦呢？我們必須從根本上解決問題，找出蘋果爛掉的原因是空氣混濁還是箱子質(zhì)量不夠好，同時(shí)我們增強(qiáng)“好蘋果”的抵抗力，把“箱子”修好，給“好蘋果們”一片新鮮空氣。
依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問題來驗(yàn)證我們做得是否到位： 1）、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎？
2）、員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來促進(jìn)了嗎？
3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎？ 4）、員工對公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個希望嗎？有用實(shí)際的行動證實(shí)嗎？
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實(shí)解決，沒有最終結(jié)論，將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？
五、應(yīng)對措施與策略要點(diǎn)：
一）通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待
2、在最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善。
3、員工們在工作中需要建立強(qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司
4、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊(duì)伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們不具備成功的得力方法；如果愿意，我們還可以做得更好。
二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作。
建議從以下幾個大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
1、完善員工薪酬福利體系
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、改善員工餐質(zhì)量，加強(qiáng)監(jiān)督管理
“民以食為天”，作為員工最基本的生活需求，我們在這方面的狀況迫切需要改善。
3、制訂年度職工活動計(jì)劃，并且一定要落實(shí)
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊(duì)伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有 更好的效果。
六、員工意見與建議總覽（見附頁）
年度滿意度工作總結(jié) 員工滿意度情況篇二
演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案
eap的相關(guān)總結(jié),員工滿意度
1.按需分配：◆員工關(guān)懷并非僅局限于企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利，更應(yīng)該是從物質(zhì)到精神，從生理到心理，從工作到生活，為員工所提供的一系列全方位服務(wù)。
◆當(dāng)前很多企業(yè)員工關(guān)懷的做法都是“普度眾生”型，為所有員工提供同樣的服務(wù)內(nèi)容，忽略了員工需求的差異性和個性化。在一定資源約束下，如果企業(yè)能夠適度“按需供給”，不僅可以有效節(jié)約企業(yè)成本，而且能夠最大化員工的效用函數(shù)。
白熱化的市場競爭正讓電信企業(yè)員工面臨前所未有的挑戰(zhàn)與壓力。工作壓力大、薪酬待遇下滑、晉升空間有限等狀況在電信行業(yè)普遍存在，員工滿意度大幅下滑、優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力大幅下降成為管理者需首要解決的難題。員工關(guān)懷是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工具，是改善雇傭關(guān)系、提高員工忠誠度和敬業(yè)度的關(guān)鍵性因素。那么企業(yè)的員工關(guān)懷到底包含哪些方面呢？
筆者認(rèn)為，員工關(guān)懷并非僅局限于企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利，更應(yīng)該是從物質(zhì)到精神，從生理到心理，從工作到生活，為員工所提供的一系列全方位服務(wù)。通過員工關(guān)懷，幫助員工緩解工作壓力，實(shí)現(xiàn)身心健康，保持良好的工作和生活狀態(tài)。在全業(yè)務(wù)競爭環(huán)境下，電信運(yùn)
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營企業(yè)亟須建立大視角、大平臺的員工服務(wù)工作思路，全面、系統(tǒng)地提升員工服務(wù)工作能力，緩解和轉(zhuǎn)移員工的壓力與沖突，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
關(guān)懷平臺三位一體。通常在一個企業(yè)中與員工關(guān)懷相關(guān)的職責(zé)并不是集中的，會零散分布在多個部門。從職責(zé)劃分來看，通常企業(yè)的人力資源部門主要負(fù)責(zé)員工的薪酬、崗位晉升；黨群和工會部門主要負(fù)責(zé)員工精神文化層面的關(guān)懷；而行政服務(wù)部門則主要負(fù)責(zé)物質(zhì)層面的員工關(guān)懷，以及員工關(guān)懷工作的落地。三個部門如若能在員工關(guān)懷統(tǒng)一戰(zhàn)略的指導(dǎo)下協(xié)同一體化運(yùn)作，在內(nèi)容上構(gòu)建互補(bǔ)型員工關(guān)懷全拼圖，在力度上權(quán)衡公司資源各有側(cè)重，在時(shí)間和形式上交替、多樣開展，必能實(shí)現(xiàn)企業(yè)有限資源的最大化利用，打造出良性高效的員工關(guān)懷大系統(tǒng)。
