公司員工績效考核細則解析范文（14篇）

大多數(shù)人都有著自己的目標和夢想，努力為之奮斗。編寫一篇完美的總結，首先需要明確總結的目的和范圍。以下是一些學習總結的例子，希望能對同學們的學習有所幫助。

公司員工績效考核細則解析篇一

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

公司員工績效考核細則解析篇二

1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀（剝離、滑脫、歪斜）未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發(fā)現(xiàn)1件次扣10分。

2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內(nèi)有雜物或垃圾；貨柜內(nèi)有蟲蠅尸體或排泄物；柜臺內(nèi)和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。

3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者，每人次扣20分。

4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。

6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據(jù)情況扣20—50分

第二章服務態(tài)度

1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。

2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態(tài)度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。

3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分。

4、與顧客發(fā)生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。

5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯(lián)系和妥善處理的，每發(fā)生一次扣２０分。造成惡劣影響的另作追究。

第三章管理制度

1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。

2、對于上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發(fā)現(xiàn)一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。

3、不遵守企業(yè)管理制度，或不遵守企業(yè)行為規(guī)范，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發(fā)生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。

4、不按時開店門、隨意縮短營業(yè)時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務，每次扣20分；如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。

5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。

6、不仔細分析研究市場，不關注門店經(jīng)營狀況而導致門店經(jīng)營業(yè)績無故連月持續(xù)下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的.則追究其他責任。

7、店內(nèi)有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分；如發(fā)生重大事故另外追究法律和經(jīng)濟責任。

8、店內(nèi)水電設施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分；如造成重大經(jīng)濟損失的另外追究經(jīng)濟責任。

第四章 gsp

1、藥品的進銷存環(huán)節(jié)未嚴格按照gsp規(guī)定運行，有明顯違規(guī)問題的每次扣1000分；藥監(jiān)部門檢查出現(xiàn)重大問題的另外追究責任。

2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質(zhì)、過期失效或其他原因?qū)е律唐凡荒茕N售者，每個品種扣10分，經(jīng)濟損失按會員價賠償。

3、藥品陳列不符合gsp要求，其他商品陳列不按常規(guī)者，每大類次扣50分；每品次扣2分。

4、有貨不領、少領、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經(jīng)營業(yè)績下滑的，每個品種扣20分。

5、對于近效期品種未檢查發(fā)現(xiàn)，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣２０分。

6、中藥裝斗出現(xiàn)差錯、串斗，藥屜內(nèi)有活蟲或死蟲，藥物發(fā)生霉變，審方或發(fā)藥出現(xiàn)錯誤者每個品種扣２分；造成重大差錯事故和經(jīng)濟損失的另作賠償和追究。

第五章差錯事故與投訴

1、對企業(yè)經(jīng)營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結構、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分；如造成重大損失或情節(jié)特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。

2、不遵守工作流程，造成差錯事故發(fā)生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責任。

3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。

4、財務報表未及時上報，每次扣50分；收存款不及時或出現(xiàn)較大差錯，每次扣20分；如造成經(jīng)濟損失的另外追究賠償和其他責任。

５、盤存欠準確，或損耗誤差率超過０。3%，每次扣100分；損耗誤差超過部分的經(jīng)濟損失按70%賠償。

第六章學習培訓

1、心態(tài)欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次（未含2人次），每人次扣10分。

2、參加重要培訓不記錄，或業(yè)務考試分數(shù)低于60分者，每次扣20分。

3、門店培訓計劃不落實，或不認真?zhèn)湔n，或講課內(nèi)容不系統(tǒng)不準確，經(jīng)檢查問題明顯的每次扣10—50分。

4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個問題，每答錯１題扣2分。

公司各部門、各藥店：

為使企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展，保證各項工作規(guī)范有序地進行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！

一、績效考核領導小組：

組長：

成員：

二、考核內(nèi)容：

見《大藥房績效考核細則》

三、考核方法：

（一）、現(xiàn)場常規(guī)考核：考核小組每月一次深入現(xiàn)場詳細地逐項檢查，對不符合標準的項目將會當場指出，并要求責任人或當班人員承認并簽字。

（二）、非常規(guī)考核：根據(jù)情況，考核組成員可以隨時到現(xiàn)場考核、檢查或走訪，發(fā)現(xiàn)問題照樣作出處理。

(三)、數(shù)據(jù)考核：根據(jù)各種情況記錄和報表，實行考核。

（四）、門店經(jīng)理可根據(jù)有關條款對本店自行考核和處罰。但門店經(jīng)理自行考核的結果在當時至次日下班前要向公司備案。

四、考核結果與處理：

根據(jù)各種考核結果，實行綜合評定，并給予獎懲：

（三）、凡當月考核扣分超過２００分者，則為不合格單位，門店經(jīng)理作出書面檢討。

（四）、所有扣分的處理順序是先當事人、先責任人、再門店經(jīng)理、再門店集體承擔原則。

（五）、每分=1元人民幣

五、說明：

（一）、日?？己说慕Y果，并入門店考核總成績。但門店經(jīng)理平素對本店自行考核的扣分只按一半計入。余下的分數(shù)可在沖抵以后的扣分。

（二）、處罰扣分（錢）在當月工資中扣除。

（三）、如有對處罰結果不服的，可在被處罰三日內(nèi)向考核小組書面提請復議；考核小組在接到復議書面材料后七日內(nèi)作出回復?？己诵〗M做出再次復議的結果當事人（單位）必須接受。

公司員工績效考核細則解析篇三

第一條：為了強化安全管理，加強我礦安全管理制度化、規(guī)范化建設，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿在安全管理工作中的約束與激勵作用，充分調(diào)動全體職工抓好安全工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，逐步形成自我加壓，自我約束的安全管理機制，實現(xiàn)我礦安全生產(chǎn)長治久安和持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，結合我礦安全管理工作的實際情況，特制定我礦職工安全績效考核管理暫行辦法。

第二條：職工安全績效考核采取12分制辦法，既每一名職工的原始安全績效考核分數(shù)底數(shù)為12分。采取扣分制進行考核，最低為0分。

第三條：考核結果按考核分數(shù)高低分為7級，既：特差(2分以下，包括2分)、差(4分以下，包括4分)、較差(6分以下，包括6分)、一般(7分以下，包括7分)、較好(8分以下，包括8分)、好(10分以下，包括10分)、優(yōu)秀(10分以上)。

第四條、考核辦法

1、對于安全績效考核成績在2分以下的職工，證明本人的工作表現(xiàn)，已完全不適應本職崗位，給予解除勞動合同或按試用職工對待的處罰。

2、對于安全績效考核成績在4分以下的職工，證明本人的工作還不適應本職工作，試用期職工延長試用期半年，在冊職工降效益工資一級，半年內(nèi)不得調(diào)級或升級。

3、對于安全績效考核成績在6分以下的職工，證明其本人的工作暫時還不能完全勝任本職工作，試用期職工延長試用期三個月，在冊職工，降效益工資一級，三個月內(nèi)不得調(diào)級或升級。

4、對于安全績效考核成績在7分以下的職工，證明其本人的工作表現(xiàn)，基本能適應自己的本職工作，但還有一定的差距，試用期職工延長試用期一個月。在冊職工降效益工資一級，一個月內(nèi)不得調(diào)級或升級。

5、對于安全績效考核成績在10分以下的職工，取消本人的.年終評模評先資格。

第五條、考核標準：

職工安全績效考核從五個方面進行考核：

1、安全會議：無故不參加安全例會一次扣1分

2、本職工作：工作不負責或失職一次扣2分

3、安全培訓：補考一次扣1分

4、礦規(guī)礦紀：違反一次扣1分

5、“三違行為”：出現(xiàn)一次一般三違扣2分，嚴重三違扣3分

第六條、安監(jiān)科將建立職工安全績效考核卡，每月對在考核中被扣分的職工進行公布。

第七條、對于職工的處罰決定安監(jiān)科將已通知形式告知本人，在通知辦理處罰手續(xù)的規(guī)定期限內(nèi)本人必須按時到安監(jiān)科辦理有關手續(xù)，對于在規(guī)定期限內(nèi)未辦理的人員，扣本人績效考核分數(shù)1分。

第八條、對有下列行為之一的職工，除按有關規(guī)定進行獎勵以外，其安全績效分數(shù)可以加2～4分，但加分最高不超過基礎分。

1、為安全生產(chǎn)提出合理化建議被采納，效果顯著者;

2、及時制止“三違”，避免了事故發(fā)生者;

3、安全生產(chǎn)管理中改革創(chuàng)新，其管理方法被推廣應用，效果顯著者;

4、積極進行事故搶救，阻止事故蔓延，減少事故損失者;

5、對其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關部門積極舉報的。

第八條、職工個人績效考核單獨執(zhí)行，違章處罰按其它有關規(guī)定執(zhí)行。

第九條、本規(guī)定從即日起執(zhí)行。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工安全績效考核細則。

公司員工績效考核細則解析篇四

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。

(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的`績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法

