勞動合同法辭退補償金(5篇)

隨著法律法規(guī)不斷完善，人們越發(fā)重視合同，關(guān)于合同的利益糾紛越來越多，在達成意見一致時，制定合同可以享有一定的自由。優(yōu)秀的合同都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面我就給大家講一講優(yōu)秀的合同該怎么寫，我們一起來了解一下吧。

勞動合同法辭退補償金篇一

第三十九條?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;

(五)因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

本法在賦予勞動者單方解除權(quán)的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)，但為了防止用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動者解除勞動合同，立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。

用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的

適用此項條款首先要注意以上三點：1、要求用人單位所規(guī)定的試用期期間符合法律規(guī)定。本法第十七條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不満一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月?！庇萌藛挝恢荒茉诖朔秶鷥?nèi)約定試用期。?2、是否在試用期間。試用期間的確定應當以勞動合同的約定為準;若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準;若試用期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。3、對是否合格的認定。勞動者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件，用人單位無權(quán)在試用期內(nèi)單方解除勞動合同。一般情況下應當以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規(guī)定的知識文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準。4、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的'，用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。所謂證據(jù)，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。

二、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

適用這一項要符合以下三個條件。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通過民-主程序公之于眾。其次，勞動者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度，何為“嚴重”，一般應根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。如，違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營設(shè)備造成經(jīng)濟損失的，不服從用人單位正常工作調(diào)動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲譽等，給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來損害。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。

三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的

即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，即我們通常所說的“兼職”。我國有關(guān)勞動方面的法律、法規(guī)雖然沒有對“兼職”做禁止性的規(guī)定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務(wù)。從事兼職工作，在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務(wù)完成的人員，有權(quán)與其解除勞動合同。

根據(jù)該條規(guī)定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的;2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。

五、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。

本法第二十六條第一項規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動合同。所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同?！懊{迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為，并簽訂了勞動合同。“乘人之?！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意愿而訂立的合同。本法第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。”?任何一方利用任何一種行為手段而使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，均違反了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許利益受損者解除當事人之間的合同關(guān)系。

六、被依法追究刑事責任的

根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干意見》第二十九條的規(guī)定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢-察-院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索勞動合同法 辭退。

勞動合同法辭退補償金篇二

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的.經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

根據(jù)勞動法規(guī)規(guī)定

1、在下列情況下，用人單位可以不經(jīng)通知即解除勞動合同：

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;

(4)被依法追究了刑事責任的。

(2)勞動者經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

(4)用人單位另行安排的工作的：勞動者經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

勞動合同法辭退補償金篇三

【找法網(wǎng)?試用期辭退】《勞動合同法》中與試用期辭退相關(guān)的條款勞動合同法 第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

辭退員工，以勞動法的專業(yè)術(shù)語來講，叫做“用人單位單方解除勞動合同”。辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。對于大多數(shù)企業(yè)來講，辭退員工處理不當，很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，對企業(yè)的正常營運產(chǎn)生深遠影響。因此，企業(yè)辭退員工如何在勞動法的框架范圍內(nèi)進行，尤其顯得重要。

根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，北京沈斌倜勞動法律師服務(wù)將企業(yè)在勞動法的框架內(nèi)辭退員工分為以下十種情況，并將逐一進行講解，拋磚引玉。

試用期辭退的法律依據(jù)為《勞動合同法》第39條，具體表現(xiàn)為：

首先，依據(jù)勞動法在試用期聶要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動合同，且勞動合同中關(guān)于試用期的約定合法，即符合《勞動合同法》第19條的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。企業(yè)如違反上述規(guī)定與員工約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)以員工試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。

其次，依據(jù)勞動法在試用期內(nèi)辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業(yè)要證明：有明確的錄用條件;錄用條件已向員工書面明確;員工不符合錄用條件;在試用期內(nèi)作出辭退決定。這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會出現(xiàn)法律風險或?qū)⒎娠L險降低到最小。

我們認為，對于具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應當不違反法律的強制性規(guī)定，還應當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行業(yè)不同而有差異，建議企業(yè)在設(shè)置錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規(guī)定，如將違紀、工作態(tài)度、工作能力等規(guī)定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書等規(guī)定在特別條款中，且說明這樣特別規(guī)定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法律，出現(xiàn)歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動爭議的出現(xiàn)。制定了可靠的錄用條件，只是成功運用它的第一步，還需要制定在操作上的程序制度，包括向員工公示錄用條件(如在錄用制度中規(guī)定告知條款，詳細列明告知義務(wù)的具體執(zhí)行人、告知時間等，建議告知時間放在簽訂勞動合同的同時，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執(zhí)行的說明書)，制定詳細的考核制度(如哪個部門考核，何時考核，如何考核等)，考核結(jié)束后，應及時比對考核結(jié)果和錄用條件，及時在試用期內(nèi)作出處理決定等。

以嚴重違紀為由辭退員工，注意以下要點：首先應有規(guī)章制度作為依據(jù)，需要企業(yè)在員工手冊或者規(guī)章制度對嚴重違紀的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定，符合人之常情。規(guī)章制度制定后，還需要按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協(xié)商、向員工公示等。這種民-主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做，同時還應注意保留相關(guān)的證據(jù)，以免在將來發(fā)生爭議時無法舉證說明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。員工是否違紀需要有明確的證據(jù)來證明，企業(yè)在處理員工違紀事件時，要注意保留證據(jù)，否則會面臨敗訴的法律風險。此外，企業(yè)還應事先將辭退的理由通知工會，通知員工本人，否則將可能導致辭退永遠沒有結(jié)果，不會發(fā)生法律效力。