2.遼寧移動客服中心創(chuàng)造性地提出了“四感”，進(jìn)一步提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的責(zé)任心。
這“四感”指歸屬感、公平感、價(jià)值感和責(zé)任感。具體包括：一是以客服家園、調(diào)查問卷、座談會等渠道作為載體，及時(shí)、準(zhǔn)確、客觀地了解員工需求。形成公開、自由、誠實(shí)、開放的溝通氛圍，使員工真切感受到尊重、關(guān)切和理解，從而加深對企業(yè)的歸屬感。二是以績效考核手段為杠桿，建立一套完整的公平性與競爭性兼具的績效考
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核制度及崗位輪換標(biāo)準(zhǔn)。為員工營造一個公平、公正的工作氛圍，促使員工充分、自覺地發(fā)揮個體主觀能動性。三是以員工成長手冊模型為平臺，根據(jù)個人職業(yè)傾向，為員工量身打造職業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃，確定其職業(yè)奮斗目標(biāo)，并協(xié)助員工為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)作出行之有效的安排，激勵員工充分發(fā)揮自己的積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而提升價(jià)值感。四是以“客戶為根、服務(wù)為本”的服務(wù)理念為導(dǎo)向，通過多種形式的專項(xiàng)活動培育責(zé)任感。同時(shí)從制度入手，建立嚴(yán)格的工作流程和完善的監(jiān)督機(jī)制，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工的崗位職責(zé)聯(lián)系在一起，形成個人行為與企業(yè)發(fā)展方向的高度統(tǒng)一，充分調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力進(jìn)而形成自我激勵，從而轉(zhuǎn)化為推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力
3.日前，重慶移動開展首次總經(jīng)理在線訪談活動，總經(jīng)理秦大斌與員工“面對面”在線交流，切實(shí)解決大家關(guān)心的問題，提升員工滿意度。
記者了解到，在秦大斌總經(jīng)理與員工互動交流的兩個小時(shí)里，員工累計(jì)登錄1494人次，提出問題及建議264條次，總經(jīng)理在線回答員工100個提問。此次總經(jīng)理在線訪談體現(xiàn)出以下特點(diǎn)：一是參與度高，員工發(fā)言積極；二是總經(jīng)理高度重視，回復(fù)及時(shí)；三是關(guān)注點(diǎn)集中，員工主要圍繞公司發(fā)展、綜合管理以及職業(yè)發(fā)展、福利待遇等方面提出問題建議。其中，市場發(fā)展類104條、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)類42條、綜合管理類47條、人力資源類56條、其他15條。據(jù)悉，對于此次訪談中尚未回答的問題，重慶移動相關(guān)部門協(xié)商處理后將及時(shí)回復(fù)員工。
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4.讓員工擁抱幸福
對于一個企業(yè)來講，每個員工都是一個體細(xì)胞。只有每個細(xì)胞健康，企業(yè)才會健康發(fā)展。如果每個細(xì)胞都處在亞健康或者不健康狀態(tài)，企業(yè)則最終會走向衰落。所以，一個好的企業(yè)不僅要有好的制度和管理，同時(shí)也要有好的文化理念。因?yàn)?，只有好的文化才能培養(yǎng)和留住好的員工，才能讓企業(yè)的個體細(xì)胞處于健康活躍的狀態(tài)，才能讓員工擁有幸福感和滿足感。
幸福感的危機(jī)
在如今的通信企業(yè)中，沒有什么比增加員工的幸福感更加重要，當(dāng)競爭和考核成為每個員工頭頂之上的一把利刃的時(shí)候，員工幸福感就成為能否頂住這把利刃并將這把利刃運(yùn)用好的關(guān)鍵基石。沒有危言聳聽，也沒有夸大其詞，走進(jìn)基層員工的內(nèi)心深處，這種感覺尤為強(qiáng)烈。
此時(shí)也許會有人批判說，沒有考核，企業(yè)如何在激烈的競爭中生存？沒有考核，如何激勵員工的積極性？沒有考核，如何才能保障企業(yè)員工的合理分配？沒錯，沒有考核，沒有壓力，員工則會懈怠。但是長期的過高壓力，長期處于職業(yè)倦怠或心情壓抑狀態(tài)，毫無疑問將破壞企業(yè)內(nèi)部員工的精神和身心健康，給工作、學(xué)習(xí)和生活造成更大
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影響。
記得前不久有一份《中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告》提到，中國的企業(yè)員工“有時(shí)出現(xiàn)或經(jīng)常出現(xiàn)煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”的占37.6%，“疑慮重重”的占33.1%，“挫折感強(qiáng)”的占28.6%，“悲觀失望”的占16.5%。通信企業(yè)沒有做過類似的調(diào)查，現(xiàn)在通信企業(yè)員工的幸福指數(shù)是否達(dá)到了企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，我們不得而知。但目前通信企業(yè)人才外流現(xiàn)象的愈演愈烈，是否從側(cè)面在告訴我們，我們員工的幸福感正在減弱，他們需要被關(guān)注、需要更幸福。
困境中的思索
來自哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5％，會連帶提升11.9％的外部客戶滿意度，同時(shí)也可以使企業(yè)效益提升2.5％?？梢?，企業(yè)若能有效提高員工的職業(yè)幸福感，就能提高工作效率，從而更好地保持企業(yè)的快速、健康、和諧發(fā)展。如何去提升員工的幸福感？如今的通信企業(yè)正在嘗試，他們已逐漸邁開員工援助計(jì)劃的腳步，開始推行eap計(jì)劃，幫助員工提升職業(yè)幸福感。并從企業(yè)文化建設(shè)著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。