1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(4)曠工：扣5分/次。

2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

公司員工績效考核細則解析篇五

較差：工作完成較差，頻頻出現(xiàn)失誤；評分1分。

優(yōu)秀：合理分配時間，工作效率很高；評分6分；

良好：合理分配時間，工作效率較高；評分5分；

一般：分解、處理工作的能力一般，工作效率偏低；評分3分；

較差：效率低下，很多工作一拖再拖；評分1分。

優(yōu)秀：每天完成的工作很多，工作時間利用非常充分；評分4分；

良好：合理利用工作時間，基本上今日事，今日畢；評分3分；

一般：所完成工作的總量一般；評分2分；

較差：時間利用率低，所完成的工作量??；評分1分。

一般：根據(jù)崗位職責或領導臨時安排的其他工作，一部分能按期完成；評分2分；

較差：根據(jù)崗位職責或領導臨時安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；評分1分。

優(yōu)秀：經(jīng)驗豐富，工作思路清晰，靈活運用工作方法；評分5分；

良好：經(jīng)驗較豐富，工作方法的運用較靈活；評分4分；

一般：不太善于總結經(jīng)驗，積累方法，工作效果一般；評分3分；

較差：缺乏經(jīng)驗，忙于日常工作，談不上改革創(chuàng)新；評分1分。

優(yōu)秀：；把握機遇，適時恰當?shù)靥岢鲎约旱膭?chuàng)新建議；評分5分；

良好：經(jīng)常向上級領導提交合理化建議；評分4分；

一般：偶爾提交合理化建議，建議的可取性一般；評分3分；

優(yōu)秀：絕對服從領導安排；評分4分；

良好：對上級領導安排的工作，服從性較好；評分3分；

一般：有時不服從上級領導的安排；評分2分；

較差：很多時候不服從上級領導的安排；評分1分。

優(yōu)秀：合理分解手頭的工作，工作執(zhí)行非常到位；評分4分；

良好：適時監(jiān)督、檢查、執(zhí)行工作，執(zhí)行情況良好；評分3分；

一般：有時上級領導安排的工作執(zhí)行不到位；評分2分；

較差：上級領導安排的工作經(jīng)常執(zhí)行不到位；評分1分。

優(yōu)秀：即使沒有指示，也能主動做好工作；評分3分；

良好：在沒有領導指示時，基本上能夠主動工作，并取得一定的效果；評分2分；

一般：基本上依靠領導的安排來開展工作；評分1分；

較差：領導沒有指示時，無法獨立開展工作；評分0.5分。

一般：一般的工作能主動承擔，難度大的工作不敢承擔；評分2分；

較差：有工作就互相推諉，不積極主動尋求問題的解決方案；評分1分。

良好：熱愛本職工作，態(tài)度端正，基本上做到“今日事，今日畢”；評分3分；

一般：雖然有一定的解決問題的能力，但工作熱情不是很高；評分2分；

較差：積極性不高，對工作失誤推卸責任，不善于靈活處理工作中的問題；評分1分。

優(yōu)秀：以中心大局為重，毫無怨言，并將出色完成上級領導交給的工作；評分3分；

良好：絕大多數(shù)時候都能做到以中心大局為重，主動犧牲個人利益；評分2分；

一般：在個人利益和中心集體利益發(fā)生沖突的時候表現(xiàn)一般；評分1分；

較差：個人主義較強，在休息時間對中心的突發(fā)事件等，總是給自己找借口；評分0.5分

良好：履行職責，大多數(shù)情況下都敢于承擔責任，并合理落實相關責任人；評分3分；

一般：基本上能夠履行職責，有時出現(xiàn)問題害怕承擔責任；評分2分；

較差：工作職責落實不到位，不敢承擔工作責任，互相推諉；評分1分。

良好：工作比較認真，嚴以律己，大多數(shù)情況下，能起到模范帶頭作用；評分3分；

一般：工作態(tài)度、自覺性一般，模范表率一般；評分2分；

較差：工作態(tài)度不端正，經(jīng)常違反中心的管理制度；評分1分。

優(yōu)秀：理論知識非常豐富；評分4分；

良好：理論知識比較豐富；評分3分；

一般：理論知識一般；評分2分；

較差：理論水平較差；評分1分。

優(yōu)秀：具有豐富的專業(yè)技能，掌握所在崗位的工作流程；評分6分；

良好：具有較豐富的專業(yè)技能，具備勝任崗位的基本素質(zhì)；評分5分；

一般：能處理本崗位的工作，但不具備處理難度較大工作的技能； 評分3分；

較差：專業(yè)技能較差，思路不清晰；評分1分。

較差：對該崗位的性質(zhì)、職責的把握、控制能力較差，上級領導安排的工作執(zhí)行不徹底；評分5分。

較差：與各分中心之間或部門之間協(xié)調(diào)過程中，能力較差，常常因為溝通不力，缺少確認環(huán)節(jié)，經(jīng)常造成工作上不必要的失誤；評分3分。

較差：與中心外部的人員進行交涉時，考慮事情不很全面，有時給中心造成損失，效果不好；評分2分。

考核分為業(yè)績考核、態(tài)度考核、能力考核三類。

業(yè)績考核按工作的質(zhì)、工作的量、改革創(chuàng)新三個要素進行，分值為30分，其中工作的質(zhì)滿分為12分，工作的量滿分為8分，改革創(chuàng)新滿分為10分。

1、所完成工作的正確程度、細致程度。占6分

（1）優(yōu)秀：工作一直保持高水準；評分6分；

（2）良好：工作幾乎一直保持正確，有錯誤自改；評分5分；

（3）一般：大體滿意，失誤不是很多；評分3分；

（4）較差：工作完成較差，頻頻出現(xiàn)失誤；評分1分。

2、所完成工作的效率。占6分

（1）優(yōu)秀：合理分配時間，工作效率很高；評分6分；

（2）良好：合理分配時間，工作效率較高；評分5分；

（3）一般：分解、處理工作的能力一般，工作效率偏低；評分3分；

（4）較差：效率低下，很多工作一拖再拖；評分1分。

1、所完成工作的總量。占4分

（1）優(yōu)秀：每天完成的工作很多，工作時間利用非常充分；評分4分；

（2）良好：合理利用工作時間，基本上今日事，今日畢；評分3分；

（3）一般：所完成工作的總量一般；評分2分；

（4）較差：時間利用率低，所完成的工作量??；評分1分。

2、按期完成的程度。占4分

（3）一般：根據(jù)崗位職責或領導臨時安排的其他工作，一部分能按期完成；評分2分；

（4）較差：根據(jù)崗位職責或領導臨時安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；評分1分。

1、靈活運用所掌握的工作方法，不斷改進工作流程。占5分

（1）優(yōu)秀：經(jīng)驗豐富，工作思路清晰，靈活運用工作方法；評分5分；

（2）良好：經(jīng)驗較豐富，工作方法的運用較靈活；評分4分；

（3）一般：不太善于總結經(jīng)驗，積累方法，工作效果一般；評分3分；

（4）較差：缺乏經(jīng)驗，忙于日常工作，談不上改革創(chuàng)新；評分1分。

2、把握機遇，適時恰當?shù)靥岢鲎约旱膭?chuàng)新建議。占5分

（1）優(yōu)秀：；把握機遇，適時恰當?shù)靥岢鲎约旱膭?chuàng)新建議；評分5分；

（2）良好：經(jīng)常向上級領導提交合理化建議；評分4分；

（3）一般：偶爾提交合理化建議，建議的可取性一般；評分3分；

（4）較差：基本上不提建議，或者提的建議可取性很一般；評分1分；

態(tài)度考核按執(zhí)行力、積極性、敬業(yè)精神、責任心四個要素進行，分值為30分，其中執(zhí)行力滿分為8分，積極性滿分為7分，敬業(yè)精神滿分為7分，責任心滿分為8分。

1、對上級領導安排的工作無條件的執(zhí)行。占4分

（1）優(yōu)秀：絕對服從領導安排；評分4分；

（2）良好：對上級領導安排的工作，服從性較好；評分3分；

（3）一般：有時不服從上級領導的安排；評分2分；

（4）較差：很多時候不服從上級領導的安排；評分1分。

2、確保上級領導安排的工作準確無誤的執(zhí)行。占4分

（1）優(yōu)秀：合理分解手頭的工作，上級領導安排的工作執(zhí)行非常到位；評分4分；

（2）良好：適時監(jiān)督、檢查、執(zhí)行上級領導安排的工作，執(zhí)行情況良好；評分3分；

（3）一般：有時上級領導安排的工作執(zhí)行不到位；評分2分；

（4）較差：上級領導安排的工作經(jīng)常執(zhí)行不到位；評分1分。

1、即使困難的工作，也主動承擔，積極去完成。占4分

（3）一般：一般的工作能主動承擔，積極完成，難度大的工作不敢承擔；評分2分；

（4）較差：有工作就互相推諉，不積極主動尋求問題的解決方案；評分1分。

2、即使沒有指示，也能主動做好工作。占3分

（1）優(yōu)秀：即使沒有指示，也能主動做好工作；評分3分；

（2）良好：在沒有領導指示時，基本上能夠主動工作，并取得一定的效果；評分2分；

（3）一般：基本上依靠領導的安排來開展工作；評分1分；

（4）較差：領導沒有指示時，無法獨立開展工作；評分0.5分。

（2）良好：熱愛本職工作，態(tài)度端正，基本上做到“今日事，今日畢”；評分3分；

（3）一般：雖然有一定的.解決問題的能力，但工作熱情不是很高；評分2分；

（4）較差：積極性不高，對工作失誤推卸責任，不善于靈活處理工作中的問題；評分1分。

（1）優(yōu)秀：以中心大局為重，毫無怨言，并將出色完成上級領導交給的工作；評分3分；

（2）良好：絕大多數(shù)時候都能做到以中心大局為重，主動犧牲個人利益；評分2分；

（3）一般：在個人利益和中心集體利益發(fā)生沖突的時候表現(xiàn)一般；評分1分；

（4）較差：個人主義較強，在休息時間對中心的突發(fā)事件等，總是給自己找借口；評分0.5分。

1、忠實履行責任，勇于承擔責任，不推卸責任，誠實守信，廉潔奉公。占4分

（3）一般：基本上能夠履行職責，有時出現(xiàn)問題害怕承擔責任；評分2分；

（4）較差：工作職責落實不到位，不敢承擔工作責任，互相推諉；評分1分。

2、工作踏實，一絲不茍，堅持原則，嚴格遵守中心各項規(guī)章制度，堪為表率。占4分

（2）良好：工作比較認真，嚴以律己，大多數(shù)情況下，能起到模范帶頭作用；評分3分；

（3）一般：工作態(tài)度、自覺性一般，模范表率一般；評分2分；

（4）較差：工作態(tài)度不端正，經(jīng)常違反中心的管理制度，模范表率差；評分1分。

能力考核按知識技能、判斷力、交涉能力、三個要素進行，分值為40分，其中知識技能滿分為10分，判斷力滿分為15分，交涉能力滿分為15分。

1、在所從事的崗位上應具備的理論知識。占4分

（1）優(yōu)秀：理論知識非常豐富；評分4分；

（2）良好：理論知識比較豐富；評分3分；

（3）一般：理論知識一般；評分2分；

（4）較差：理論水平較差；評分1分。

2、在所從事的崗位上應具備的專業(yè)技能。占6分

（2）良好：具有較豐富的專業(yè)技能，具備勝任崗位的基本素質(zhì)；評分5分；

（4）較差：專業(yè)技能較差，對一些工作中遇到的問題不能得心應手處理，思路不清晰；評分1分。

（4）較差：對該崗位的性質(zhì)、職責的把握、控制能力較差，上級領導安排的工作執(zhí)行不徹底；評分5分。

（4）較差：與各分中心之間或部門之間的交涉、協(xié)調(diào)過程中，能力較差，常常因為溝通不力，缺少確認環(huán)節(jié)，經(jīng)常造成工作上不必要的失誤；評分3分。

（4）較差：與中心外部的人員進行交涉時，考慮事情不很全面，有時給中心造成損失，效果不好；評分2分。

1、改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強和提升員工績效考評和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經(jīng)營目標的完成。

2、為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人力資源管理?工作提供公正、客觀的依據(jù)。

1、“績效考評領導小組”全面組織本次績效考評工作，小組成員由***、**、***、**等四位同志組成，其中：***同志擔任組長，**同志擔任副組長。

2、參與考核的主體：主要是與被考核人具有工作關系的人員，具體如下：

（3）被考評者與考評者關系圖詳見表四；

2、員工考評實行被考核人述職與360度考評相結合。具體采取以下方式：

3、打分辦法與考評等級評定。以被考核員工的崗位職責和所承擔的關鍵工作任務為基礎，按照考核項目的重要程度及參與考核群體對被考核人的了解程度，對測評表和測評結果分別賦予不同的分值和權重，并對考核結果進行統(tǒng)計及評定等級。具體如下：

（2）計分辦法。對填寫完整的打分表，由考核小組按照參與考核的不同群體分別進行綜合統(tǒng)計，計算出每一群體的平均分數(shù)。再將每一群體的平均分數(shù)按照不同的權重計入總分表。不同群體的權重劃分如下：考核各部門領導時，公司領導班子平均測評分數(shù)占總分數(shù)的50%，其他部門領導占30%，本部門員工和其他部門員工代表占20%；考核高級經(jīng)理（含）以下人員時，部門領導和主管業(yè)務公司副總平均測評分數(shù)占總分數(shù)的80%，本部門員工和其他部門員工代表占20%。

（3）等級評定。由考評領導小組按照考核賦分原則和權重劃分原則對績效考評表進行綜合統(tǒng)計打分，分優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個等級。各等級的基本分數(shù)是：

a、優(yōu)秀：100－90分；

b、良好：89－80分；

c、中等：79－70分；

e、不合格：59分以下。

對打分結果與本人實際表現(xiàn)有較大出入的等其他特殊情況，由考核小組全體人員在結合被考核人述職情況對被考核人進行無記名投票，根據(jù)得票情況確定考核等級。

2、對于評分等級為良好者，全額發(fā)放2003年度15%薪資，給予一定現(xiàn)金獎勵；

3、對于評分等級為中等者，全額發(fā)放2003年度15%薪資；

1、為確保考評工作順利而有序的開展，本次員工績效考評工作按以下七個階段進行：

（5）考評結果反饋階段：由績效考評領導小組負責將最終考評結果反饋給被考評員工；

（7）全面總結階段：由績效考評領導小組負責對本次考評向公司提出總結報告。

公司員工績效考核細則解析篇六

第一條營業(yè)現(xiàn)場管理工作關系到公司的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)形象。為適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，規(guī)范現(xiàn)場管理工作，規(guī)范現(xiàn)場人員行為，現(xiàn)制定本條例。

