方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案績效考核方案設(shè)計思路篇一
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療保險補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務(wù)100％以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。
置業(yè)顧問新進入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習(xí)期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習(xí)期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習(xí)期），可參加一級置業(yè)顧問評定。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
績效考核方案績效考核方案設(shè)計思路篇二
績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總
體目標, 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍
的聯(lián)系以增加員工的積極性
考核指標應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公
司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系。
考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責(zé)，也須
由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。
績效考核方案績效考核方案設(shè)計思路篇三
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明;
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
(一)、經(jīng)理考核內(nèi)容：
1、敬業(yè)精神考核
熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核
有強烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀考核
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責(zé)任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學(xué)習(xí)考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：。
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
(二)、職工考核內(nèi)容：
職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職安心工作，樂于奉獻;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責(zé)任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：
熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔(dān)負的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
4、遵規(guī)守紀考核：
服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責(zé)任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
5、理論學(xué)習(xí)考核
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結(jié)協(xié)作考核：
思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系;工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成?？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。
2、 考核測評打分方法：
(1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
(2)、職工測評打分
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分;)
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
1、a級(優(yōu)秀級)：90分——100分， 上月基本獎金加權(quán)10%;
4、d級(不合格級)：60(不含)分以下。.
局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度?？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績?yōu)閍級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(10%)]×基本獎金。
2、績效考核成績?yōu)閎級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(5%)]×基本獎金。
3、績效考核成績?yōu)閏級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(quán)(0%)]×基本獎金。
4、績效考核成績?yōu)閐級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個a者，年終獎勵1000元
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責(zé)。考核人不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。)
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎金20%的處理。
績效考核方案績效考核方案設(shè)計思路篇四
;績效管理和績效考核方案
總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本方案。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所
做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理
的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負
責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性
材料，必須妥善保管。
第六條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員
工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本方案范圍，由公司招聘與錄用制度
做出具體規(guī)定。
第七條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，
不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理
與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
績效管理與績效考核的程序
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：
制定績效目標
制定績效目標
建立工作期望
建立工作期望
建立目標任務(wù)指導(dǎo)書
建立目標任務(wù)指導(dǎo)書
績效形成過程指導(dǎo)
績效形成過程指導(dǎo)
績效考核
績效考核
績效面談
績效面談
制定績效改進計劃
制定績效改進計劃
第二條：制定績效目標：
1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標；
2、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；
3、部門非量化指標：
（1）針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；
（2）追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；
（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）
（3）工作行為與態(tài)度考核；
（此項權(quán)重為20%，參考值）；
（4）管理行為考核。
（此項權(quán)重為10%，參考值）
（5）不良事故考核。
4、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：
（1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；
（2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；
（3）追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；
（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）
（4）工作行為與態(tài)度考核；
（此項權(quán)重為20%，參考值）；
（5）管理行為考核；
（此項權(quán)重為10%，參考值）
（6）不良事故考核。
5、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：
（1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；
（2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；
（3）追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；
（以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）
（4）工作行為與態(tài)度考核。
（此項權(quán)重為20%，參考值）
（5）不良事故考核。
6、各級主管將設(shè)定的目標填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
（1）期望員工達到的業(yè)績標準；
（2）衡量業(yè)績的方法和手段；
（3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
（4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
（5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；
（6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務(wù)指導(dǎo)書”。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形
成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行
為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時