古語云：“君使臣以禮，臣事君以忠?！币粋€相互幫助、相互理解、精心收集
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相互激勵、相互關(guān)心的工作氛圍，將大大提高員工的愉悅度。溝通與理解是每個人內(nèi)心的渴望，每月召開管理者見面會，了解員工的不滿情緒，管理者直接關(guān)注、關(guān)心員工的狀態(tài)，多一點(diǎn)微笑，多一點(diǎn)傾聽，多一點(diǎn)理解。我們每個通信員工都有希望得到贊賞的心理，我們不完全依賴于經(jīng)濟(jì)激勵，有時(shí)非經(jīng)濟(jì)激勵也能帶來事半功倍的效果，及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵、免費(fèi)的體檢療養(yǎng)，帶薪休假、意外的禮物等等，都增強(qiáng)了員工的收獲感和自信心。同時(shí)，工會組織也可以時(shí)常組織一些聯(lián)歡活動、磨煉意志的團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練活動、讀書活動、技術(shù)練兵活動、集體郊游、社團(tuán)活動等，讓員工充分陶冶情操、展現(xiàn)自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。
自從傳統(tǒng)的“鐵飯碗”終身雇傭關(guān)系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發(fā)展、提升。因此，員工在賺取收入的同時(shí)，能否發(fā)展提高，成為最為關(guān)注的問題。要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，有無良好職業(yè)發(fā)展前景是員工能否快樂工作的關(guān)鍵因素之一。我們的通信企業(yè)應(yīng)為員工搭建一個公平、合理、公正的發(fā)展平臺，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)和勝任模型，牽引員工不斷地努力提高。另外，還要創(chuàng)建公平公開的企業(yè)環(huán)境，使員工感到平等和自由。員工援助計(jì)劃不僅僅是心理上的幫助，更重要的是行動上的幫助，要求企業(yè)給員工創(chuàng)造一個輕松的工作環(huán)境，把員工“知道率”、“滿意率”和“參與率”作為檢驗(yàn)業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)之一。
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美國行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論中提到，我們知道在企業(yè)中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相聯(lián)系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會等，當(dāng)它充分時(shí)能激勵員工產(chǎn)生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境有關(guān)，稱為保健因子，如人際關(guān)系、工作環(huán)境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時(shí)將使員工不滿意。這里面的因素，有些是我們通信企業(yè)需要改進(jìn)的，有些是需要引導(dǎo)員工的。如員工的職業(yè)晉升機(jī)會是人人都想得到的，都想向高崗位級別發(fā)展，但企業(yè)合理的組織結(jié)構(gòu)是金字塔形或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級別，況且人與人的能力客觀上是有差異的。因此，要做好員工期望值的管理，引導(dǎo)員工制定合理的期望值。
境由心造，奧格·曼迪羅在《羊皮卷》中指出：我們生活中有90%的事是正確的，有10%是錯誤的。要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上?？鞓肥且环N積極的心態(tài)，化繁為簡的要訣是減少無端的聯(lián)想和后悔心理，就事論事；心理制衡的重點(diǎn)是不能不對比，也不能泛對比?！皩⑻漯囌弑?，則得飽者自樂；將號寒者比，則得暖者自樂；將疾病者比，則康健者自樂?！比绱艘槐?，則越比越快樂。這與我們的諺語“知足者常樂”是一個道理。因此，要引導(dǎo)員工在追求目標(biāo)任務(wù)的過程中，要有“過程第一、結(jié)果第二”的積極心態(tài)，享受追求目標(biāo)的過程，不要對結(jié)果過于執(zhí)著。同時(shí)，我們的企業(yè)也要對員
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工執(zhí)行任務(wù)的結(jié)果進(jìn)行綜合分析，以衡量我們企業(yè)任務(wù)目標(biāo)的合理性。
當(dāng)然，僅做到這些還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，以點(diǎn)帶面，真心地期望通信企業(yè)能夠重視并塑建自身的企業(yè)文化，愿企業(yè)的員工們工作，快樂，并幸福著！
5.員工心理幸福感：
一是幫助員工了解自我心理健康狀態(tài)，掌握一定的心理健康知識，儲備陽光心理資本。首先通過一對一訪談、小組座談、現(xiàn)場觀察、問卷調(diào)查等方式進(jìn)行調(diào)研，深入了解員工在工作與生活中的壓力源。然后，對不同類別的壓力進(jìn)行分類，并有針對性地開展主題活動，比如“壓力釋放與管理”、“情感與和諧”、“人際交往壓力與婚戀情感”等主題心理沙龍，幫助員工提升個人情緒管理和心理健康水平。此外，中心還為員工定制壓力自助卡、《eep使用手冊》、愛心卡以及每周定期發(fā)向全員的“陽光心態(tài)”手機(jī)彩信報(bào)，主題涉及職業(yè)生涯、人際關(guān)系、婚戀情感、子女教育、溝通技巧等方方面面，讓員工隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)釋放壓力的方法，及時(shí)調(diào)整心態(tài)，開心度過每一天。