第二條 制定本條例的原則

(一)崗職清晰,責權對位的原則?，F(xiàn)場管理為系統(tǒng)工程，現(xiàn)場各崗位管理人員應在本崗位職責內(nèi)，按照公司相關規(guī)章制度履行自己的權利和義務，務必做到現(xiàn)場事務有人管理，現(xiàn)場責任有人承擔。

(二)各司其職，齊抓共管的原則。本條例以現(xiàn)場工作人員為對象，以規(guī)范現(xiàn)場秩序、規(guī)范現(xiàn)場工作人員行為為內(nèi)容，以現(xiàn)場員工自我控制、自我管理為目標，以現(xiàn)場專職管理與相關職能部室協(xié)調(diào)配合、共同監(jiān)督為重點。

(三)健全制度，規(guī)范管理的原則。

第三條 實施范圍：凡公司在職員工，均屬本條例管理范圍之內(nèi)，公司所有現(xiàn)場工作人員必須遵守本條例之相關規(guī)定。

第四條 現(xiàn)場管理責任

(一)現(xiàn)場管理中心為全面指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、考核、獎罰現(xiàn)場管理工作的第一責任人;

(二)現(xiàn)場管理中心督導為監(jiān)察現(xiàn)場管理條例執(zhí)行情況的第一責任人;

(三)商品部經(jīng)理、主管為本部門或本區(qū)域現(xiàn)場管理的第一責任人;

(四)商品部領班為本區(qū)域檢查現(xiàn)場管理條例執(zhí)行情況的第一責任人。

第五條 現(xiàn)場管理方式：實行走動式管理與定崗定位式管理相結合。

第六條 現(xiàn)場管理必須堅持“教育—糾錯—批評—處罰—跟蹤教育”的基本程序，杜絕“以罰代教、以罰代管，違反程序、濫施懲罰 ”的管理方式。

第七條 現(xiàn)場管理人員必須熟知公司的各項規(guī)章制度，作為監(jiān)督、檢查、教育、批評、獎勵、處罰的依據(jù)。

第二章 現(xiàn)場管理規(guī)范

第八條 營銷服務基本規(guī)范

(一)職業(yè)道德規(guī)范基本要求

1、嚴格遵守《消費者權益保護-法》等相關法律法規(guī)，自覺維護消費者的合法權益。

2、堅持以誠信經(jīng)營為核心。熱情服務，禮貌待客，貨真價實，公平交易。

3、品牌保真，質(zhì)量可靠，明碼標價，質(zhì)價相符，不以次充好，不變相漲價。

4、宣傳介紹商品實事求是，不夸大優(yōu)點，不隱瞞缺點瑕疵。

5、嚴格執(zhí)行“三包”規(guī)定，做到一般商品不臟不殘可退可換，屬質(zhì)量問題商品保退保換。

6、廉潔奉公，遵紀守法，不“吃拿卡要”商戶，不利用工作之便以權謀私。

(二)商品質(zhì)量檢查驗收規(guī)范基本要求

1、對不符合約定經(jīng)營的品牌、不符合規(guī)格質(zhì)量要求的商品應拒絕驗收。

2、對無商標、無產(chǎn)地、無廠名、無合格證或假冒仿冒、貼標換牌等不合格商品應嚴禁上柜出售。

3、對質(zhì)價不符、虛高標價、有價格欺詐嫌疑的商品定價應拒絕核準蓋章。

(三)服務語言規(guī)范?，F(xiàn)場工作人員在接待顧客的全過程中，語言要熱情、親切、和藹、禮貌，要靈活用好“您、請、歡迎、對不起、沒關系、謝謝、再見”等十四字文明禮貌用語。

(四)商品退換規(guī)范基本要求

1、對退換商品的顧客要主動、熱情接待，態(tài)度誠懇、親切問明退換原因。

2、按照相關規(guī)定妥善處理商品退換：

(1)一般商品不臟不殘、不影響再次出售，在退換貨有效期限內(nèi)的，售出商品的專柜應予管退管換。

(2)屬有質(zhì)量問題的商品按“三包”規(guī)定執(zhí)行。

(3)屬于顧客弄臟弄殘影響出售、不符合退換的商品，要作好解釋工作。

(4)屬責任不清的應協(xié)商合理解決。

3、堅持 “三不出、三為主”的商品退換原則：

(1)商品退換不出專柜、不出貨區(qū)、不出商品部;

(2)可退可不退的商品以退為主，可換可不換的商品以換為主，商品已臟殘但又分不清責任的以我為主。

(五)賣場環(huán)境清潔衛(wèi)生規(guī)范基本要求

1、地面清潔，光亮，無雜物，無污漬，無死角。

2、門窗凈、四壁凈、公共設施凈。

3、垃圾箱、垃圾桶清潔，無污漬，并保證及時清倒。

4、扶梯口、扶梯踏板無雜物，扶梯玻璃光亮，無污漬。

5、中廳圍欄不銹鋼把手、玻璃、柱面燈箱等清潔，光亮。

6、不銹鋼柱面清潔，光亮。

7、衛(wèi)生間無異味，便池、洗手池清潔、光亮，無污漬、無水銹，地面光亮。

8、保潔員休息室及保潔工具庫干凈，整潔，保潔工具擺放整齊，管理有序。

第三章 現(xiàn)場管理中心職責

現(xiàn)場管理中心是代表公司指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、管理所有現(xiàn)場事務的第一責任部門，現(xiàn)場管理中心經(jīng)理為處理現(xiàn)場管理事務的第一責任人。現(xiàn)場管理中心督導為指導、監(jiān)督本樓層各區(qū)領班、導購執(zhí)行現(xiàn)場服務規(guī)范，加強貨品質(zhì)量物價監(jiān)管，嚴格“三包”規(guī)定，妥善處理商品退換，對違紀人員按章、按程序?qū)嵤┨幜P的第一責任人。

第九條 現(xiàn)場管理中心經(jīng)理崗位職責

(一)熟悉《消費者權益保護-法》及其相關法規(guī)，熟知公司各項規(guī)章制度、企業(yè)狀況。

(二)負責公司營業(yè)現(xiàn)場及辦公區(qū)域全面監(jiān)督管理，制定現(xiàn)場管理年度工作計劃和提升顧客滿意度的目標與措施。

(三)負責指導、協(xié)調(diào)、督促各商品部、督導、總服務臺、播音室及時有效處理顧客咨詢、投訴和解決顧客退換商品的矛盾糾紛，監(jiān)督各級干部嚴格按照工作職責權限，盡力為顧客解決各種疑難問題。

(四)負責組織現(xiàn)場管理工作聯(lián)合檢查，對未達標部門(區(qū)域)簽發(fā)《整改通知書》;負責現(xiàn)場管理主題活動月(周)的計劃、組織、監(jiān)督、檢查、評比、獎勵工作。

(五)負責接待顧客對商場服務工作的表揚、批評與建議，并及時向公司領導或有關部門反映、通報并對服務管理工作提出建議和改進意見。

(六)負責協(xié)調(diào)現(xiàn)場管理工作與各相關部門之間的相互配合關系，在監(jiān)督他人的同時，也自覺主動接受其它部門及干部員工的監(jiān)督批評。

(七)定期召集現(xiàn)場管理工作例會或建議公司適時舉行不同規(guī)模的現(xiàn)場工作專題研討會、報告會和經(jīng)驗交流會。

(八)建立誠信經(jīng)營社會監(jiān)督機制，不定期地組織多種形式的活動，搜集消費者對公司服務工作的意見和建議，推動公司現(xiàn)場管理工作持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

(九)代表公司接待、聯(lián)絡、協(xié)調(diào)政府有關職能部門對現(xiàn)場商品的質(zhì)量抽檢、物價、衛(wèi)生防疫檢查，配合消協(xié)處理涉及本商廈的'顧客申訴、投訴或相關法律訴訟。

(十)組織現(xiàn)場管理工作年終總結評比，樹立先進典型、推廣先進經(jīng)驗。

第十條 督導崗位職責

(一)熟悉《消費者權益保護-法》及相關法規(guī)，熟悉公司現(xiàn)場管理規(guī)章制度，熟悉所管轄樓層經(jīng)營業(yè)種、商品品類、品牌分布、當期促銷活動、經(jīng)營服務特色等情況,以便為消費者提供真實、準確的服務導向。

(二)監(jiān)督檢查管理部室及商品部辦公區(qū)辦公秩序、文明服務、禮貌待客、行為舉止、環(huán)境衛(wèi)生情況。

(三)負責接待商品部解決不了的顧客咨詢，顧客退、換貨和投訴事件;按照工作權限，盡力為顧客解決各種疑難問題。

(四)負責接待顧客來電來訪，認真聽取顧客對商廈服務工作的批評、表揚、建議，并及時向部門或主管領導匯報反映，為改善公司現(xiàn)場管理，提升顧客滿意度提供準確信息。

(五)督促領班協(xié)調(diào)處理好商戶或?qū)з徟c顧客之間因退換商品而產(chǎn)生的矛盾糾紛。督促商戶或?qū)з徚⒓磮?zhí)行現(xiàn)場管理中心為處理糾紛而下發(fā)的裁決意見書。

(六)負責檢查本樓層各區(qū)域領班按時到崗、定時巡察、定崗值守情況，對違紀的領班或?qū)з彴粗贫纫?guī)定進行批評教育或按程序和審批權限予以處罰。

(七)負責監(jiān)督、巡查本樓層各區(qū)域的貨品齊全、陳列展示、品牌保真、質(zhì)量可靠、定價規(guī)范、人員在崗、貨區(qū)衛(wèi)生、設備運轉(zhuǎn)等方面情況。

(八)負責監(jiān)督、巡查本樓層各區(qū)域消防安全、治安保衛(wèi)、經(jīng)營秩序狀況。發(fā)生突發(fā)事件時，督導營業(yè)員堅守崗位，看護好商品;服從現(xiàn)場指揮調(diào)度，積極協(xié)助安撫、疏導顧客，搶救傷員，避免人身傷害擴大。

(九)認真填寫值班日志，及時向部門經(jīng)理匯報現(xiàn)場管理工作狀況，積極協(xié)助領導開展服務管理工作，不斷提高現(xiàn)場服務管理意識和服務顧客滿意度標準。