做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要
目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方3、共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；
4、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和5、目標任務(wù)指導(dǎo)書；
6、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。
第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核
準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入
員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，
也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一
周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可
以進入勞動爭議處理程序。
考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考
核等級對應(yīng)的分配比例如表一：
表一：
等級
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不稱職）
標準
40％月基本薪酬
30％月基本薪酬
20％月基本薪酬
10％月基本薪酬
無
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考
核等級對應(yīng)的分配比例如表二：
表二：
等級
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不稱職）
標準
1月基本薪酬
80％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
無
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、
b（一般）、c（輕微）三個等級。
第五條：不良事故懲罰辦法見表三：
表三：
等級
系列
a（重大）
b（一般）
c（輕微）
年薪制
不享受考核年薪
和獎勵年薪
扣除50%考核年薪和獎勵年薪
扣除20%考核年薪和獎勵年薪
等級薪酬
不享受月度獎金
扣除50%月度獎金
扣除20%月度獎金
銷售支持
不享受月度獎金
扣除50%月度獎金
扣除20%月度獎金
直接銷售
扣除當(dāng)月提成
扣除當(dāng)月70%提成
扣除當(dāng)月30%提成
生產(chǎn)計件制
不享受年中或年終獎
扣除50%年中或年終獎
扣除20%年中或年終獎
第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度獎金的分配；
2、年度獎金的分配；
3、績效工資的確認；
4、年薪上限的確認；
5、晉級資格的確認；
6、晉等資格的確認；
7、晉職資格的確認；
8、培訓(xùn)資格的確認；
9、其他資格的確認。
第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員
工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：
表四：
公司總體
業(yè)績完成
等 績效
級 工資支付
比例（%）
100%及以上
95％－
99％
90％－
94％
85％－
89％
85％以下
不稱職
80％
70％
60％
50％
50％
基本稱職
90％
75％
65％
55％
50％
稱職
100％
80％
70％
60％
50％
良好
100％
90％
80％
70％
50％
優(yōu)秀
100％
95％
90％
85％
50％
第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；
2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；
3、累積三次考核不稱職者，辭退；
4、其他考核等級的享受標準，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》；
第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免年度獎；
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。
第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年
考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎
金分享方式進行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：
表五：
等級
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不稱職）
年中獎金
1月基本薪酬
70％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
無
年終獎金
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
無
比例（％）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：
銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。
表六：
等級
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不稱職）
標準
60%月基本薪酬
40%月基本薪酬
30%月基本薪酬
20%月基本薪酬
無
比率（%）
5
20
50
20
5
2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；
3、累積三次考核不稱職者，辭退；
4、其他考核等級的享受標準，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；
第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。
表七：
等級
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不稱職）
標準
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
無
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：
建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進行相應(yīng)處罰，具體細則另行規(guī)定；
2、不良事故懲罰辦法參見表三。
第十五條：年薪制員工的季度考核：
1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。
2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：
表八：
等級
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不稱職）
考核系數(shù)
1
0.9
0.8
0.6
0.5
3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；
4、全年累積三次考核不稱職者，免職。
第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；
考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為：
年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪) *考核系數(shù)
考核系數(shù)見表九：
表九：
考核等級
a
（優(yōu)秀）
b
（良好）
c
（稱職）
d
(基本稱職)
e
（不稱職）
考核系數(shù)
1.0
0.9
0.8
0.6
0
1、獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進行核定，具體計算辦法為：
該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)
各崗位獎勵年薪 = ×獎勵年薪總額
∑（對比系數(shù)*考核系數(shù)）
2、不良事故懲罰辦法參見表三。
3、其他享受標準，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算方法；
考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；
考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；
第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉級；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；
3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；
4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。
第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：
1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；
主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。
第十九條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報
總經(jīng)理核準后執(zhí)行。
第二十條：培訓(xùn)資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。
部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。
第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：
1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；
2、病事假全年累計一五天者，不予以年度考核，同時免獎；
3、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。
附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。
第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
*****公司
*年*月*日
end謝謝各位！
end
謝謝各位！
靠制訂和管理標準吃飯的，有什么樣的判斷就會有什么樣的產(chǎn)品，有什么樣的標準就會有什么樣的人才。
time \@ "yy.m.d" 20.4.13 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00 date \@ "mmm-yy" apr-20 date \@ "hh:mm" 19:30
沒有年少輕狂，只有勝者為王。
time \@ "eeee年o月a日" 二〇二〇年四月十三日 time \@ "yyyy年m月d日星期w" 2020年4月13日星期一
單個的人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業(yè)。
date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "" 4.13.2020
