人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)績效管理診斷方法淺論論述 企業(yè)績效評價理論及方法篇一
建立與企業(yè)目標(biāo)相一致的績效管理體系，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基石。yjbys小編和大家談?wù)勱P(guān)于企業(yè)績效管理診斷方法，希望對你有所幫助!
績效差距分析即組織期望績效與組織實態(tài)績效之間的差距。在掌握大量信息的基礎(chǔ)上，對組織、員工及管理層進行實態(tài)績效調(diào)查，并據(jù)此對比組織期望做出科學(xué)的差距分析。
1.企業(yè)目標(biāo)績效分析。了解企業(yè)采用的績效管理的方式和方法，擬定績效目標(biāo)。組織績效目標(biāo)的設(shè)計應(yīng)注意主觀愿望與實際可能相結(jié)合。作為動力和方向，組織績效目標(biāo)越高，組織自覺做出提高績效努力的可能性越大，但作為標(biāo)準(zhǔn)和目的，組織績效目標(biāo)要求越高，實際的達標(biāo)率也可能越低。
2.企業(yè)實態(tài)績效分析。(1)組織實態(tài)績效調(diào)查。了解組織客觀的實際狀態(tài)和基本條件。組織正在做什么?能夠做什么?做的怎么樣?生產(chǎn)什么產(chǎn)品，提供什么服務(wù)?完成目標(biāo)績效如何?(2)員工實態(tài)績效調(diào)查。了解組織廣大基層和一線人員對目標(biāo)績效的看法?績效目標(biāo)須得到廣大成員的認(rèn)同和支持，才可能有效地轉(zhuǎn)化為績效的實際行動。因此需要通過內(nèi)部調(diào)查(員工座談及問卷調(diào)查)，了解他們對完成目標(biāo)績效的信心和支持程度、完成情況。(3)管理層實態(tài)績效調(diào)查。管理層是組織的核心力量。了解他們對于目標(biāo)績效的看法以及完成情況。
3.企業(yè)績效差距分析。將各項目標(biāo)績效與實態(tài)績效分別轉(zhuǎn)化為數(shù)值標(biāo)尺，將數(shù)值分別標(biāo)定在數(shù)值標(biāo)尺相對位置上，連接各點，形成曲線。兩條曲線之間的差距就是“績效差距”，從圖上可以清晰地看出各項績效的差距程度。找出差距、發(fā)現(xiàn)問題，是績效管理診斷的第一步。
當(dāng)目標(biāo)績效與實態(tài)績效之間產(chǎn)生差距時，我們應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)績效管理中的問題呢?企業(yè)績效管理的十方面情況進行診斷歸納：
1. 績效目標(biāo)的合理性以及與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性。目標(biāo)績效定得過高，很可能導(dǎo)致實際績效無法達成，將會挫傷員工的積極性;目標(biāo)績效定得過低，實際績效很容易達成，激勵的效用沒有得到最大限度的發(fā)揮。因此，績效目標(biāo)一定要合理、要適中，企業(yè)才能充分調(diào)動員工的積極性，才能保持持續(xù)發(fā)展的動力。那么，如何制定績效目標(biāo)才能保持其合理性呢?企業(yè)需要基于公司戰(zhàn)略自上而下建立績效目標(biāo)管理體系，從公司戰(zhàn)略目標(biāo)到部門目標(biāo)，最后到各崗位目標(biāo)，層層分解，深入貫徹和傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)略落地。脫離戰(zhàn)略的績效管理體系只能是無本之木，無水之源。
2.工作分析的重視度。工作分析是績效考核體系建立的重要基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)。通過對工作內(nèi)容、性質(zhì)、及工作條件等的研究和分析，可以了解被考核者在工作崗位應(yīng)達到的目標(biāo)和要求，是績效考核的有力依據(jù)。如果崗位的工作內(nèi)容、工作規(guī)范以及工作職責(zé)沒有明確說明，被考核者是否完成工作任務(wù)就無從確定，就無法進行科學(xué)合理的考核。此外，各崗位間的工作責(zé)任和工作負(fù)荷不同，沒有科學(xué)的工作分析，也難以進行客觀、公平的績效考核。
3.績效管理制度的完備性。完備的績效考核制度設(shè)計包括考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，考核流程、考核對象的確定，考核頻度和考核周期等的確定?？冃Э己酥贫鹊耐陚湫?，還在于是否有與之相對應(yīng)的激勵制度、培訓(xùn)制度、溝通制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度等配套制度。例如，績效考核體系中引入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，能激發(fā)員工的積極性和自身潛能的發(fā)揮，保證較高的工作績效。
4.評價主體的多維性。考核主體如果過于單一，僅僅是上級對下級的單向考核，而沒有涉及平級和下級對被考核者的考核，員工的績效就完全由上級說了算。如果上級不能全面了解員工的工作，片面的考核結(jié)果容易挫傷員工的積極性，也會影響績效管理的公平性和結(jié)果的客觀性。從多角度、多方面對員工進行績效考核才能夠比較準(zhǔn)確和全面，才能讓人信服。