二是幫助管理者掌握心理素質(zhì)提升的方法，并推動管理者從心理學(xué)的角度拓寬管理視野，幫助員工以積極的情緒投入工作。在基層管理中，班組長就是班組成員的“知心大姐”，每一位成員有任何矛盾和困惑
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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案的時(shí)候都會找自己的班長傾訴和求助。所以，提升基層管理者的積極心態(tài)及管理技巧，對提升整個團(tuán)隊(duì)人員的“幸福指數(shù)”顯得尤為重要。鑒于班組長在班組建設(shè)中的角色與作用，中心重點(diǎn)開展管理者心理管理能力提升培訓(xùn)、“陽光班組”團(tuán)隊(duì)拓展體驗(yàn)及員工心理輔導(dǎo)活動、心理調(diào)查報(bào)告分享會系等多種形式的系列培訓(xùn)以及eap技巧培訓(xùn)，幫助基層班組長實(shí)施卓有成效的管理。
三是深化落實(shí)人本理念，推進(jìn)員工關(guān)愛行動，為員工搭建“幸?！逼脚_，推動企業(yè)健康和諧發(fā)展。挖掘、分析員工隊(duì)伍的特點(diǎn)和需求，在內(nèi)部成立了文藝社。中心將有音樂和舞蹈特長的員工集合起來，分別成立了音樂隊(duì)和舞蹈隊(duì)。隊(duì)員們在做好本職工作之余，還活躍在中心各類文藝舞臺上，為大家?guī)砭实摹耙暵犑⒀纭?；有繪畫功底的員工組成了pop海報(bào)隊(duì)，他們利用業(yè)余時(shí)間積極創(chuàng)作，一幅幅優(yōu)秀作品展示在中心各樓層海報(bào)欄，成為中心一道亮麗的文化風(fēng)景。此外，中心還成立有寫作、ppt、攝影、影視制作、主持人等多個專業(yè)隊(duì)伍。2010年3月，中心又成立了10086電視臺，有相關(guān)特長的員工都積極投入到電視臺的建設(shè)中。通過搭舞臺、建平臺，不僅豐富了整個中心的文化生活，還使得廣大員工更加充分地展示自我，實(shí)現(xiàn)了多方面的個人價(jià)值，贏得了更多的尊重和認(rèn)可。越來越多的員工在收獲快樂的同時(shí)脫穎而出，邁向更重要的工作崗位。
通過上述三個方面的努力和探索，中心盡可能地為員工創(chuàng)造“幸?！?。
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員工“幸福指數(shù)”是衡量員工對自身生存和發(fā)展?fàn)顩r的感受和體驗(yàn)。員工在企業(yè)中感覺到幸福指數(shù)高，感覺到比較快樂和滿意，他的工作激情、主動性和積極性就高。經(jīng)過努力，中心員工隊(duì)伍保持穩(wěn)定，運(yùn)營效能不斷提升；中心為員工提供了成長的機(jī)會和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺，員工對企業(yè)的信任感和忠誠度不斷增加，員工滿意度連續(xù)4年達(dá)到85%以上；員工在積極心態(tài)的導(dǎo)向下，工作熱情不斷高漲，10086社會影響力持續(xù)擴(kuò)大。
（6）.來賓移動：
親，有事幫一幫！”來賓移動為員工解決實(shí)際問題，特別開通***小耳朵熱線電話，承諾對員工反映的問題一定會接聽、一定會傾聽、一定有記錄、一定有回復(fù)、一定有跟進(jìn)，一定會回訪。11月11日開通至今，小耳朵熱線已接到20多個電話，回復(fù)解決30多個問題，為公司員工無障礙反饋溝通問題搭建了綠色通道 “有事幫一幫”只是來賓移動員工滿意度提升項(xiàng)目的工作之一。為進(jìn)一步優(yōu)化公司管理，提高員工滿意度,來賓移動啟動了“科學(xué)發(fā)展先鋒行”員工滿意度提升工作項(xiàng)目，充分了解員工在各維度的情況，確保員工利益。來賓移動通過開展年度員工滿意度調(diào)研，以訪談、問卷調(diào)查的形式，深入一線傾聽員工心聲，訪談160多人，收到涉及公司薪酬、福利、培訓(xùn)、績效考核、生產(chǎn)經(jīng)營類各類員工意見建議超過300條。公司就熱點(diǎn)問題召開專題研討會，制定管理優(yōu)化方案和系列提升舉措，并在公司辦公網(wǎng)按期公示對員工反映問題的回復(fù)。目前已
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解決片區(qū)代理合同工崗位福利、加班補(bǔ)貼、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)廳異地員工用餐等問題。與此同時(shí)，為更好的改善異地員工生活條件，還給異地工作的員工宿舍添置了熱水器、微波爐、電磁爐等生活電器，令原本冷清的員工宿舍變得溫馨起來，切實(shí)為分公司異地工作的員工解決了實(shí)際問題，令員工倍感驚喜和感動。
下一階段，來賓市公司將結(jié)合實(shí)際開展系列“科學(xué)發(fā)展先鋒行”員工滿意度提升專項(xiàng)活動，在提升員工滿意度的同時(shí)，不斷轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效能，把服務(wù)群眾和服務(wù)中心工作貫穿始終，促進(jìn)員工和企業(yè)和諧共成長。
（7）.eap的簡單介紹：
1、什么是eap
員工心理援助項(xiàng)目(eap, employee aistance program)是企業(yè)通過第三方(即員工援助轉(zhuǎn)業(yè)機(jī)構(gòu))向其員工免費(fèi)提供的專業(yè)的、帶有福利性質(zhì)的，并且能夠絕對保障隱私的咨詢項(xiàng)目。
eap起始于上個世紀(jì)50年代，最初的對象是二戰(zhàn)老兵。直到20世紀(jì)70年代，eap才被應(yīng)用于企業(yè)。1971年，在美國洛杉磯成立了一個eap的專業(yè)組織，即現(xiàn)在國際eap協(xié)會的前身。這一機(jī)構(gòu)的最初目標(biāo)是為了幫助員工解決酗酒等不良行為問題。此后，心理學(xué)專家成為實(shí)施eap的主流。eap項(xiàng)目也因?yàn)樾睦韺W(xué)的介入，獲得了扎實(shí)的根基，精心收集