第第四章商品部管理人員崗位職責

第十二條 商品部經(jīng)理崗位工作職責

一、經(jīng)營工作職責

(一)帶領所屬人員，采取積極措施，完成或超額完成公司下達的利潤、銷售指標。

(三)擬定本部經(jīng)營管理工作計劃、方案、措施，并負責組織實施、監(jiān)督、考核與總結。

(四)與供貨商保持有效聯(lián)系，根據(jù)市場需求，及時落實商品換季及補貨工作。

(五)落實公司的大型公關和促銷活動，及時、準確將活動內(nèi)容傳達到全體員工。組織各品牌經(jīng)銷商應季應時開展專柜促銷活動。

(六)堅持進行與本部經(jīng)營相關的市場調(diào)研、經(jīng)營分析，為調(diào)整經(jīng)營競爭策略提供依據(jù)。

(七)向公司反饋營銷活動相關信息。

二、管理工作職責

(一)承擔本部門現(xiàn)場管理第一責任。全面負責人員思想教育、行政事務、遵章守紀管理和績效考核工作。

(二)負責督導主管、領班做好商品質(zhì)量售前把關、售中監(jiān)管、售后退換的協(xié)調(diào)工作。

(三)根據(jù)公司培訓計劃安排，積極組織本部門員工按時參加有關職業(yè)道德、服務技巧、業(yè)務技能等方面的培訓。

(四)支持、配合公司職能部門所開展的經(jīng)營管理與績效考核工作。

(五)不斷增強員工的安全意識，貫徹落實責任區(qū)域安全保衛(wèi)消防制度措施。

(六) 妥善處理超越主管、領班權限的顧客投訴或及時發(fā)現(xiàn)、處理現(xiàn)場存在的問題。

(七)協(xié)調(diào)、處理好本部與其它商品部及公司職能管理部門的日常工作關系。

(八)定期收集整理員工提出的合理化建議并積極落實整改。

(九)督導轄區(qū)領班開好員工班前班后會，每周至少親自主持或參加一次員工晨會，親自向員工傳達公司重大事件、重大活動內(nèi)容。

(十)當現(xiàn)場發(fā)生突發(fā)事件時，迅速到達現(xiàn)場配合維持秩序,有效安撫疏導顧客。

第十三條 經(jīng)理助理崗位基本職責

(一)在經(jīng)理領導下，協(xié)助經(jīng)理全面開展經(jīng)營管理工作，確保本部門完成或超額完成公司下達的各項經(jīng)營指標。

(二)負責經(jīng)理授權分管的現(xiàn)場管理工作或其它行政事務工作，并與公司有關職能管理部門建立、保持和-諧工作關系。

(三)經(jīng)理休假、出差、外出培訓學習期間，負責主持本商品部工作，代理行使經(jīng)理職權。

第十四條 主管崗位職責

(一)在經(jīng)理領導下，負責本區(qū)域所營商品品質(zhì)、品牌及現(xiàn)場營銷人員、服務品質(zhì)、購物環(huán)境的全面管理，承擔本區(qū)域現(xiàn)場管理第一監(jiān)督人之責。

(二)認真進行市場調(diào)查，及時掌握本區(qū)域商品市場銷售動態(tài)，競爭對手銷售動態(tài)，適時調(diào)整經(jīng)營策略和促銷戰(zhàn)術。

(三)協(xié)助經(jīng)理依據(jù)公司經(jīng)營定位，制定本區(qū)域商品布局規(guī)劃、經(jīng)營調(diào)整規(guī)劃、品牌結構規(guī)劃、季節(jié)促銷規(guī)劃。

(四)在經(jīng)理指導下，負責招商引進品牌工作中與供貨商的聯(lián)絡、接待、看樣、選位、洽談、合同條款協(xié)商簽訂報批、裝修效果圖審查報批、現(xiàn)場施工監(jiān)管驗收、督促上貨等經(jīng)營具體事務。

(五)指導本區(qū)域領班對商品的品類、品牌、品名、品種、質(zhì)量、價格實施嚴格監(jiān)管，對違反合同約定、損害消費者合法權益的經(jīng)營行為，按合同約定予以追究其違約責任直至撤柜清貨。

(六)強化現(xiàn)場管理，堅持每天定時巡查賣場，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正解決。依據(jù)“購物無風險，退換無障礙”的誠信經(jīng)營原則，妥善處理顧客因退換商品引起的各種矛盾糾紛。

(七)堅持商戶管理，保持和-諧合作關系，按公司要求，公平、公正、及時、準確作好區(qū)域商戶考核工作。

(八)在經(jīng)理領導下，依據(jù)經(jīng)營規(guī)劃，適時進行貨位布局調(diào)整、品牌結構調(diào)整和經(jīng)營商戶調(diào)整;根據(jù)商品銷售季節(jié)特點和市場競爭需求，動員、組織商戶參加或開展各類促銷活動，爭取使本區(qū)域品牌的銷售業(yè)績創(chuàng)造并保持全市領先地位。

第十五條 領班崗位職責

在經(jīng)理和主管的直接領導下，負責現(xiàn)場本貨區(qū)內(nèi)的人員、商品、服務、安全、衛(wèi)生等方面的監(jiān)督、檢查及考核工作。承擔本區(qū)域現(xiàn)場工作第一管理人之責。

(一)堅持每天班前做晨操、唱店歌、開晨會。

晨會內(nèi)容：

(1)檢查導購員出勤與儀容儀表。

(2)總結、講評昨日工作，安排、布置本日工作，突出工作重點，強調(diào)注意事項。

(3)傳達公司文件、通知、通報和相關制度。

(4)表揚好人好事，批評違紀現(xiàn)象;請優(yōu)秀導購進行銷售、服務技能的經(jīng)驗介紹。

(5)對導購員進行商品知識培訓和售貨技巧示范。

第六章現(xiàn)場客訴管理

第二十三條 處理客訴的原則

(一)傾聽顧客意見

耐心、平靜、不打斷顧客陳述，聆聽顧客的抱怨和要求。

(二)確保顧客滿意

這是處理顧客投訴時的基本原則，這一原則和概念應該貫穿整個顧客投訴處理的全部過程。

(三)迅速解決顧客要求

迅速地解決問題，如果超出自己處理的范圍需要請示上級管理層的，也要迅速地將解決的方案告知顧客，不能讓顧客等待的時間太久。

(四)公平處理客訴

處理棘手的顧客投訴時，應公平謹慎處理，有理有據(jù)說服顧客，并盡可能參照以往或同行處理此類問題的做法進行處理。

(五)真誠感謝顧客

客訴處理后，必須當面或電話再三感謝顧客的諒解和支持。

第二十四條 處理客訴的基本方法

(一)聆聽顧客傾訴

1、態(tài)度積極主動。2、面帶微笑。3、保持平靜的心情和適當?shù)恼Z速音調(diào)。4、讓顧客先發(fā)泄情緒。

5、認真聽取顧客投訴，不遺漏細節(jié)，確認問題所在。6、不打斷顧客的陳述。

(二)表示同情 1、用關心、體貼、親切的語氣勸慰對方。 2、站在顧客的立場為對方設想。

3、對顧客的行為表示理解。 4、主動做好客訴細節(jié)的記錄。

(三)詢問顧客

1、重復顧客所說的重點，確認是否理解顧客的意思和目的。2、了解顧客期望達到的目的。3、掌握顧客投訴的重點所在，分析投訴事件的嚴重性。4、告訴顧客已經(jīng)了解到問題所在，并確認問題是可以解決的。

第二十五條 處理客訴注意事項

(一)態(tài)度要中肯，不可居高臨下，也不可奴顏示弱。(二)在未弄清事實真-相時，不要輕易做出判斷或許諾。(三)尊重事實，對確屬商廈責任的要勇于承擔，積極處理;對非屬商廈責任的，亦應感謝消費者對我們工作的關心。(四)對顧客進行解釋時，要掌握分寸，婉轉(zhuǎn)回答，留有余地。(五)遇有顧客提出不合理要求時，應進行電話錄音，對其講明公司處理方式，如對方拒不接受，可請消協(xié)仲裁解決。(六)客訴必須單獨處理，在客訴室解決，不得在售賣現(xiàn)場或公共場合進行。(七)客訴處理后要將客訴品取回，以便進行分析改善。(八)客訴處理過程應有詳細記錄備查。(九)建立顧客資料庫，與消費者保持聯(lián)系，征求顧客意見，促進服務改善。(十)遇到媒體記者采訪應坦然面對，實事求是，不要躲閃回避。(十一)不要輕易提出法律訴訟，以免激化矛盾，破壞談判氣氛。

第二十六條 處理客訴應避免的做法

(一)不耐煩的表情 1、同顧客爭執(zhí)、激烈討論，情緒激動。 2、挑剔顧客的態(tài)度不好，說話不客氣。 3、直接回絕顧客或中途做其他事情、聽電話等。

(二)不做記錄，讓顧客自己寫經(jīng)過 1、拒絕幫助顧客。2、有不尊重顧客的言語行為。3、激化矛盾。

(三)投訴處理無結果 1、處理時間過長。2、猶豫不決，拿不定主意。3、畏難情緒，中途將問題移交給別人處理。

第七章 現(xiàn)場貨品監(jiān)管

第二十七條 貨品質(zhì)量、品牌、商標、陳列監(jiān)管

(一)嚴把商品上柜、陳列、銷售驗收關，嚴禁假冒、仿冒、貼標換牌、以次充好、以假亂真商品混入專柜出售。(二)嚴禁未經(jīng)查驗或?qū)徟藴实纳唐愤M柜、陳列、銷售，實行責任到人，誰當班誰負責。

(三)在專柜以外場地臨時促銷、甩賣過季下架商品的，只限該專柜經(jīng)營范圍品牌、品種，不準擴大原經(jīng)營范圍從場外臨時調(diào)貨(超范圍品牌)進場搭車銷售。

(五)商品陳列不整齊、破損或不按規(guī)定陳列的現(xiàn)象應督促導購立即整改。

(六)配合營銷中心督促商戶及時撤換過季、滯銷商品。

(七)黃鉑金、珠寶、名表、數(shù)碼照攝器材等貴重商品的陳列、存放是否安全。

第八章 賣場環(huán)境衛(wèi)生、營業(yè)設施監(jiān)管

第三十條 清潔衛(wèi)生監(jiān)督檢查

(一)督促保潔員做好公共區(qū)域的地面、墻面、柱面、鏡面、扶梯、垃圾桶、衛(wèi)生間、裝飾物的清潔維護工作。

(二)督促導購員做好柜組內(nèi)地面、墻面、柜面、鏡面、貨架、l架、花車、模特、票臺、小庫房、試衣間等的清潔維護工作。

(三)每周三堅持現(xiàn)場清潔衛(wèi)生大掃除活動，并由現(xiàn)場管理中心牽頭，組織商品部、總務部、保潔公司參加的環(huán)境衛(wèi)生檢查評比，及時表彰先進，點評存在差距，促進相互之間展開競賽 。

