企業(yè)績(jī)效管理診斷方法淺論論述 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)理論及方法優(yōu)質(zhì)

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企業(yè)績(jī)效管理診斷方法淺論論述 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)理論及方法篇一

建立與企業(yè)目標(biāo)相一致的績(jī)效管理體系，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基石。yjbys小編和大家談?wù)勱P(guān)于企業(yè)績(jī)效管理診斷方法，希望對(duì)你有所幫助!

績(jī)效差距分析即組織期望績(jī)效與組織實(shí)態(tài)績(jī)效之間的差距。在掌握大量信息的基礎(chǔ)上，對(duì)組織、員工及管理層進(jìn)行實(shí)態(tài)績(jī)效調(diào)查，并據(jù)此對(duì)比組織期望做出科學(xué)的差距分析。

1.企業(yè)目標(biāo)績(jī)效分析。了解企業(yè)采用的績(jī)效管理的方式和方法，擬定績(jī)效目標(biāo)。組織績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)注意主觀愿望與實(shí)際可能相結(jié)合。作為動(dòng)力和方向，組織績(jī)效目標(biāo)越高，組織自覺做出提高績(jī)效努力的可能性越大，但作為標(biāo)準(zhǔn)和目的，組織績(jī)效目標(biāo)要求越高，實(shí)際的達(dá)標(biāo)率也可能越低。

2.企業(yè)實(shí)態(tài)績(jī)效分析。(1)組織實(shí)態(tài)績(jī)效調(diào)查。了解組織客觀的實(shí)際狀態(tài)和基本條件。組織正在做什么?能夠做什么?做的怎么樣?生產(chǎn)什么產(chǎn)品，提供什么服務(wù)?完成目標(biāo)績(jī)效如何?(2)員工實(shí)態(tài)績(jī)效調(diào)查。了解組織廣大基層和一線人員對(duì)目標(biāo)績(jī)效的看法?績(jī)效目標(biāo)須得到廣大成員的認(rèn)同和支持，才可能有效地轉(zhuǎn)化為績(jī)效的實(shí)際行動(dòng)。因此需要通過內(nèi)部調(diào)查(員工座談及問卷調(diào)查)，了解他們對(duì)完成目標(biāo)績(jī)效的信心和支持程度、完成情況。(3)管理層實(shí)態(tài)績(jī)效調(diào)查。管理層是組織的核心力量。了解他們對(duì)于目標(biāo)績(jī)效的看法以及完成情況。

3.企業(yè)績(jī)效差距分析。將各項(xiàng)目標(biāo)績(jī)效與實(shí)態(tài)績(jī)效分別轉(zhuǎn)化為數(shù)值標(biāo)尺，將數(shù)值分別標(biāo)定在數(shù)值標(biāo)尺相對(duì)位置上，連接各點(diǎn)，形成曲線。兩條曲線之間的差距就是“績(jī)效差距”，從圖上可以清晰地看出各項(xiàng)績(jī)效的差距程度。找出差距、發(fā)現(xiàn)問題，是績(jī)效管理診斷的第一步。

當(dāng)目標(biāo)績(jī)效與實(shí)態(tài)績(jī)效之間產(chǎn)生差距時(shí)，我們應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中的問題呢?企業(yè)績(jī)效管理的十方面情況進(jìn)行診斷歸納：

1. 績(jī)效目標(biāo)的合理性以及與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性。目標(biāo)績(jī)效定得過高，很可能導(dǎo)致實(shí)際績(jī)效無法達(dá)成，將會(huì)挫傷員工的積極性;目標(biāo)績(jī)效定得過低，實(shí)際績(jī)效很容易達(dá)成，激勵(lì)的效用沒有得到最大限度的發(fā)揮。因此，績(jī)效目標(biāo)一定要合理、要適中，企業(yè)才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能保持持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。那么，如何制定績(jī)效目標(biāo)才能保持其合理性呢?企業(yè)需要基于公司戰(zhàn)略自上而下建立績(jī)效目標(biāo)管理體系，從公司戰(zhàn)略目標(biāo)到部門目標(biāo)，最后到各崗位目標(biāo)，層層分解，深入貫徹和傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)略落地。脫離戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系只能是無本之木，無水之源。

2.工作分析的重視度。工作分析是績(jī)效考核體系建立的重要基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)。通過對(duì)工作內(nèi)容、性質(zhì)、及工作條件等的研究和分析，可以了解被考核者在工作崗位應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和要求，是績(jī)效考核的有力依據(jù)。如果崗位的工作內(nèi)容、工作規(guī)范以及工作職責(zé)沒有明確說明，被考核者是否完成工作任務(wù)就無從確定，就無法進(jìn)行科學(xué)合理的考核。此外，各崗位間的工作責(zé)任和工作負(fù)荷不同，沒有科學(xué)的工作分析，也難以進(jìn)行客觀、公平的績(jī)效考核。

3.績(jī)效管理制度的完備性。完備的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)包括考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，考核流程、考核對(duì)象的確定，考核頻度和考核周期等的確定?？?jī)效考核制度的完備性，還在于是否有與之相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度、培訓(xùn)制度、溝通制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度等配套制度。例如，績(jī)效考核體系中引入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，能激發(fā)員工的積極性和自身潛能的發(fā)揮，保證較高的工作績(jī)效。