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在系統(tǒng)理論、操作方法、工具、效果上都取得了顯著成效。員工心理援助專家可以為員工和企業(yè)提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、確認(rèn)并解決問題，以創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。通過對員工的輔導(dǎo)，對組織環(huán)境的分析，幫助hr處理員工關(guān)系的死角，削除可能影響員工績效的各方面因素，進(jìn)而增加組織的凝聚力，幫助公司永續(xù)競爭力。員工心理援助項(xiàng)目是一項(xiàng)為工作場所中個人和組織提供的咨詢服務(wù)的服務(wù)項(xiàng)目。它幫助識別員工所關(guān)心的問題，并且給予解答。這些問題會影響到員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)影響到整個組織機(jī)構(gòu)的業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、eap關(guān)注的領(lǐng)域
eap核心內(nèi)容是通過向機(jī)構(gòu)成員提供面向個人的服務(wù)，以促使員工保持心理健康。因此，與心理健康有關(guān)的內(nèi)容都成為eap關(guān)注的領(lǐng)域。傳統(tǒng)的eap關(guān)注的是家庭、經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療等問題，現(xiàn)在eap專家以及組織機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和成員，把更多的關(guān)注放在與職業(yè)有關(guān)的心理與行為援助上。西方發(fā)達(dá)國家eap關(guān)注的問題包括：
壓力管理
職業(yè)壓力是職業(yè)心理健康問題的主要來源。美國聯(lián)邦政府的職業(yè)安全與健康機(jī)構(gòu)（national institute for occupational safety and health）的一項(xiàng)研究表明，美國超過半數(shù)的勞動力將職業(yè)壓力看作他們生活中的精心收集
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一個主要問題，壓力以及其所導(dǎo)致的疾病——缺勤、體力衰竭、精神健康問題——每年耗費(fèi)美國企業(yè)界 3000 多億美元。不僅美國情況如此，歐盟正式將職業(yè)壓力列為歐洲大陸面臨的第二大職業(yè)健康問題。
在美國，近一半的公司為他們的員工提供某種形式的壓力管理訓(xùn)練。為了提高員工在困難的工作情境中的應(yīng)付能力，除了對員工進(jìn)行壓力管理訓(xùn)練之外，eap是比較常用的方法。
工作/職業(yè)問題
很多人希望能夠評價(jià)他們的職業(yè)目標(biāo)，但是苦于找不到專業(yè)的幫助，而這種幫助往往可以從eap那里得到。如果一個員工想做出一個明智的決定，他（她）可以從eap職業(yè)咨詢中獲益。eap的咨詢師可以幫助來訪的員工評估他（她）的技能和興趣，幫助其規(guī)劃出達(dá)到職業(yè)目標(biāo)的可行途徑。，eap還關(guān)注更多可能影響員工身心健康和工作績效的方方面面的問題，如健康問題等。在美國，廣義的eap還包括一些交通服務(wù)等，做到真正意義上的員工援助，即幫助員工解決具體的問題，從而能夠更加健康、有活力地投入到工作中去。
家庭相關(guān)問題
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工作/家庭平衡，是每一個員工面臨的問題。很多員工會發(fā)現(xiàn)自己就像是三明治中的夾層，夾在子女的需要和父母或親戚的需要之間。這些問題包括：婚姻關(guān)系，子女教育，或者年老父母的養(yǎng)育。員工想要更加了解并解決這些問題，可以考慮跟專家談?wù)?，他們可以從澄清問題到建立問題解決方案等方面向來訪的員工提供幫助。
酒精/藥物濫用
在美國，百分之七十的物質(zhì)濫用者（包括酗酒者）是有職業(yè)的。一千萬員工是藥物濫用者（eapa在線，2002）。無數(shù)的研究都認(rèn)為拙劣的工作績效和藥物濫用之間有顯著的聯(lián)系。沒有該類問題的員工的績效比有這些問題的員工高3到8倍。eap服務(wù)可以提供一系列相關(guān)的干預(yù)、咨詢、轉(zhuǎn)介和個案管理。
3、eap的作用
早期eap是基于基本人權(quán)保護(hù)與公司效益的半公益性活動?，F(xiàn)代eap已經(jīng)轉(zhuǎn)化為與hr息息相關(guān)的公司人力資源管理新行為。人們越來越意識到，員工對于組織來說其重要性將越來越為重要，而傳統(tǒng)的激勵、福利和其他人力資源手段，已不能有效的降低組織的人力成本，保持合理的員工流動，以及有效凝聚組織、產(chǎn)生永續(xù)競爭力。特別是愈加激勵的競爭，使眾多優(yōu)秀員工被迫重新選擇職位，以避免工作所帶來
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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案的對其個人生活和心理健康的巨大沖擊與不良影響。在這種現(xiàn)實(shí)背景下，eap成為心理學(xué)為企業(yè)服務(wù)的新領(lǐng)地，也成為下一階段人力資源管理的新主角。
eap的目的是幫助員工解決那些可能會影響他們的健康、幸福、工作績效和成功的問題。通過減少員工個人的分心因素，eap可以提高員工的生產(chǎn)力，并減少員工缺勤帶來的損失。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議，和對組織成員及其家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護(hù)組織成員的心理健康，提高其工作績效，并改善組織管理：
eap對組織的作用
* 改善管理效果、提高生產(chǎn)率
* 減少缺勤率
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* 減少招聘成本及培訓(xùn)費(fèi)用