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。

三.組織領導

四.考核標準：

附錄。

五.考核時間及相關制度

1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

附錄1勞動紀律考核標準

1.上班經(jīng)常遲到、早退。

2.上班沒按規(guī)定著裝，儀容儀表不整齊，沒使用文明話語。

3.員工在上班時聚堆，高聲喧嘩或出口講粗話。

4.工作時間內(nèi)擅自離崗，串崗或幫助親朋好友代買商品。

5.上班時間端姿不正，倚靠，手插衣袋，腳踏貨架，背向顧客，抱肩，叉腰，背手，或趴

6.員工工作時間內(nèi)將私人物品帶入商場或?qū)⑽锲反娣旁陬櫩图陌帯?/p>

8.工作時間在商場吃零食、吃飯、喝飲料或亂扔紙屑，果皮，包裝等物。

9.柜臺商品擺放陳列不整潔，有灰塵。

11.在工作時間內(nèi)從事與本職工作無關的事（會客，看報，干私事）。

12.拒絕阻礙保衛(wèi)人員用管理者履行職責者。

13.損壞公共財物破壞公共設施。

14.不服從工作調(diào)度指揮和組織分配

16.私自扣留顧客遺失物品。

17.偷竊或挪用公司員工財產(chǎn)，如現(xiàn)金，物品或其它人的錢，衣物等。

19.使用公司電話私聊或上班時使用私人電話。

21.無故曠工或沒向公司請假者，（沒寫請假條，登記請假記錄）

24.不得對所居住宿舍，隨意改造或變更，亂接電線。

25.起床后棉被疊放不整齊，洗曬衣物沒放在指定位置。

28.宿舍沒經(jīng)同意留宿外人。

31.沒節(jié)約使用電水。

33.冒充主管簽名或騙造盜用公司印信。

34.在工作時間內(nèi)或工作場所內(nèi)兼營個人事業(yè)。

35.泄露公司商業(yè)秘密。

36.利用職務之便招騙撞騙，嚴重損害公司的聲譽。

38.嚴重影響工作場所秩序或同事士氣，不利于公司業(yè)務正常作業(yè)。

39.因工作疏忽或未依規(guī)定操作，致使機器設備遭受損失或傷及他人。

42.工作時間內(nèi)睡覺。

44.工作時間內(nèi)打游戲。

45.工作時間內(nèi)到宿舍。

附錄2服務質(zhì)量

1.沒主動迎接顧客

2.怠慢顧客或在顧客打過招呼卻置之不理

4.沒使用文明服務用語

5.服務態(tài)度不端正

6.接受售后服務態(tài)度差

7.沒完成顧客交待的合理要求

8.沒完成向顧客承諾的事

9.做出不利于顧客的言行

11.顧客投訴屬實者

附錄3團結協(xié)作

1.是否遵守理解公司各種規(guī)章制度而努力并能規(guī)勸他人？

2.是否努力理解上級的批命并圓滿貫徹執(zhí)行？

3.在工作時間是否熱衷于工作？幫助同事？

4.是否能和同事很好的合作？是否經(jīng)常使人覺得多嘴多舌，指手劃腳？

6.是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動？

7.是否有歧視同事？

8.是否有在背后講同事壞話行為？

9.是否有搞小群體或拉幫派行為？

11.是否主動幫助同事？

附錄4盤點工作評分標準

附錄5知識考核評分標準

附錄6營運部定量考核標準

一.四樓業(yè)績定量以每月每個柜臺整體銷售是否進步為標準。

二.三樓鞋服業(yè)績定額，評分標準與完成業(yè)績相關，如下：

附錄7收銀員定量考核標準

1.收銀數(shù)額出錯超10元每1次扣3分

2.電腦輸入差錯每次扣3分

3.商品漏結帳每次扣5分

4.沒及時回答顧客答問扣2分

5.收銀臺衛(wèi)生不干凈扣2分

6.在現(xiàn)場清點錢數(shù)扣2分

7.沒收錢先簽名、蓋章給顧客扣5分

8.接待顧客沒熱情、不主動，扣2分

9.收銀員在工作中身上帶現(xiàn)金、私人物品等扣2分

11.收銀員在工作中多算顧客的錢數(shù)扣10分

13.利用職務之便少收或不收貨款扣10分

14.沒熟悉當天特價、調(diào)價商品，扣2分

15.帳目沒交接完整就下班扣5分

16.沒完成公司交待的其他工作扣2分

附錄8倉庫管理人員定量考核標準

1.負責所保管商品的安全，防霉、防潮、防變質(zhì)、防缺，否則扣5分

2.庫存商品擺放整齊，標識清楚，保持整潔，無垃圾、無灰塵、無破損，否則扣5分

3.商品收發(fā)時嚴格按照入庫單、調(diào)撥單收付，出現(xiàn)數(shù)量輸入錯誤扣10分

5.每月盤點進行核實，帳、物必須相符，否則每次扣5分

7.部門負責人安排的其他工作必須按時保質(zhì)完成，否則扣3分

8.商品收發(fā)時實物少于單上的數(shù)量，否則扣5分

9.商品標價出現(xiàn)差錯，每次扣3分

附錄9管理人員定量考核標準

1.公司規(guī)定的各種會議組織情況，未召開扣3分

2.公司規(guī)定的規(guī)章制度執(zhí)行情況:未按制度執(zhí)行扣3分（如員工遲到不處罰）

3.對本部門員工績效考核工作不細致，不精確扣5分，未按公司規(guī)定進行考核扣3分

4.未按規(guī)定的時間和要求完成工作，扣3分

5.員工的工作失誤或違紀行為給公司造成的損失或影響扣3分

6.人事管理工作出現(xiàn)失誤或漏洞扣5分

7.信息收集、反饋不及時扣3分

8.沒有率先示范使部屬不信賴扣3分

9.與其他部門協(xié)調(diào)工作出現(xiàn)問題扣5分

11.全樓層業(yè)績完成達不到80%以上扣10分

12.商品管理工作出現(xiàn)交接差錯扣5分

附錄10保安、防損人員定量考核標準

4.夜班人員按規(guī)定進行巡邏，做好巡邏紀錄，異常情況及時上報，及時處理，否則扣5分

5.認真做好收發(fā)工作，當班報紙、刊物、信函等必須及時帶到辦公室，否則每次扣3分

6.商場外摩托車停放不整齊，每次扣3分

7.在值班時沒文明待客，每次扣3分

8.工作時間內(nèi)吸煙、酗酒，每次扣3分

附錄11xx超市員工績效考核標準

公司員工績效考核細則解析篇七

1.1為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

1.2通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2、范圍。

本制度適用于茂發(fā)生產(chǎn)車間所有員工的考核。

3、定義。

3.1生產(chǎn)能力考核即根據(jù)每個工位定額產(chǎn)量，檢查每個員工在出勤期間內(nèi)，是否有達到預定產(chǎn)量。

3.2定額產(chǎn)量是根據(jù)生產(chǎn)設備與作業(yè)員的生產(chǎn)能力而制訂的單位時間內(nèi)（通常為一個小時）的生產(chǎn)能力。

3.3預定產(chǎn)量=定額產(chǎn)量×出勤時間。

3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應扣款五部份組成。

4、內(nèi)容。

4.1考核內(nèi)容：

4.1.1新進員工，必須進行轉(zhuǎn)正考核。

4.1.2正式員工必須進行日常行為考核與生產(chǎn)能力考核。

4.2考核方法。

4.2.1考核結果直接與工資掛鉤，表現(xiàn)績優(yōu)者可參加優(yōu)秀員工評選，同時可以得到或超過全勤工資。

4.2.2規(guī)定每個員工每月考核底分為100分，根據(jù)4.2.3項進行加減分。

4.2.3考核得分：

a、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分（嚴重違反或違反帶“※”者，扣除三分），如果一月內(nèi)連續(xù)出現(xiàn)三次違反相同的者，再扣除十分；一個月內(nèi)未違反任何考核條款者，可得三分。

b、生產(chǎn)能力考核達標者（即達到預定產(chǎn)量，不超過預定產(chǎn)量的5%），不扣分不加分；超過預定產(chǎn)量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未達到預定產(chǎn)量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。

c、在績效考核中，若因機臺故障未及時排除而造成未達到預定產(chǎn)量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。

4.2.4工資核算；考核后員工工資構成與計算方法如下公式：

考核得分，考核工資，底薪加班費，崗位補貼，其它補貼或獎金，應扣款100。

4.3.1轉(zhuǎn)正考核時機為：新進員工或調(diào)入員工，在該崗位實習至少一個月，并且可以獨立進行操作后，進行轉(zhuǎn)正考核。

4.3.2轉(zhuǎn)正考核內(nèi)容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個方面，同時其平時表現(xiàn)也納入轉(zhuǎn)正考核中。

4.3.3轉(zhuǎn)正考核由段長主持，結果記錄在“生產(chǎn)車間作業(yè)員考核表”中。轉(zhuǎn)正考核合格后，就直接轉(zhuǎn)正為正式員工，不合格者勸退或直接解雇。

4.3.4書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要時，其它工位也可以進行書面考核?？己藘?nèi)容包括電容器的基本知識、崗位操作注意事項、客戶的特別要求等內(nèi)容。

4.3.5進行書面考核的員工，可以不對其提問考核；未進行書面考核的員工，必須進行提問考核。提問考核內(nèi)容包括看單作業(yè)、異常預防能力與不良品處理方法等內(nèi)容。

4.3.6每個轉(zhuǎn)正考核的員工，必須進行實際操作考核。實際操作考核內(nèi)容包括機臺保養(yǎng)、操作、生產(chǎn)效率與5s工作。

4.3.7平常表現(xiàn)由段長酌情打分，主要看與同事的關系、對待工作的態(tài)度、上進心等。

4.4日常行為考核。

4.4.1日常行為考核由段長執(zhí)行。

4.4.2日常行為考核，包括紀律、品質(zhì)、5s與配合狀況等四個方面的內(nèi)容，具體如下表所示。下表內(nèi)容可根據(jù)公司的變化，作出具體的調(diào)整。

4.4.3段長根據(jù)每個員工每日表現(xiàn)，在“每月員工日常行為考核查檢表”中進行登記，若未違反就在相應的欄內(nèi)畫圈或不填寫均可，若有違反則填上相應的條款代碼，如某員工未及時填寫“設備保養(yǎng)卡”，即違反了“b.品質(zhì)狀況”之第4條“自檢表、點檢表未按時點檢、填寫”，段長可在查檢表相應欄內(nèi)埴上“b4”。

4.4.4段長在月末將考核查檢表交統(tǒng)計處理。

4.5生產(chǎn)能力考核。

4.5.1由各段段長根據(jù)目前人員、機臺的生產(chǎn)狀況，制訂定額產(chǎn)量，報總經(jīng)理或管理者代簽核后生效，正本作為本制度的附件。

4.5.2由統(tǒng)計匯整各段段長確認后的每個員工“工作日報表”，作成“員工每日生產(chǎn)報告”，并將其公布出來。

4.6在下月初，由統(tǒng)計匯總本月所有員工的考核得分，作成“生產(chǎn)車間員工績效考核匯總表”，由主管確認后，報副總批準。批準后復印一份給財務部，財務部根據(jù)此結果計算所有員工工資。

5、附表。

5.1生產(chǎn)車間作業(yè)員考核表。

5.3員工每日生產(chǎn)報告。

公司員工績效考核細則解析篇八

為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。

3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

客觀、公平、公正、科學簡便的原則實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核?？己藘?nèi)容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

五、考核流程。

物流部分揀組有__負責考核；包裝組有__負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

1、考核金額：__元。

2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：__分。

4、考核分值：__分。

七、考核內(nèi)容。

八、實施時間。

年月日編制：人力資源部審核/批準：

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣x分.（x分）。

2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣x分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣x分/次。（__分）。

3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣x分/次；如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。（x分）。

4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作（包裝破損、鼠咬、漲袋等），挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。（x分）。

5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣x分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣x分/次。（x分）。

6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金__元/次。（x分）。

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣x分.（x分）。

2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣x分/次。（x分）。

3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣x分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣x分/次。（__分）打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣x分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣x分/次（__分）稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣x分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣x分/次。（__分）。

4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域，并按物流要求做好標示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣x分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣x/次。（x分）。

5、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規(guī)一點扣x分/次。（x分）。

6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金__元/次。（x分）。

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。（x分）。

公司員工績效考核細則解析篇九

第一條：為了強化安全管理，加強我礦安全管理制度化、規(guī)范化建設，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿在安全管理工作中的約束與激勵作用，充分調(diào)動全體職工抓好安全工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，逐步形成自我加壓，自我約束的安全管理機制，實現(xiàn)我礦安全生產(chǎn)長治久安和持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，結合我礦安全管理工作的實際情況，特制定我礦職工安全績效考核管理暫行辦法。

第二條：職工安全績效考核采取12分制辦法，既每一名職工的原始安全績效考核分數(shù)底數(shù)為12分。采取扣分制進行考核，最低為0分。

第三條：考核結果按考核分數(shù)高低分為7級，既：特差（2分以下，包括2分）、差（4分以下，包括4分）、較差（6分以下，包括6分）、一般（7分以下，包括7分）、較好（8分以下，包括8分）、好（10分以下，包括10分）、優(yōu)秀（10分以上）。

第四條、考核辦法

1、對于安全績效考核成績在2分以下的職工，證明本人的工作表現(xiàn)，已完全不適應本職崗位，給予解除勞動合同或按試用職工對待的處罰。

2、對于安全績效考核成績在4分以下的職工，證明本人的工作還不適應本職工作，試用期職工延長試用期半年，在冊職工降效益工資一級，半年內(nèi)不得調(diào)級或升級。

3、對于安全績效考核成績在6分以下的職工，證明其本人的工作暫時還不能完全勝任本職工作，試用期職工延長試用期三個月，在冊職工，降效益工資一級，三個月內(nèi)不得調(diào)級或升級。

