一鍵復制
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人力資源管理新趨勢PPT 人力資源管理新趨勢、新變化篇一
知識經濟以及信息化技術的雙重影響之下，企業(yè)的人力資源管理也出現(xiàn)新的變化，有了新的發(fā)展趨勢，這也是人力資源管理發(fā)展與變革的一個必然趨勢。知識經濟下的人力資源管理與網絡時代的人力資源管理都使人力資源管理部門的職能發(fā)生了深刻變化，使人力資源管理成為了企業(yè)戰(zhàn)略管理的關鍵環(huán)節(jié)。
(1)更加注重員工的實際能力。在知識經濟下，市場需要大量的既有學歷又有能力的高素質人才。在企業(yè)招聘的時候，已經開始了單看重學歷，向既看重學歷更看重能力的轉變;向注重人才自身能力的開發(fā)，提高人才自身素質的轉變。
(2)注重綜合性人才的開發(fā)。知識經濟時代中人才的一個顯著特征就是知識的綜合化、復合化。例如技術崗位的人員既懂技術，又要懂管理;財務管理人員既懂財務管理，又要懂戰(zhàn)略策劃;企業(yè)的法律顧問既懂國內法律政策，又要懂國外法律法規(guī);研發(fā)部門既具備獨立科研創(chuàng)新的能力，又具備將知識轉化成商品能力。因此，在知識經濟下企業(yè)注重復合型、綜合性人才的開發(fā)。
(3)更加重視挖掘員工的潛力。一般而言，人的能力可以分為顯能與潛力。顯能主要指的是人們?yōu)榱松娑哂械母鞣N技能，是經過多年的開發(fā)形成的一種人力資本;相對于顯能來講，潛力是蘊藏于基本技能當中的，既能夠因為開發(fā)而產生物質財富或者精神財富，也能夠因為受到某些原因得影響而白白得損耗。因此，知識經濟下企業(yè)在注重開發(fā)員工的顯能基礎之上，加強了對員工潛力的充分挖掘。
(4)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。知識型的員工對于職業(yè)道路選擇并不僅僅是局限于某一個組織，希望在自身的專業(yè)領域能夠不斷的成長。所以，第一企業(yè)要為知識型的員工提供一個合理的、科學的職業(yè)生涯的規(guī)劃。例如設置一些與專業(yè)職務及薪資相掛鉤的企業(yè)內部技術的職稱，使員工在企業(yè)的內部就可以得到廣闊的發(fā)展空間。第二，要完善員工的培訓體系，員工培訓對企業(yè)來講是增強競爭力的內在因素，對員工來說則是他們自身不斷進步的一個階梯。
(1)網絡招聘。網絡招聘與傳統(tǒng)的招聘形式相比具有辦理手續(xù)方便簡單，受眾目標性強，行動迅速，錄用、處理、反饋的時間較短等優(yōu)點。在互聯(lián)網廣泛應用之下，一方面全世界的人才通過網絡招聘可以在世界各地找到理想工作;另一方面，企業(yè)也可以通過網絡招聘在全球范圍之內尋找理想人才。網絡招聘不僅突破了傳統(tǒng)招聘的時空阻隔，使大量的優(yōu)秀人才在網上流動起來，而且求職者也能夠隨時隨地的與企業(yè)進行聯(lián)系，獲取最新的信息。通過網絡招聘，提高了供需雙方的效率，也降了招聘費用。
(2)網絡培訓。在網絡時代，企業(yè)的培訓也打破了傳統(tǒng)培訓的局限，各個地區(qū)的員工無需趕到培訓地點，就可以通過網絡在本地區(qū)接受異地網上培訓。同時，企業(yè)的員工還可以根據(jù)自己的實際情況，不受時空限制，在網絡上尋找符合自身情況的內容進行自主的學習，不斷拓寬技能與知識的廣度和深度。通過網絡員工之間不僅可以進行在線交流、探討，企業(yè)也可以在線提供疑難解答。通過網絡培訓，降低了企業(yè)的培訓成本。
(3)網絡溝通。網絡為人力資源管理當中的溝通工作提供一個新途徑，企業(yè)可以通過在內部網站上建立員工地個人主頁，開設聊天室、建議區(qū)、公告欄、bbs論壇等板塊，促使信息有效、廣泛、直接、快速地傳播。通過網絡溝通，不但可以避免傳統(tǒng)的`人事管理當中形式化的上下級溝通，而且能夠更好地構建企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，促使企業(yè)的經營管理水平不斷地提高。
(4)網絡績效考核。傳統(tǒng)的績效考核模式往往流于形式，并且容易挫傷優(yōu)秀人才積極性，為了避免這些現(xiàn)象，企業(yè)可以利用內部網絡來進行績效考核，不僅主管部門可以很快地看到來自各個部門或者地區(qū)的下屬定期要交的工作報告，而且員工的考核以及述職也可以在網絡當中進行。在線的評估系統(tǒng)可以實時地錄入企業(yè)所有員工的評估資料，通過強大的處理能力可以出具各種數(shù)據(jù)分析報告，為企業(yè)的管理及時提供依據(jù)。網絡績效考核的優(yōu)點主要有，員工可以通過在線的考核工作知道自己的考核過程，也了解了企業(yè)對他們的期望;內部網上發(fā)布進行考核的通知，這樣使企業(yè)的考核工作非常容易形成統(tǒng)一;在內部網上進行考核的記錄管理。
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