* 提高公司士氣、提升公眾形象
* 減少賠償投訴
* 減少客戶投訴
* 降低意外事故出錯率 * ……
eap對員工個人的作用
* 改善家庭/工作關(guān)系
* 降低失業(yè)人數(shù)
* 提高工作績效和滿意度
* 減少酗酒、吸煙及其他成癮問題
* 改正不良習(xí)慣
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* 更融洽地和他人相處
* 規(guī)劃個人職業(yè)生涯
* …
eap對管理人員的作用
* 減少來自于員工的投訴
* 有效處理員工下屬之間的關(guān)系
* 避免涉入私人問題，提供錯誤建議
* 有更多的時(shí)間關(guān)注其他問題
* 提高追求目標(biāo)，改善員工關(guān)系
* 更有效的領(lǐng)導(dǎo)整個團(tuán)隊(duì) * ……
實(shí)施的一般流程
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1.問題發(fā)現(xiàn)：通過與員工、經(jīng)營管理層的接觸，以及咨詢師觀察（如亞群體文化），發(fā)現(xiàn)影響組織績效與員工健康的問題；
2.調(diào)研與評估：就所發(fā)現(xiàn)問題展開調(diào)研，手段包括：訪談，測評，無干擾觀察，評估問題的嚴(yán)重程度，是否需要進(jìn)行援助
3.援助方案確立：咨詢專家，事件關(guān)鍵人，相關(guān)管理者與員工共同確定援助方案
4.實(shí)施援助：按照預(yù)定方案實(shí)施援助
5.援助方案效果評估與調(diào)整：援助過程中，即時(shí)反饋，了解援助效果，不斷完善援助方案與具體方法。
5.實(shí)施eap的一般模式
第一、進(jìn)行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估。由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，及其導(dǎo)致問題產(chǎn)生
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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案的原因。
第二、搞好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報(bào)、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認(rèn)識，鼓勵遇到心理困擾問題時(shí)積極尋求幫助。
第三、對工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與改善。一方面，改善工作硬環(huán)境--物理環(huán)境；另一方面，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問題的誘因。
第四、開展員工和管理者培訓(xùn)。通過壓力管理、挫折應(yīng)對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術(shù)，能在員工出現(xiàn)心理困擾問題時(shí)，很快找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。
第五、組織多種形式的員工心理咨詢。為受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)、個人面詢等豐富的形式，解決員工心理問題。
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服務(wù)模塊
針對生活的個體：
個人生活方面涉及健康問題、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、個體危機(jī)干預(yù)、經(jīng)濟(jì)問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮、子女教育及其它相關(guān)問題、改變個體自身的弱點(diǎn)、改變不合理的信念、行為模式和生活方式、個體休閑等；
針對工作中的個體：
工作問題涉及職業(yè)生涯規(guī)劃、工作要求、工作公平感、工作關(guān)系、欺負(fù)與威嚇、人際關(guān)系、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關(guān)問題，減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素，工作造成的情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)、工作環(huán)境健康設(shè)計(jì)等；
針對組織：
組織發(fā)展涉及的是具有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的服務(wù)項(xiàng)目，企業(yè)戰(zhàn)略變革過程中的員工心理調(diào)適，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的人才選拔與安置，人力資源管理中的激勵與評價(jià)，大規(guī)模的企業(yè)裁員安撫與干預(yù)，組織氣候調(diào)查、精心收集
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診斷與改造，員工心理檔案健康等。這完全根據(jù)組織的情況和要求來進(jìn)行量身定制式的設(shè)計(jì)
（8）承德移動員工心理援助（eap）項(xiàng)目成果受集團(tuán)公司好評
本報(bào)訊（張敏良）11月30日至12月2日，中國移動2011年eap項(xiàng)目交流會在廈門召開，來自全國35個省公司和集團(tuán)直屬單位的74名代表參加了會議。會上，承德移動通信公司作為全集團(tuán)惟一地市公司代表，從組織保障、積極推進(jìn)、抓好結(jié)合、工作成效四個方面做了《關(guān)注員工心理健康 提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)效能》的經(jīng)驗(yàn)介紹，受到與會代表好評。