4、對于安全績效考核成績在7分以下的職工，證明其本人的工作表現(xiàn)，基本能適應自己的本職工作，但還有一定的差距，試用期職工延長試用期一個月。在冊職工降效益工資一級，一個月內(nèi)不得調(diào)級或升級。

5、對于安全績效考核成績在10分以下的職工，取消本人的`年終評模評先資格。

第五條、考核標準：

職工安全績效考核從五個方面進行考核：

1、安全會議：無故不參加安全例會一次扣1分

2、本職工作：工作不負責或失職一次扣2分

3、安全培訓：補考一次扣1分

4、礦規(guī)礦紀：違反一次扣1分

5、“三違行為”：出現(xiàn)一次一般三違扣2分，嚴重三違扣3分，

第六條、安監(jiān)科將建立職工安全績效考核卡，每月對在考核中被扣分的職工進行公布。

第七條、對于職工的處罰決定安監(jiān)科將已通知形式告知本人，在通知辦理處罰手續(xù)的規(guī)定期限內(nèi)本人必須按時到安監(jiān)科辦理有關手續(xù)，對于在規(guī)定期限內(nèi)未辦理的人員，扣本人績效考核分數(shù)1分。

第八條、對有下列行為之一的職工，除按有關規(guī)定進行獎勵以外，其安全績效分數(shù)可以加2～4分，但加分最高不超過基礎分。

1、為安全生產(chǎn)提出合理化建議被采納，效果顯著者；

2、及時制止“三違”，避免了事故發(fā)生者；

3、安全生產(chǎn)管理中改革創(chuàng)新，其管理方法被推廣應用，效果顯著者；

4、積極進行事故搶救，阻止事故蔓延，減少事故損失者；

5、對其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關部門積極舉報的。

第八條、職工個人績效考核單獨執(zhí)行，違章處罰按其它有關規(guī)定執(zhí)行。

在全礦認真實施“目標分解、職責明確、流程規(guī)范績效考核”現(xiàn)代化企業(yè)閉合管理模式過程中，礦工會結合工作實際，積極探索，認真實施，有效推進了各項工作的高效發(fā)展。

為充分發(fā)揮該管理模式的積極作用，促進支部工作及各項工作的深入開展，礦工會積極組織本部門干部職工認真學習潞礦王黨字2012第44號文件精神，按照活動實施方案，按階段循序漸進，在學習反思提升階段，礦工會支部組織大家認真學習，深刻領會，通過反復學習，大家進一步明確了“目標分解、職責明確、流程規(guī)范績效考核”現(xiàn)代化企業(yè)閉合管理體系”模式的內(nèi)涵及推行該模式運行的意義。

一致認為，目標分解、職責明確、流程規(guī)范績效考核是現(xiàn)代化企業(yè)管理制度主要要素，是我礦多年來堅持博采眾長、開拓創(chuàng)新的企業(yè)精神，與時俱進，積極探索并逐步形成的一套循環(huán)閉合，注重績效的企業(yè)制度管理體系，該體系既汲取了現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的精髓，又獨具本企業(yè)特色，適應每一種工作運行，是我礦發(fā)展的客觀需要，該模式的深入推進，對于進一步精確、高效運行工會各項工作，提升工會工作效率，更大、更好地服務職工，推進“面對面、心貼心、實打?qū)崱惫ぷ鬟M程，必將發(fā)揮著重要的意義。

公司員工績效考核細則解析篇十

第一條 員工上下班必須打卡(包括見習/ 試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應由部門負責人簽卡，否則以曠工論處。

第二條 代人打卡者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣罰當月全部獎金。

第三條 員工無故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續(xù)曠工三天作自動離職，公司不負責任何善后事宜。

第四條 公司員工請事假規(guī)定為：三天以內(nèi)由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。

第五條 員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發(fā)給全勤獎金 10元。

第六條 生產(chǎn)車間應填寫《曠工人員記錄表》，

第七條 休假

7.1探親假 凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

7.1.探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30天。

7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過20天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過20天。

7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000-2019公里為兩天，依此類推。

7.2婚假

7.2.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚婚年齡的員工結婚，可享受婚假13天;

7.2.2未達晚婚年齡合法結婚的員工，享受婚假3天。

7.3產(chǎn)假

7.3.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚育年齡者，女方產(chǎn)假105天;

7.3.2凡符合計劃生育條例規(guī)定，未達晚育年齡者，女方產(chǎn)假為90天;

7.4喪假 凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。

7 .5公休假 凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。

7.6探親假及其路程假、婚假、產(chǎn)假、喪假、公休假，均包括假期內(nèi)的公休日、法定節(jié)假日。如假期途公休日和法定節(jié)假，均不順延。

第八條休假手續(xù)和待遇

8.1探親假要提前一個月向部門總經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

8.2婚假要提前十天向部門總經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

8.3產(chǎn)假和喪假，原則上要事先向主管經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

8.4休假完畢后，必須到行政科注銷。

8.5違反8.1-8.4各項，又無正當理由，未經(jīng)部門總經(jīng)理批準的，一律按曠工論處。

8.6休假期間的工資?；榧偃?、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余(晚婚假)時間享受100%基本工資。

8.7第一胎符合晚育規(guī)定的產(chǎn)假期間，享受 100%基本工資。

8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產(chǎn)假期間，享受50%的基本工資。

8.9由于避孕失敗要進行人流手術，休假期間享受 l00%的基本工資，并報銷醫(yī)藥費、手術費。

8.10生產(chǎn)線女工每季度查環(huán)一次，每次每人計發(fā)誤工費 5元。

8.11休假的路費、住宿費一律自理。

8.12員工因工傷，其醫(yī)藥費據(jù)實報銷，病休假間發(fā)放基本工資。

8.13如果探親假、晚婚假、產(chǎn)假適逢元旦、五一、國慶、春節(jié)等法定節(jié)假日，則法定假日的工資待遇，按本市8.6制度辦理。

第九條各種假期不得累積，只準一次使用。

公司員工績效考核細則解析篇十一

此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:

1、考勤（包括培訓出勤）（10分）

2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）

3、工作紀律（10分）

1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）

2、鋪床操作考核（10分）

3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）

4、對客服務質(zhì)量（15分）

評定方案：

1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員；

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分；

3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

公司員工績效考核細則解析篇十二

績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。作為燃氣企業(yè)，在日益激烈的市場競爭中，應構筑與其行業(yè)特性相符合的績效考核體系，通過實施績效管理，提高績效。本文就本企業(yè)績效考核體系建設及實施情況作簡要分析。

2 公司績效考核體系簡介

(1)績效考核體系構建原理。早在幾年前，公司就對下屬分公司和子公司實施承包經(jīng)營，進行經(jīng)濟責任制考核，對改善公司績效產(chǎn)生了積極的影響。2004年，公司結合現(xiàn)代績效管理理念，引入平衡積分卡原理對公司原經(jīng)濟責任制考核體系進行了改造，構建以職能工作為核心，黨建工作、“兩保一優(yōu)”工作(具體為保安全、保供應、優(yōu)服務)、綜合治理工作為分支的綜合考核體系。它的基本操作思路是將公司戰(zhàn)略目標分解為具體的經(jīng)營業(yè)績類、運營過程類、客戶服務類和組織類四大指標體系，制定出涉及贏利能力、客戶滿意度、運營效率、成本控制、市場拓展、進度管理、安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、技術創(chuàng)新、綜合治理、精神文明等一系列衡量指標，結合公司年度綜合計劃，將指標具體化。然后將這些指標以職能工作目標責任書、黨建工作目標責任書、“兩保一優(yōu)”工作目標責任書、綜合治理工作目標責任書的形式通過三級管理體系分解落實到每個崗位和員工，確保公司日常運作業(yè)務與企業(yè)管理高層確定的經(jīng)營戰(zhàn)略目標保持一致，確保了公司戰(zhàn)略目標的全面實現(xiàn)。

(2)三級績效考核體系構建。為將公司戰(zhàn)略目標分解落實到各單位員工，依照集團公司管理層級，構建了三級績效管理體系，即：公司戰(zhàn)略目標為一級指標，并以年度目標責任書的形式分解到二級單位(分公司、全資子公司和機關部室)；二級單位再依據(jù)所承擔業(yè)績指標和具體的工作職責，細化一級指標形成二級指標，分解到各車間和部室；車間和部室再根據(jù)員工崗位職責形成三級指標分解落實到崗位和員工，形成了逐層分解落實的績效考核體系。

(3)配套的績效考核制度建設。在做好考核指標體系設定和分解落實的同時，公司制定了與之相配套的考核制度，包括《月度考核辦法》、《年度考核辦法》、《干部年度民-主評議辦法》等。在考核內(nèi)容上，實施嚴密的計劃控制體系與考核業(yè)績相結合。所謂嚴密的計劃控制體系是指一個由公司計劃、二個單位計劃、車間計劃相銜接；企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃、年度綜合計劃、月度計劃相銜接；生產(chǎn)經(jīng)營計劃、基本建設計劃、用戶發(fā)展計劃、科技發(fā)展計劃、財務計劃、人力資源計劃相銜接的，總目標與分目標相結合的完整的計劃管理體系。在考核形式上，月度與年度考核相結合，以“業(yè)績?yōu)橹?，量化考核”為原則。在考核方法上，采用自我評估與主管評估相結合，職能部門評分與考核小組綜合評分相結合，個人得分與部門得分相關聯(lián)，使考核方式更為客觀。月度考核的重點在于檢查月度計劃完成情況和安全、服務等日常運營指標實施情況，為月度績效工資的分配提供依據(jù)；年度考核在于檢查年度工作完成情況和崗位職責的履行情況，對單位、部門及員工的工作業(yè)績進行鑒定，決定全年工資發(fā)放標準，井為人事決策提供依據(jù)。

3 績效考核體系建設中應注意的問題

綜合績效考核體系是圍繞公司目標而建立的促進公司加強和改進績效管理的體系，其最終目的不是考核和評價，而是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務相一致，使員工與企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。根據(jù)本企業(yè)績效考核體系建設及運行情況，應注意以下幾個問題：

(1)在考核指標設定過程中要充分考慮燃氣企業(yè)的公用性、公共安全性和贏利性，既關注財務指標，更關注安全、服務等非財務類指標；既關注短期利益，更關注企業(yè)長遠利益；既關注結果，更關注結果驅(qū)動因素，注意各類指標之間的均衡。

(2)績效指標的選擇要有針對性。公司一級指標分解要有針對性，要根據(jù)對各分公司或子公司的職能定位和管理權限，分別選擇適當?shù)目己酥笜梭w系。如對不形成收入的二級單位，如承擔氣源生產(chǎn)、工程建設等單位；除考核其成本贊用等財務指標外，重點應考核其非財務指標，如生產(chǎn)安全、顧客滿意度(主要指公司內(nèi)部各有關單位)、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、員工的能力等。對同時賦予運行、銷售職能的二級單位的考核指標，應從財務和非財務方面綜合進行，財務核心指標為利潤，可進行分解和細化，非財務指標還應包括更為全面的顧客指標。此外，在指標選擇過程中，要考慮各單位重點工作基礎上，明確各單位的關鍵性指標和輔助性指標，并在實施考核過程中強化對關鍵性指標的控制和管理。