我們要記著，作了繭的蠶，是不會看到繭殼以外的世界的。
date \@ "" 4.13.2020 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00
是員工養(yǎng)活了公司。
date \@ "dddd, mmmm d, yyyy" monday, april 13, 2020 date \@ "mmmm yy" april 20 date \@ "dddd, mmmm d, yyyy" monday, april 13, 2020 date \@ "m/d/yyyy" 4/13/2020
想要富，滅事故；要想甜，保安全。
time \@ "h時m分" 7時30分 time \@ "h時m分" 7時30分 date \@ "d-mmm-yy" 13-apr-20 date \@ "" 4.13.2020
大丈夫處世，當(dāng)掃除天下，安事一室乎？—漢·陳蕃語。
time \@ "yy.m.d" 20.4.13 time \@ "yy.m.d" 20.4.13 time \@ "yy.m.d" 20.4.13。
time \@ "yyyy年m月d日星期w" 2020年4月13日星期一 time \@ "eeee年o月a日" 二〇二〇年四月十三日
讀書必須反復(fù)多次地讀，這樣才能明白書中所講的意思。
time \@ "eeee年o月a日星期w" 二〇二〇年四月十三日星期一 time \@ "eeee年o月" 二〇二〇年四月。
date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00 date \@ "" 4.13.2020
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全而貫徹國家教育方針，積極推進素質(zhì)教育，規(guī)范考核程序，客觀、科學(xué)地評價教職工一年來全面工作情況，有利于規(guī)范教師行為、充分調(diào)動廣大教職工的主動性、積極性和創(chuàng)新性，全面提高教學(xué)質(zhì)最，合力打造鹽中品牌。依據(jù)國家、省市有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合高中教師工作實際，特制定本方案。
高中部全體科任老師。
對每位老師實行百分制考核，一學(xué)期考核一次。項目包括德（思想道德素質(zhì)）(5分)、能（文化業(yè)務(wù)素質(zhì)）(5分)、勤（教學(xué)行為規(guī)范）(5分)，績（教學(xué)成績）(20分)，廉（廉潔從教）（5分）和工作量（60分）六大項。
個人考核結(jié)果與教師績效工資直接掛鉤。
1．加強政治學(xué)習(xí)、關(guān)心國家大事，忠誠教育事業(yè)，積極參加學(xué)校組織的政治學(xué)習(xí)、升旗等集體活動。否則缺席一次扣1分。請假者扣0.5分(公差除外)。
2．服從領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)協(xié)作、識大體、顧大局。不服從領(lǐng)導(dǎo)，
一次扣2分； 煽動鬧事，一次扣5分。
3．以情感人、以理服人、不體罰或變相體罰學(xué)生(打罵學(xué)生，讓學(xué)生站在教室外而等)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；家長反映到領(lǐng)導(dǎo)處經(jīng)核實無誤后，一次扣2分；反映到上級部門或通過媒體曝光，給學(xué)校造成負面影響，一次扣5分。
4．該項考核扣至零分為止。
1、積極參加學(xué)校組織的各項業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動、認真參加教研活動。否則，缺席一次扣1分(公差除外)。
2、虛心學(xué)習(xí)、堅持聽課、教齡三年以內(nèi)，每周聽課不少于3節(jié)；三年以上五年以下，每周聽課不少于2節(jié)；五年以上，每周聽課不少于l節(jié)。以聽課本筆記為準，少聽一次扣0.5分。
4、積極參加示范課、觀摩課、優(yōu)質(zhì)課、研究課和教學(xué)能手評選等活動，凡參加者一人次獎勵1分。
5、鼓勵全體教師加強學(xué)術(shù)研究，踴躍發(fā)表論文，在市、省，國家級刊物發(fā)表者，分別獎勵1、2、3分。
6、領(lǐng)導(dǎo)聽課，提出表揚，獎勵1分；批評一次扣1分。
7、青年教師務(wù)必認真參加公開課，無故不參加一次扣3分；獲獎獎2分，受到批評扣2分。
8、該項考核下不保底，上不封頂。
l、按時按要求交教學(xué)計劃和總結(jié)，無計劃或者總結(jié)扣2分；兩項均無扣2分；計劃總結(jié)不認真扣1分。
2、上課衣著得體、舉止文明。穿拖鞋或奇裝異服一次扣1分，坐著講課一次扣1分；上課接打電話一次扣1分；工作日中午不得喝酒，違者一次扣5分。
3、加強勞動紀律管理，杜絕遲到早退現(xiàn)象，遲到或早退一次扣1分。
4、嚴格執(zhí)行請假制度，確保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；曠工一節(jié)扣5分。
5、作業(yè)及檢查，每學(xué)期年級組牽頭檢查兩次，評出一、二、三等三個類別，獲一等獎5分，二等獎3分，三等扣2分，未批改作業(yè)扣5分。
6、教案檢查，考核標準同“5”，無教案扣5分。
7、學(xué)情調(diào)查，每學(xué)期組織學(xué)情調(diào)查一次，評出同“5”。
8、上課、上自習(xí)期問，有學(xué)生無故缺席者、上課教師未登記的，1人次扣相應(yīng)老師1分。
9、監(jiān)考、評卷無條件參加，不參加一次扣2分。
10、該項考核下不保底，上不封頂。
1、本項考核分均分（6分）、有效（7分）、貢獻（7分）三項。
1．廉潔從教、不以權(quán) 謀私、不收家長財物、禮品等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
2．不亂訂資料、亂收費、否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
1、對擔(dān)任班主任的老師，按其工作狀況予以獎勵加分，具體標準為：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。
2、擔(dān)任教研組長者，每人每次加2分。
3、工作量考核（40分）：語數(shù)外10節(jié)或兩個班；理化生、政史地12節(jié)或四個班：音體美計16節(jié)或八個班。工作量不足，少一節(jié)課扣3分；超工作量起一節(jié)加3分。
此方案每月由年級組考核一次，送交教務(wù)處。
教職工績效工資分配以工作績效考核為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。
鹽化中學(xué)高中教導(dǎo)處
20xx年11月30日
績效考核方案績效考核方案設(shè)計思路篇六
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核方案績效考核方案設(shè)計思路篇七
2、 試用期為初級檔，根據(jù)個人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人， 打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是 人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會通過每人當(dāng)月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當(dāng)月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當(dāng)月獎金為2000元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應(yīng)累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核?？己藰藴士偡譃?00分，將按照考核相應(yīng)分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰： 本處罰條例對在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數(shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領(lǐng)導(dǎo)的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
績效考核方案績效考核方案設(shè)計思路篇八
一、
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、
（1）
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
（3）
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
（4）
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、
（1）
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
五、
t：(time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。
從管理學(xué)上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。
目標設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節(jié)約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）
財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）
一、
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。
二、
（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓(xùn)。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。
五、
（一）對于目標管理的認識
1．目標管理的含義 目標管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2．目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標準 目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。
6.考核及后續(xù)措施
（一）360度考核法的.含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優(yōu)缺點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
⑴考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績效考核方案績效考核方案設(shè)計思路篇九
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
適用對銷售人員的考核。
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算)
或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法： 4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。 (5)以上獎金由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。