從2009年開始，承德分公司作為省公司試點(diǎn)單位，與博睿圣倫國際咨詢（北京）有限公司合作，在全省地市公司中率先開展員工心理援助（eap）工作，采取團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、專題講座、互動體驗(yàn)、心理咨詢、訪談沙龍等多種形式實(shí)施員工心理援助計(jì)劃。一是組織開展了職業(yè)心理健康、職業(yè)素養(yǎng)、品質(zhì)溝通、壓力和情緒管理、親子教育、陽光心態(tài)、和諧團(tuán)隊(duì)建設(shè)等十五個方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)，共計(jì)培訓(xùn)輔導(dǎo)836人次；二是開展心理熱線咨詢、網(wǎng)絡(luò)信箱咨詢和個人預(yù)約面詢，共為260人提供咨詢，在預(yù)防員工心理疾病，解決員工心理問題，提升員工心理資本，提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)效能，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展等方面成效顯著。
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為此，承德分公司被中國保健協(xié)會心理保健專業(yè)委員會和中國員工心理健康工程管理辦公室評為“中國員工心理健康工程eap實(shí)施優(yōu)秀單位”，獲得“中國員工心理健康工程開拓創(chuàng)新獎”，3名同志被授予“中國員工心理健康工程突出貢獻(xiàn)獎”。
（9）千人象棋大賽、金牌技師大賽、工會工作交流論壇……2011年以來，黑龍江雞西市總工會以“豐富職工文化生活，提升職工幸福感”為主題接連舉辦了一系列活動。在這些活動舉辦過程中，三個服務(wù)職工的平臺悄然搭建而成。
技能提升平臺，讓職工比出實(shí)力賽出成果。雞西市總工會大力開展職工崗位練兵、技能培訓(xùn)、技能比賽、技術(shù)交流等活動。在“強(qiáng)素質(zhì)、促發(fā)展”職工金牌(首席)技師大賽活動中，19名首席技師、190名職業(yè)技師在2000多名參賽選手中脫穎而出。雞西市首屆“職工創(chuàng)新成果展”則充分展示了“十一五”期間該市廣大職工圍繞提高企業(yè)核心競爭力，廣泛開展勞動競賽所取得的創(chuàng)新成果。這些活動加快了該市知識技能型、技術(shù)技能型和復(fù)合技能型人才的選拔和培養(yǎng)。
思想交流平臺，轉(zhuǎn)變思路提高意識。今年以來，雞西市各級工會組織開展了新一輪解放思想大討論活動。討論以“工會工作與服務(wù)雞西經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、服務(wù)職工”為主題，通過一次次會議、一場場討論，全市工會干部逐漸增強(qiáng)了服務(wù)意識和服務(wù)能力，努力探索工會組織服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的活動方式和工作方法，建立工會組織高效服務(wù)體系，為工會更好地服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與服務(wù)職工提供了理論支撐。
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文體活動平臺，豐富職工文化體育生活。雞西市全面實(shí)施企業(yè)文化和職工文化建設(shè)工程，推出一大批企業(yè)、職工文化精品，使全市職工文化體育事業(yè)得到繁榮發(fā)展。（10）
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年度滿意度工作總結(jié) 員工滿意度情況篇三
員工工作滿意度調(diào)查問卷
部門： 姓名： 日期：
本問卷以幫助員工便捷地就公司管理，工作環(huán)境，福利待遇等各方面的情況真實(shí)地談出個人的看法或意見，以便公司管理層能針對出現(xiàn)的問題或不足之處進(jìn)行整改。答案沒有“對”“錯”之分，您只需對以下各題的看法選擇合適的答案，本問卷共有50道題，同時(shí)還可以根據(jù)自身需要添加調(diào)整表中未出現(xiàn)的問題。
1.公司的工作環(huán)境是否良好？
a 非常好 b較好 c一般 d 較差 e 很差
2.你的工作場所是否舒適，是否可以提高工作積極性？
a極大降低你的工作積極性 b降低你的工作積極性 c對你沒什么影響 d提高你的工作積極性 e極大提高你的工作積極性
3.設(shè)備及與工作有關(guān)的資料是否處于良好的工作狀況？ a 從不 b極少 c 有時(shí) d 經(jīng)常 e 總是
4.如何看待你在公司的發(fā)展前景？
a 努力工作是成功的必經(jīng)之路 b 努力工作對你非常有利 c 努力工作有助于你的發(fā)展 d 努力工作也希望渺茫 e 努力工作也無濟(jì)于事
5.公司對你的工作態(tài)度有何影響？
a 非常不利 b 不利 c 沒有影響 d 有利 e 很有利
6.你對分配給你的工作量持何種態(tài)度？
a 非常不滿 b 不滿 c 一般 d 滿意 e 很滿意
7.工作責(zé)任對你的特長有何影響？
a 無法突出你的特長 b 阻礙你發(fā)揮特長 c 沒有影響 d 促進(jìn)你發(fā)揮特長 e 充分突出你的特長
8.分配給你的工作量如何影響你的整體工作態(tài)度？ a 非常有利 b 有利 c 沒有影響 d 不利 e 很不利
9.你對這份工作的熱衷度？
a 很喜歡 b 喜歡 c 一般 d 談不上喜不喜歡 e 懷著做好就行
10.工作小組/部門內(nèi)部同事間的相處如何？
a 矛盾疊出 b 矛盾較多 c 存在矛盾 d 矛盾很少 e 幾乎沒有矛盾
11.上級對待你的方式如何影響你的整體工作態(tài)度？
a 非常不利 b 不利 c 沒有實(shí)質(zhì)的影響 d 有利 e 很有利
12.你是否同意變換上級后你將有更杰出的表現(xiàn)？
a 總是這樣認(rèn)為 b 經(jīng)常這樣認(rèn)為 c 偶爾這樣認(rèn)為 d 極少這樣認(rèn)為 e 從不這樣認(rèn)為 13.針對你所從事的工作，你的客觀工作條件如何？
a 在同行業(yè)中位于極低水平b 在同行業(yè)中位于較低水平c 一般 d 在同行業(yè)中位于較高水平e 在同行業(yè)中位于較高水平
14.上級對你的管理狀況如何？
a 極大阻礙你付出額外努力 b 阻礙你付出額外努力 c 對你沒什么影響 d 鼓勵你付出額外努力 e 極大鼓勵你付出額外努力