(3)績效指標的確定要科學、適用。考核指標可分為定量(量化)指標和定性(即不量化)指標兩類，定量指標用于考核可量化的工作，而定性指標則用于考核不可量化的工作。相對而言，定量指標側(cè)重于考核工作的結果，簡單明了、較易實施，量化的考枝結果可以在個人和組織之間進行比較。但是，在實際操作中，定量指標往往難以確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性；定性指標則側(cè)重于考核工作的過程，可以對整個工作進程進行評價，適用的范圍較廣，在評價中往往會有考核者的主觀傾向，準確度易受影響，被考核者對考核結果的認同和信服感會受影響。因此，應根據(jù)情況選擇相關的定量指標和定性指標，并將指標量化。在指標選擇時，需滿足科學性和適用性兩個方面的基本要求：科學性，包括準確性、可靠性和靈敏性。準確性表現(xiàn)在指標含義和傳達的信息明確，能準確地與考核目標掛起鉤來；可靠性表現(xiàn)在指標間相互銜接、彼此一致，不出現(xiàn)相互矛盾、不相關的情況；靈敏性寢現(xiàn)在指標能夠很好的區(qū)分出績效間差異，對公司所關注的差異能做出靈敏的反映。應用性，包括經(jīng)濟合理性、普遍接受性和操作可行性。經(jīng)濟合理性指對指標完成情況信息收集與分析的成本是可接受的；普遍接受性表現(xiàn)在指標的設定得到全體或者大多數(shù)員工的廣泛認同和支持；操作可行性表現(xiàn)在指標的設定使績效考核在操作上簡便易行。

(4)績效考核周期的設置要盡量合理?？己酥芷诘脑O定主要應依據(jù)業(yè)績指標的屬性及考核結果的應用設定，一般應以月度考核為主，考核者對被考核者在工作業(yè)績、行為表現(xiàn)有較為清晰的記錄和印象，進行及時的評價和反饋，有利于及時改進工作。對一些難以在短期內(nèi)完成的業(yè)績指標和能力表現(xiàn)等方面的指標，應以季度、半年度或年度作為一個考核周期，但在月度考核時可以視同其完成，評價期末對其進行統(tǒng)一考核，未完成溯及以往，這樣可以確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的完整性。

(5)理順績效考核主客體之間的關系。要想使考核有效進行，必須確定好由誰來實施評價，也就是確定好評價者與被評價者之間的關系。一般來說直接上級的考核比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考核比較客觀公正，但準確性差；自我評估有利于調(diào)動自我管理的積極性，但也容易失之過寬；同級和協(xié)作部門的考核，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考核不能了解的情況，但又容易失之過嚴。通常來說，績效指標的歸口管理部門對指標實施情況最有發(fā)言權，應由其作為主體對該績效指標進行考桉。同時可以參考其他考核者的意見，盡可能使總的考核做到客觀、公正和準確。

(6)嚴格按制度程序?qū)嵤┛己?。建立科學的考核標準、評價方法固然重要，但更重要的是嚴格按照程序、制度執(zhí)行，獎賞分明，消除人為因素的干擾。如果說在考核過程中隨意地改變考核標準、考核程序和考核方法，甚至隨意調(diào)整考核結果，或者是獎罰不兌現(xiàn)；這樣會使考核制度成為虛設，使考核失去嚴肅性和權威性，更嚴重的是使職工失去了對公司制度的信心。因此，在考核過程中制度有明確規(guī)定的，要按制度執(zhí)行；制度沒有約定的，可以在聽取各方意見基礎上，實事求是地作出考核，同時，在次年考核制度修訂過程中對制度予以完善。

(7)重視績效考核實施過程中的溝通。有效、通暢的內(nèi)部溝通機制是企業(yè)管理不可或缺的一部分，沒有有效的溝通就不可能達到績效管理應有的效果。在績效考按體系構建前要加強企業(yè)戰(zhàn)略目標的宣傳。向員工闡明企業(yè)的經(jīng)營策略并取得員工的認同。在制定績效考校體系過程中，必須充分聽取職工的意見和建議，經(jīng)過討論溝通達成共識。在績效考核過程中，要重視在績效考核反饋面談；在最終的考核結果生效之前，必須與被考核者就考核結果進行討論，一方面為使考核主客體對考核的結果形成共識，使被考核者接受考核結果；另一方面也是為了幫助被考核者查找績效不佳的原因，通過績效改善計劃的制定和實施，在下期績效周期改進自己的績效?？冃Х答伱嬲劷Y束后，通常應要求被考核者在績效評價結果上簽字，績效評價結果才能最終被用于薪酬方面。另外，企業(yè)要預先制定申述程序，如果被考核者對自己得到的考核結果有不同意見，可以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

績效考核是績效管理中重要一環(huán)，績效考核也是一個持續(xù)改進的過程。因此，只有深刻認識自身在績效考核方面存在的問題，在績效管理過程中進行持續(xù)不斷的溝通、改進，才能實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣，企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

當前，我國的燃氣公司都紛紛開展了或正在開展改制工作，逐步從國營企業(yè)或事業(yè)單位向股份制企業(yè)的轉(zhuǎn)變。但是，我國的燃氣公司仍然不具有完全意義上的企業(yè)性質(zhì)，因為燃氣的平穩(wěn)供應和安全使用不僅關系著城市居民的生活方便、生活質(zhì)量，同時也關系著社會的和-諧、穩(wěn)定發(fā)展，所以燃氣公司在追求利潤的同時，還必須兼顧、甚至更加重視公共利益的實現(xiàn)。同時，燃氣產(chǎn)品的特殊性又決定了燃氣公司具有一定的壟斷性。因此，從燃氣公司的本質(zhì)來看，其屬于公共事業(yè)部門。那么，燃氣公司在進行績效管理系統(tǒng)再造的時候，就不能像純粹的企業(yè)一樣思考，在很大程度上應借鑒和吸收公共事業(yè)部門績效管理系統(tǒng)再造的理論和經(jīng)驗。

一、何謂績效管理？

“績效”（performance）一詞并不是一個新概念，它最早在工商企業(yè)中使用，指“系統(tǒng)表征管理領域中的成就和效果”。它可以綜合代表效率、財務指標、市場占有率、內(nèi)部激勵結構、企業(yè)文化等各種指標，并且可以通過一定的有效途徑整合為可以衡量或評價企業(yè)行為的指標體系。在管理主義潮流引導下的當代公共事業(yè)部門改革中，借鑒企業(yè)的經(jīng)驗和做法已成為一種時尚，而且由于公共事業(yè)部門面臨著更為復雜的情形，以更加全面的“績效”概念來真實反映和全面評價公共事業(yè)部門的表現(xiàn)和狀況也就順理成章。

（接上頁）

為加強企業(yè)的生產(chǎn)管理，提高效率，優(yōu)化管理，增強燃氣管網(wǎng)運行的安全性，建立城市燃氣管網(wǎng)scada系統(tǒng)及gis系統(tǒng)已經(jīng)成為城市燃氣企業(yè)現(xiàn)代化管理的必由之路。

scada（監(jiān)控與數(shù)據(jù)采集）系統(tǒng)是以計算機為基礎，實現(xiàn)生產(chǎn)過程的現(xiàn)場數(shù)據(jù)采集、監(jiān)視和控制并進行調(diào)度處理的自動化系統(tǒng)。gis（地理信息系統(tǒng)）是利用現(xiàn)代計算機圖形和數(shù)據(jù)庫技術，用以輸入、編輯、分析、儲存及顯示空間及其屬性的地理資料系統(tǒng)。

燃氣企業(yè)可根據(jù)自身的需求和能力，逐步建立和發(fā)展scada和gis信息管理系統(tǒng)。由于gis系統(tǒng)涉及范圍較廣，所需的基礎資料較多，對企業(yè)管網(wǎng)檔案管理的要求較高，并且還可能與當?shù)赜嘘P部門需要有很多的聯(lián)系，因此，可采取循序前進，逐步擴展的方式建立信息管理系統(tǒng)。當前為消除管網(wǎng)隱患，提高管網(wǎng)運行管理的安全，可以根據(jù)企業(yè)的條件先建立主要管網(wǎng)干線和主要管道設備的相對簡單的gis系統(tǒng)，并在生產(chǎn)運行中逐步完善和發(fā)展。

標，進行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程”。簡而言之，績效管理是對公共服務或計劃目標進行設定與實現(xiàn)并對實現(xiàn)結果進行系統(tǒng)評估的過程?？冃Ч芾磉^程一般包括三個最基本的功能與活動：績效評估、績效衡量和績效追蹤。

馬克·g·波波維奇等人通過對美國30多個地方、州和聯(lián)邦政府各種類型公共組織的績效改進案例的研究和分析，發(fā)現(xiàn)在高績效的公共組織中都遵循著某些共同的基本原則。這些原則包括：任務清楚；靈活并極易調(diào)節(jié)以適應新環(huán)境；明確規(guī)定結果目標和強調(diào)效果；在績效方面有競爭性；授予雇員權力；改造工作程序；適應顧客需要；促進和鼓勵人們成功；保持與利益共享者的聯(lián)系等。這些高績效組織的基本原則，為公共組織追求“卓越”和“高績效”提供了有益的行動指南和衡量標準，為那些準備進行徹底改造的傳統(tǒng)公共事業(yè)部門提供了前進的方向和未來的前景。

二、燃氣公司績效管理系統(tǒng)再造的制度基礎

西方各國在公共事業(yè)部門改革的過程中，圍繞效率戰(zhàn)略，不斷進行績效管理的策略改革，取得了顯著的成績。借鑒其經(jīng)驗教訓以及績效管理理念的客觀要求，我認為，燃氣公司績效管理系統(tǒng)再造的制度基礎應包括分權化管理、責任機制、結果為本以及顧客導向。

1. 推行分權化管理

在西方各國的公共事業(yè)部門改革方案中，分權化管理已成為一個共同的趨勢。1996年3月，聯(lián)合國經(jīng)濟發(fā)展與合作組織（oecd）的24個成員國，在其關于公共管理問題的首次部長會議的總結報告中指出，24個成員國政府在面臨全球經(jīng)濟問題、公民的日益不滿以及財政危機等壓力時，都令人震驚地采取了極其相似的方式作出回應。這些方式也是適合于我國的燃氣公司的，主要包括：

（1）在燃氣公司中進行分權，將責任轉(zhuǎn)移至較低一級的公司部門；

（3）削減公共服務的規(guī)模，實行公共活動的私有化與公司化；

（5）顧客取向，包括為公共服務提供明晰的質(zhì)量標準；

（6）實行標桿管理和績效評估；

（7）簡化規(guī)則、降低成本的改革。從這些方式中可以看出。分權化的改革是所有其他改革措施的一個重要基礎和前提。

2. 改革責任機制

休斯認為，傳統(tǒng)公共行政模式責任機制的缺陷成為采用管理主義模式的主要原因，而這種管理主義模式下的責任機制主要是仿效了私人企業(yè)的做法，將傳統(tǒng)復雜而模糊的政治責任機制轉(zhuǎn)變?yōu)橛晒补芾碚咧苯訉娯撠煹呢熑螜C制。管理主義責任機制，是在仿效私人部門責任機制基礎上對傳統(tǒng)責任機制的改進。它仿效私人企業(yè)“以顧客為中心”的做法建立起政府與公眾的直接責任關系；以“目的”和“結果”為本，而非“程序”和“過程”；責任界限在于合同或準合同基礎上的獨立運行機構。鄧塞爾認為，績效管理是建立有效公共責任機制的基礎。他指出：責任不僅僅意味著在自己的權限內(nèi)回答已經(jīng)發(fā)生或正在發(fā)生的事情，在大部分場合下，責任還有另外一層含義，就是：“你的回答或你的責任應該能夠由監(jiān)督主體依據(jù)一定的標準或預期通過測量來進行評估。”

3. 注重結果為本的管理

“結果為本”就是以面向結果的管理為主，相對應的是“以投入為本”、以程序或規(guī)則為本”。在傳統(tǒng)行政模式下，大量存在和不斷增加的公司規(guī)制曾被視為效率、公正、責任和秩序等理性化行為的化身。但隨著時間的推移和社會的發(fā)展，這種規(guī)制為本的公司管理模式，導致了所謂的“過度規(guī)制”問題。大量的公司內(nèi)部的規(guī)章制度極大地限制了公司的創(chuàng)造力、靈活性、效率、效益以及管理能力的提高。新公共管理主張設計一種公共事業(yè)部門管理者對結果負責，而不是對過程負責的體制，從而改變以過程為導向的控制機制，謀求以結果為導向的控制機制。這種以結果為導向的管理需要一種區(qū)別于傳統(tǒng)行政模式的新的責任機制來保障。奧斯本和蓋布勒給出了如下建議：“建立有使命感的組織”，其步驟如下：