4.評(píng)價(jià)主體的多維性?？己酥黧w如果過于單一，僅僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單向考核，而沒有涉及平級(jí)和下級(jí)對(duì)被考核者的考核，員工的績(jī)效就完全由上級(jí)說了算。如果上級(jí)不能全面了解員工的工作，片面的考核結(jié)果容易挫傷員工的積極性，也會(huì)影響績(jī)效管理的公平性和結(jié)果的客觀性。從多角度、多方面對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核才能夠比較準(zhǔn)確和全面，才能讓人信服。

5.考核方法的科學(xué)性。崗位的類型不同，考核的對(duì)象不同，而采用統(tǒng)一的考核方法是不科學(xué)的。這樣的考核結(jié)果不能反映真實(shí)情況，而且容易引起管理者與員工的不滿，也會(huì)使績(jī)效工作功虧一簣。此外，應(yīng)該將定性考核和定量考核的方法結(jié)合起來。如果只采用定性考核，缺乏定量考核，就會(huì)降低考核的信度和效度，使考核結(jié)果的公平性和公正性大打折扣。

績(jī)效考核的方法很多，以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的績(jī)效考核法分為自我報(bào)告法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法;以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核法分為簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法;以關(guān)注員工行為及個(gè)性特征為基礎(chǔ)的.考核法分為因素考核法、圖解式考核法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法;以特殊事件為基礎(chǔ)的績(jī)效考核法分為關(guān)鍵事件法、不良事故法;基于組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的系統(tǒng)考核法分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、標(biāo)桿超越法等。每種方法都有其適應(yīng)的對(duì)象和考核類別，需要認(rèn)真分析和合理使用。

6.考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)直接關(guān)系到績(jī)效考核的實(shí)際操作和實(shí)施效度?？?jī)效考核中經(jīng)常遇到的問題是考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、不清晰，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：一是標(biāo)準(zhǔn)缺乏明確量化的定義和說明，例如工作質(zhì)量如何算“好”，工作積極性如何算“高”，工作責(zé)任心如何算“強(qiáng)”等;二是標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，沒有針對(duì)考核者的實(shí)際工作設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn);三是操作性差或主觀性太強(qiáng)。面對(duì)模糊不清的標(biāo)準(zhǔn)，考核者很難客觀、公正地給出考核結(jié)果，使得績(jī)效考核流于形式，真正績(jī)效好的員工沒有得到體現(xiàn)，績(jī)效差的員工也沒有被發(fā)現(xiàn)。

7.考核頻度的適度性。考核的頻度過低，如年中或者年底才進(jìn)行考核，就不能及早地發(fā)現(xiàn)和解決員工的績(jī)效問題，員工最終考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性也會(huì)受影響;考核的頻度過高，考核的工作量和成本也會(huì)增加，而且過度的考核會(huì)造成員工的逆反或?qū)骨榫w，不僅達(dá)不到提高績(jī)效的目的，反而會(huì)適得其反。因此，考核頻度一定要適度。

8.考核反饋和改進(jìn)的及時(shí)性。考核的結(jié)果要作詳細(xì)的分析處理，否則就是走過場(chǎng)，不僅不能幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等方面得到提高，還會(huì)起到反作用。此外，績(jī)效結(jié)果不能簡(jiǎn)單地與績(jī)效工資掛鉤，重要的是與員工就績(jī)效情況進(jìn)行溝通反饋，找到工作中績(jī)效不理想的原因和問題所在。如果沒有反饋，員工無從對(duì)自己的行為進(jìn)行修正，也無法提高，甚至喪失繼續(xù)努力的愿望。相反，如果員工能及時(shí)知道自己績(jī)效情況以及存在的問題和原因，就能及時(shí)地改進(jìn)工作，而真正發(fā)揮了績(jī)效管理的作用。

9.管理者的支持與參與度?？?jī)效管理工作的開展需要獲得高層管理者的支持。得到了管理者的認(rèn)同及信賴，績(jī)效管理工作才能獲得足夠的人力、物力和財(cái)力的支撐，才能被全面推廣到企業(yè)中。否則，再好的績(jī)效管理方案，沒有高層管理者的認(rèn)同，也會(huì)被扼殺在搖籃里。缺乏管理者的支持作后盾，績(jī)效管理工作的開展會(huì)遇到諸多阻力。

管理者、尤其是高層管理者也要真正參與到績(jī)效考核中?？?jī)效管理工作中的常見問題是出現(xiàn)績(jī)效考核的斷層，即高層管理者不在被考核之列，績(jī)效考核沒有真正的全面落實(shí)?？?jī)效考核要真正成為一個(gè)管理工具，必須首先成為最高管理團(tuán)隊(duì)的管理工具。

10.員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度。企業(yè)沒有就績(jī)效管理體系對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)地介紹，員工很可能對(duì)績(jī)效管理的意義、流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)等認(rèn)識(shí)不足，缺乏理解，甚至?xí)驗(yàn)橐酝?jī)效考核中的問題，對(duì)績(jī)效管理工作抱以抵觸的情緒。解決這一問題，企業(yè)可開展績(jī)效管理的相關(guān)培訓(xùn)，做好組織動(dòng)員工作，讓員工對(duì)績(jī)效管理有足夠的認(rèn)知，消除不安和抵觸的心理，同時(shí)也能加強(qiáng)各部門對(duì)績(jī)效管理工作的支持與配合。

綜上所述，在企業(yè)績(jī)效管理診斷時(shí)，可先分析企業(yè)的目標(biāo)績(jī)效和實(shí)態(tài)績(jī)效，找出差距，再依據(jù)以上企業(yè)績(jī)效管理的情況依次診斷，分析企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題，使企業(yè)走出績(jī)效管理的誤區(qū)，完善企業(yè)的績(jī)效管理體系。

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