15.當(dāng)你工作出色時(shí)上級是否對你表示贊美？ a 幾乎從不 b 極少 c 有時(shí) d 經(jīng)常 e 總是
16.你是否同意“公司紀(jì)律公正合理”？
a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常贊同
17.員工是否參與商討會對他們的工作產(chǎn)生直接影響的改變？ a 從不 b 極少 c 有時(shí) d 經(jīng)常 e 總是
18.你是否相信上級的承諾？
a 從不 b 極少 c 有時(shí) d 經(jīng)常 e 總是
19.你所得到的工作方面指導(dǎo)如何？
a 非常少 b 較少 c 一般 d 較多 e 很多
20.公司管理層是否讓你了解他對你的期望和要求了嗎？ a 是 b 無法確定 c 不是
21.公司是否重視“承諾與奉獻(xiàn)”？
a 在公司中深受重視 b 在公司中較受重視 c 在公司中不被重視也不被輕視 d 在公司中被輕視 e 在公司中飽受輕視
22.你是否有機(jī)會向上級暢談你的感受與想法？ a 總是 b 經(jīng)常 c 有時(shí) d 極少
23.你對上級決定的事情是否贊同？ a 總是 b 經(jīng)常 c 有時(shí) d 極少 e 從不
24.你所在的部門中的每一位成員工作狀況如何？
a 所做工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他/她的全部工作份額 b 所做工作超過他/她的全部工作份額 c 僅完成他/她的全部工作份額 d 所做工作少于他/她的全部工作份額
25．是否有因不必要的重復(fù)工作而浪費(fèi)時(shí)間？
a 非常普遍 b 經(jīng)常 c 有時(shí) d 極少 e 幾乎沒有
26.你的上級是否下達(dá)簡明緊要的命令與指示？ a 幾乎沒有 b 極少 c 有時(shí) d 經(jīng)常 e 幾乎總是
27.為了工作，你所需要的資源和供給能否及時(shí)到位？
a 幾乎總是能夠及時(shí)供應(yīng) b 經(jīng)常能夠及時(shí)供應(yīng) c 有時(shí)能夠及時(shí)供應(yīng) d 經(jīng)常不能及時(shí)供應(yīng) e 幾乎總是不能及時(shí)供應(yīng)
28.公司的工作效率如何？
a 非常高 b 較高 c 一般 d 較低 e 很低
29.你是否同意“當(dāng)發(fā)生問題時(shí)能夠找到有效的溝通手段”？ a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常贊同
30.你是否同意“公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他們的員工”？ a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
31.如果直接向公司負(fù)責(zé)人反映問題，你是否認(rèn)為妥當(dāng)？ a 完全可以 b 比較妥當(dāng) c 可以 d 不太好 e 很不好
32.你是否同意“你的頂頭上司是你在工作事務(wù)上最佳的信息來源”？ a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
33.你是否同意“你已經(jīng)對員工制度有很好的了解”？ a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
34.工作是否被公正地分配？
a 總是 b 經(jīng)常 c 有時(shí) d 不經(jīng)常 e 幾乎從不
35你是否同意“公司高層會及時(shí)告知對你們重要或同你們息息相關(guān)的事情”？ a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常贊同
36.公司制度規(guī)程和工作職責(zé)合理、易于理解和操作嗎？
a 有利 b 一般 c 不利于 d 必須盡快改善
37.你對公司提供給員工知識進(jìn)步的途徑滿意嗎？ a 強(qiáng)烈反對 b 不滿意 c 中立 d 滿意 e 很滿意
38.如何看你得到的年薪？
a 相對其他公司來說很高 b 相對其他公司來說較高 c 相對其他公司來說一般 d 相對其他公司較低 e 相對其他公司來說很低
39.你是否同意“員工們得到的待遇是公正的”？
a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
40.你的工資比你實(shí)際付出所應(yīng)得的少很多？
a 非常準(zhǔn)確 b 準(zhǔn)確 c 一般 d 不準(zhǔn)確 e 非常不準(zhǔn)確
41.你的工資是你留在公司工作的最主要原因嗎？ a 非常同意 b 同意 c 無法確定 d 不同意
42.公司加薪情況是否讓你滿意？
a 非常不滿意 b 不滿意 c 一般 d 滿意 e 非常滿意
43.你是否了解公司的薪資制度？
a 非常了解 b 了解 c 一般 d 不了解 e 一點(diǎn)不了解
44.你在公司工作時(shí)間越長，就約有歸屬感？
a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
45.你對公司的未來是否充滿信心？
a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
46.你對公司開展的培訓(xùn)是否都覺得有效？
a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
47.只要把工作做好，你就不會被公司辭退？
a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
48.你是否經(jīng)常為在公司工作而自豪？
a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
49.你是否考慮過辭職？
a 考慮很長時(shí)間了 b 考慮過 c 偶爾 d 還沒考慮 e 不會考慮
50.你是否贊成員工滿意度調(diào)查的工作？
a 強(qiáng)烈反對 b 不同意 c 中立 d 同意 e 非常同意
恭喜你完成了這份調(diào)查表！
不知你是否有一些我們未在調(diào)查表中列出的觀點(diǎn)需要表達(dá)。如果有，請把它們寫在下面的空白處或反面。
你希望解釋的想法、不能了解的觀點(diǎn)或令人關(guān)注的問題是：