勞動法下辭退嚴重失職、營私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害的員工

依此條辭退員工，必須符合兩個條件：一是嚴重失職;二是重大損失。所謂嚴重失職，企業(yè)必須能夠證明員工的職務(wù)要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬于失職，是否屬于嚴重失職。嚴重失職是指員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護和增進企業(yè)利益的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使企業(yè)有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害。所謂重大損失，企業(yè)需舉證證明其遭受了經(jīng)濟損失，這個經(jīng)濟損失需要企業(yè)來計算，然后企業(yè)還要有證據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，企業(yè)可以在合理的范圍內(nèi)進行規(guī)定，企業(yè)沒有規(guī)定的，由司法機構(gòu)來裁定。如果員工認為企業(yè)規(guī)定的.不合理的，有權(quán)申請仲裁要求仲裁委或者法院對其合理性進行界定。

辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一：第一，員工兼職的行為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響;第二，員工兼職的行為，經(jīng)企業(yè)提出，拒不改正的。

勞動法下辭退欺詐、脅迫企業(yè)訂立勞動合同的員工

法律未對“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”作出明確規(guī)定，建議企業(yè)在員工手冊或者規(guī)章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人之?！?，以避免或者降低敗訴的法律風險。

建議企業(yè)要搞清“被依法追究刑事責任”的概念，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第29條的規(guī)定，“被依法追究刑事責任”是作寬泛的解釋，包括：被人民檢-察-院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。企業(yè)對已經(jīng)被依法追究刑事責任的員工應盡快作出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除勞動合同，應及時將該決定書面通知員工。

勞動法下對患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作員工的辭退。

醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或者非因工受傷停止工作治病休息并不得解除或者終止勞動合同的時限，而不是員工病傷治愈實際需要的醫(yī)療時間。醫(yī)療期一般為3-24個月，主要依據(jù)員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業(yè)應準確理解醫(yī)療期的含義，為患病的員工正確核算醫(yī)療期，切記，不能隨意在員工的醫(yī)療期未滿之前，解除勞動合同。此種情形辭退員工賦予企業(yè)更多的舉證責任，需提供證據(jù)證明員工在醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，還需提前30天書面通知員工本人，并按規(guī)定向員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，否則企業(yè)要承擔敗訴的法律風險。

不能勝任工作，是指有證據(jù)證明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還要明確工作量。若簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。建議企業(yè)在勞動合同中或者崗位說明書中確定員工的工作量且保存相應培訓材料。

關(guān)于不勝任工作的更多知識，點擊北京沈斌倜勞動法律師服務(wù)其他文章：

http://

http://

http://

這是情事變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。何為“客觀情況”，勞動法對此沒有做出明確規(guī)定。根據(jù)勞動部關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第26條，“客觀情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情況，如企業(yè)兼并、遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除勞動法第27條所列的清況。從審判實踐看，一般是指因不可抗力或者企業(yè)條件發(fā)生變化等無法避免的情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、分立、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)重大調(diào)整;轉(zhuǎn)產(chǎn)等，但絕不限于或等同于以上情況。新情況會不斷出現(xiàn)，尚有待在審判實踐中去摸索總結(jié)。

勞動法下經(jīng)濟性裁員法律依據(jù)為《勞動合同法》第41條，具體表現(xiàn)為：

第一，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

第二，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

第四，其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

經(jīng)濟性裁員，應優(yōu)先留用三類人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的;企業(yè)在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知上述被裁減人員，被裁減人員在同等條件下具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)。

3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索勞動合同法試用期辭退。

勞動合同法辭退補償金篇四

公司辭退員工，尤其是當無故被辭退時，勞動者該如何護衛(wèi)自身權(quán)益，對于新勞動法中，辭退員工規(guī)定及賠償標準，詳細了解下吧!

“我在這家公司已經(jīng)做了一年多了，當初簽訂的是2年的勞動合同，現(xiàn)在合同還沒有到期，公司就不讓我做了，直接辭退了我，想問下我該得到多少次賠償，企業(yè)法辭退員工有哪些規(guī)定?及賠償標準是什么?”。

1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;?2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;4)被依法追究刑事責任的;5)被勞動教養(yǎng)的。

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

5、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間;

6、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的'，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

第四十八條?用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條?用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條?經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

像上文中的這位員工，就是屬于無故被辭退，可以向勞動仲裁委員會提出申訴，維護自己的合法權(quán)益獲得相應的辭退補償。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索勞動合同法辭退員工。

勞動合同法辭退補償金篇五

問題補充：

答：

1、請問大家這樣我能否拿到經(jīng)濟補償金?

: 能。

因為是用人單位提出解除與你的勞動合同的。

：對。

只要你沒違約之處，用人單位提出解除與你的勞動合同，就應該支付補償金。

3、雙方并沒簽訂勞動合同,按我情況怎樣計算經(jīng)濟補償金?

：由于用人單位的原因，雙方并沒簽訂勞動合同的，視為存在事實勞動合同關(guān)系。按規(guī)定，每個工齡給一個月工資的補償金，不足一年的按一年計算，但總的補償額最多不超過十二個月。

問題補充：

;對。每人可以領(lǐng)兩年的。你還能繼續(xù)領(lǐng)取。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索勞動合同法 辭退 補償。