5.考核方法的科學(xué)性。崗位的類型不同，考核的對象不同，而采用統(tǒng)一的考核方法是不科學(xué)的。這樣的考核結(jié)果不能反映真實情況，而且容易引起管理者與員工的不滿，也會使績效工作功虧一簣。此外，應(yīng)該將定性考核和定量考核的方法結(jié)合起來。如果只采用定性考核，缺乏定量考核，就會降低考核的信度和效度，使考核結(jié)果的公平性和公正性大打折扣。
績效考核的方法很多，以業(yè)績報告為基礎(chǔ)的績效考核法分為自我報告法、業(yè)績評定表法;以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核法分為簡單排序法、配對比較法、強制分布法;以關(guān)注員工行為及個性特征為基礎(chǔ)的.考核法分為因素考核法、圖解式考核法、行為錨定等級評定法;以特殊事件為基礎(chǔ)的績效考核法分為關(guān)鍵事件法、不良事故法;基于組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的系統(tǒng)考核法分為關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡、目標(biāo)管理、標(biāo)桿超越法等。每種方法都有其適應(yīng)的對象和考核類別，需要認(rèn)真分析和合理使用。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)直接關(guān)系到績效考核的實際操作和實施效度。績效考核中經(jīng)常遇到的問題是考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、不清晰，主要表現(xiàn)為三點：一是標(biāo)準(zhǔn)缺乏明確量化的定義和說明，例如工作質(zhì)量如何算“好”，工作積極性如何算“高”，工作責(zé)任心如何算“強”等;二是標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強，沒有針對考核者的實際工作設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn);三是操作性差或主觀性太強。面對模糊不清的標(biāo)準(zhǔn)，考核者很難客觀、公正地給出考核結(jié)果，使得績效考核流于形式，真正績效好的員工沒有得到體現(xiàn)，績效差的員工也沒有被發(fā)現(xiàn)。
7.考核頻度的適度性?？己说念l度過低，如年中或者年底才進行考核，就不能及早地發(fā)現(xiàn)和解決員工的績效問題，員工最終考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性也會受影響;考核的頻度過高，考核的工作量和成本也會增加，而且過度的考核會造成員工的逆反或?qū)骨榫w，不僅達不到提高績效的目的，反而會適得其反。因此，考核頻度一定要適度。
8.考核反饋和改進的及時性。考核的結(jié)果要作詳細的分析處理，否則就是走過場，不僅不能幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等方面得到提高，還會起到反作用。此外，績效結(jié)果不能簡單地與績效工資掛鉤，重要的是與員工就績效情況進行溝通反饋，找到工作中績效不理想的原因和問題所在。如果沒有反饋，員工無從對自己的行為進行修正，也無法提高，甚至喪失繼續(xù)努力的愿望。相反，如果員工能及時知道自己績效情況以及存在的問題和原因，就能及時地改進工作，而真正發(fā)揮了績效管理的作用。
9.管理者的支持與參與度。績效管理工作的開展需要獲得高層管理者的支持。得到了管理者的認(rèn)同及信賴，績效管理工作才能獲得足夠的人力、物力和財力的支撐，才能被全面推廣到企業(yè)中。否則，再好的績效管理方案，沒有高層管理者的認(rèn)同，也會被扼殺在搖籃里。缺乏管理者的支持作后盾，績效管理工作的開展會遇到諸多阻力。
管理者、尤其是高層管理者也要真正參與到績效考核中?？冃Ч芾砉ぷ髦械某Ｒ妴栴}是出現(xiàn)績效考核的斷層，即高層管理者不在被考核之列，績效考核沒有真正的全面落實?？冃Э己艘嬲蔀橐粋€管理工具，必須首先成為最高管理團隊的管理工具。
10.員工對績效考核的認(rèn)知度。企業(yè)沒有就績效管理體系對員工進行系統(tǒng)地介紹，員工很可能對績效管理的意義、流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)等認(rèn)識不足，缺乏理解，甚至?xí)驗橐酝冃Э己酥械膯栴}，對績效管理工作抱以抵觸的情緒。解決這一問題，企業(yè)可開展績效管理的相關(guān)培訓(xùn)，做好組織動員工作，讓員工對績效管理有足夠的認(rèn)知，消除不安和抵觸的心理，同時也能加強各部門對績效管理工作的支持與配合。
綜上所述，在企業(yè)績效管理診斷時，可先分析企業(yè)的目標(biāo)績效和實態(tài)績效，找出差距，再依據(jù)以上企業(yè)績效管理的情況依次診斷，分析企業(yè)績效管理中存在的問題，使企業(yè)走出績效管理的誤區(qū)，完善企業(yè)的績效管理體系。
s("content_relate");【企業(yè)績效管理診斷方法淺論】相關(guān)文章：
1.企業(yè)員工績效管理方法2.企業(yè)績效管理方法3.企業(yè)績效管理的方法4.企業(yè)做好績效管理的方法5.企業(yè)做好績效管理有什么方法6.企業(yè)避免績效管理失敗的方法7.企業(yè)五種績效管理的方法8.小企業(yè)進行績效管理的方法