（2）分割和劃分，將組織細化，以形成適合單—使命的工作小組，并賦予極大的自主權；

（3）根據(jù)使命而不是分管范圍進行組織，以擺脫組織之間的職責交叉；

（4）建立圍繞使命的文化；

（5）建立允許失敗的機制。建立在使命感和目標責任體系上的組織結構，給燃氣公司績效評估提供了可行的系統(tǒng)性戰(zhàn)略框架。管理人員將燃氣公司所需要的各種資源予以有效整合，通過使命、目標和結果逐級描述，直到分解成“可測量”的績效指標，從而通過績效的達成與否來體現(xiàn)燃氣公司和管理者的責任。

4. 確立顧客至上理念

隨著新公共管理的開展，公共服務需要給它的使用者作出更好的回應，顧客至上理念才真正成為公共管理領域中的一種時尚。在美國政府再造運動中，1993年《戈爾報告》提出了改革四大原則，其中第二項就是“顧客優(yōu)先的原則”。這一原則有四個步驟：一是傾聽顧客的聲音，讓顧客來選擇；二是使公共事業(yè)部門之間相互競爭；三是創(chuàng)造市場動力；四是利用市場機制解決問題。在1994年和1995年，美國國家績效評審委員會又出版了兩份報告：《顧客至上：服務美國民眾的標準》和《顧客至上：1995年服務美國民眾的'標準》。這兩份報告專門介紹了1994年和1995年聯(lián)邦政府各部門制定服務標準的情況。在英國政府1992年開始實施的公民憲章運動中，通過規(guī)定明確的服務標準及服務承諾、透明度與完善的監(jiān)督機制、顧客選擇、禮貌服務以及資金的價值，使得顧客至上理念滲透到公共服務的方方面面。

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，燃氣公司需要為顧客提供更優(yōu)質(zhì)、更人性化的服務，顧客至上已逐漸成為燃氣行業(yè)的共識。這就要求燃氣公司摒棄過去“占山為王”、一家獨大的思想，注意傾聽用戶的聲音，一切工作都以用戶的滿意為出發(fā)點和評價標準，通過建立首問責任制、內(nèi)部競爭機制等方式提供服務，在使公眾得到更多選擇的同時，燃氣公司的績效也得以提升。

三、燃氣公司績效管理系統(tǒng)再造面臨著哪些困難？

公共事業(yè)部門績效評估理論對于創(chuàng)建高績效的燃氣公司具有十分重要的借鑒和指導意義。然而公共事業(yè)部門績效評估在理論和實踐中都存在重重困難。林奇和戴伊[1]兩位學者在對美國公共事業(yè)部門績效評估進行深入研究后認為，公共組織的一個共同特征就是績效不易衡量，公共事業(yè)部門績效評估在實踐中常常受到多種限制，如內(nèi)部無能的反功能（internal incapacity dysfunction）、公共事業(yè)部門績效的因果關系難以確認、公共組織控制環(huán)境因素的能力很弱、政治因素對績效衡量的影響顯著等。同樣的，燃氣公司各部門在進行績效評估時也存在著這些困難。具體來說，進行燃氣公司績效管理系統(tǒng)的再造需要我們解決好以下一些問題：

1. 燃氣公司績效評估理論的缺乏

績效評估是績效管理中的一個關鍵環(huán)節(jié)?？冃гu估首先產(chǎn)生于工商企業(yè)中，最早可以追溯到20世紀初泰勒進行的時間研究和動作研究，隨后法約爾則將其從工商管理領域推廣到人類一般管理領域。經(jīng)過100多年的發(fā)展，工商企業(yè)績效評估有所進步。尤其是近年來，隨著經(jīng)濟全球化和信息化時代的到來，各國企業(yè)面臨更加激烈的競爭，為了提高自身的競爭能力，很多企業(yè)都在探求提高組織績效的良方，績效評估亦得到了一定程度的發(fā)展，但仍然不夠成熟和完善。

與企業(yè)績效評估相比，公共事業(yè)部門績效評估則只有30余年的歷史，相關的理論更為缺乏。學術界對于公共事業(yè)部門績效評估的基本概念、評估程序、方法和技術等問題都存在較大分歧，對公共事業(yè)部門績效評估指標體系的設計更是五花八門，而且缺少科學性和系統(tǒng)性。由是觀之，公共事業(yè)部門績效評估的理論還十分欠缺，這必將在很大程度上制約著公共事業(yè)部門績效評估實踐的發(fā)展。也正因為如此，無論是在西方發(fā)達國家，還是在我國等許多發(fā)展中國家，公共事業(yè)部門績效評估的實踐都很不盡如人意，這也就直接導致了做為公共事業(yè)部門一員的燃氣公司對績效的實踐缺乏相關理論的指導，因此，如何盡快構建出科學、全面、系統(tǒng)的公共事業(yè)部門績效評估理論，自然而然地成為擺在各國學者和燃氣行業(yè)管理者面前的一個世界性難題。

2. 燃氣公司目標的多元性和內(nèi)在沖突性

私營企業(yè)組織的終極目標常常是追求私人利益的最大化，與之相反，公共組織的最終目標通常被設定為實現(xiàn)公共利益的最優(yōu)化。而燃氣公司既是企業(yè)，同時也是公共事業(yè)部門，那么它就既要兼顧股東利益，也要考慮公共利益。燃氣公司的這種二元性質(zhì)就決定了其目標必定是多元化且存在著沖突性的。

那么何為公共利益，不同層級、不同部門的公共組織各自需要體現(xiàn)的公共利益是什么，差異何在，是否有內(nèi)在的沖突，這些本身就是難以從理論上徹底理清的難題。戴維·奧斯本、特德·蓋布勒經(jīng)過調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，美國很多公共事業(yè)部門都弄錯了自己的服務對象，例如運輸部認為自己的服務對象是公路運營商和公共交通系統(tǒng)（真正顧客應該是駕駛員和公交乘客），住房和城市發(fā)展部將服務對象確定為房地產(chǎn)開發(fā)商（真正的顧客應當是城市居民）[2]。同理，在我國，燃氣公司也會認為自己的服務對象是公司股東（真正的顧客應當是城市居民）。對公共事業(yè)部門而言，目標定位的確非常困難。有學者研究后認為:“公共服務組織很少能制定出明確有限的目標以及完成目標的穩(wěn)定而精確的行為程序”[3]。公共目標不易確定的一個重要原因就在于，公共管理的重要職責之一就是對社會價值進行權威性分配，而今天的社會是多元化的變革性社會，社會利益和價值都是多元的，因此燃氣公司“往往需要在多元的、甚至是相互沖突的利益和價值之間作出平衡和抉擇”[4]，這樣燃氣公司在多元理性的平衡和矛盾中，往往會存在多元化的目標，而且在多元目標之間會產(chǎn)生內(nèi)在的沖突。

3. 燃氣公司的產(chǎn)出難以量化

一般來說，私營部門的投入和產(chǎn)出比較容易量化，而公共事業(yè)部門的產(chǎn)品或服務通常是一些“非商品性”的產(chǎn)出，它們進入市場的交易體系后很難形成一個反映其生產(chǎn)成本的貨幣價格，從而造成對其進行準確測量的技術上的難度。

雖然燃氣公司作為企業(yè)，為城市居民提供燃氣，即商品，收取燃氣費，即商品價格，這似乎與私營企業(yè)向客戶提供商品，賺取利潤相一致，但由于燃氣是一種特殊的商品，不僅關系到居民生活，甚至與社會的和-諧和穩(wěn)定息息相關。因此，從這個意義上來講，燃氣公司在制定燃氣費率時就不可能與私營企業(yè)一樣，完全按照利益最大化原則定價，有時候，國家甚至需要對燃氣公司進行一定的補貼，以保證燃氣價格維持在一個較低的水平上。所以，燃氣產(chǎn)品的貨幣價格不一定能充分反映其生產(chǎn)成本，這就為量化造成了困難。此外，由于燃氣公司所提供的燃氣產(chǎn)品和服務具有壟斷性，這樣也不太容易通過橫向比較來測度燃氣公司的績效。

4. 燃氣公司績效評估信息系統(tǒng)不健全

從信息論角度看，燃氣公司績效評估是一個信息篩選、輸入、加工、輸出和反饋的動態(tài)循環(huán)的系統(tǒng)工程，評估的可信度和有效度在很大程度上受制于信息的準確性和傳輸?shù)挠行浴漠斍暗默F(xiàn)實來看，無論是西方發(fā)達國家，還是許多發(fā)展中國家，燃氣公司大都缺乏健全的部門績效評估信息系統(tǒng)，這無疑給評估工作造成嚴重障礙。與此相對應，燃氣公司績效評估中的困難主要體現(xiàn)為評估所需信息難以收集，很多時候花費了大量的人力、財力和物力，但仍然難以根據(jù)所獲取的信息有效開展評估。在評估過程中，信息不對稱現(xiàn)象亦時常出現(xiàn)。由于信息系統(tǒng)的不完善，評估中常常出現(xiàn)燃氣公司與公眾的溝通梗阻現(xiàn)象，從而導致評估質(zhì)量的降低。

5. 燃氣公司績效評估指標難以確定

評估指標是燃氣公司績效評估的基本理論參照和操作依據(jù)。然而在評估過程中，燃氣公司績效評估指標的架構與設計卻存在諸多困難，這已成為制約燃氣公司績效評估理論與實踐的瓶頸。評估指標構建的困難主要來自下述方面：

（1）燃氣公司提供的物品或服務大多不易量化，其服務品質(zhì)很難用具體明確的指標來度量。

（2）在評估指標的設計過程中，由于缺少充分的理論參照，設計中的主觀隨意性較大。

（3）構建評估指標需要具備社會學、經(jīng)濟學、政治學、行政學、管理學、統(tǒng)計學、高等數(shù)學等多學科的背景知識，而由于現(xiàn)代學科分化越來越細，因此精通上述學科的通才很難搜尋得到。即使我們將不同學科的專家匯集起來，由于各自專業(yè)偏好和知識背景的差異，往往出現(xiàn)溝通的困難和意見的分歧，要形成科學的指標體系仍然勉為其難。

6. 燃氣公司及其人員自身利益的影響

公共選擇理論的代表人物布坎南和圖洛克兩位學者認為，經(jīng)濟領域中個人行為的出發(fā)點是“自利”，政治領域同樣如此，公共事業(yè)部門行為動機也是自利的，真正大公無私的行為者只是特例，不具有普遍性。為了實現(xiàn)自身利益的最大化，理性經(jīng)濟人會運用其所具有的信息努力追求其利益。正因為如此，政治家和官僚總是更為青睞那些最能夠體現(xiàn)自己利益的議案。該理論觀點同樣適用于燃氣公司績效評估領域。燃氣公司績效評估本質(zhì)上是對燃氣公司及員工業(yè)績的考核和監(jiān)督，因此必然要觸及或影響被評估者的利益，那么理性的被評估者就要想方設法隱瞞真實信息，為評估的準確性設置重重障礙，或者通過多種手段保證評估結果好于實際狀況，并以此為自己撈取政治資本。

四、燃氣公司績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設計

實施燃氣公司績效管理，就是將績效管理的基本理念、觀點和方法與燃氣公司本身的制度有機地結合起來，以“績效”為主線，以員工考核為切入點，實現(xiàn)對員工工作績效的動態(tài)管理，并通過績效結果在員工管理各個環(huán)節(jié)的兌現(xiàn)，使員工管理制度形成一個相互補充、相互支持、相互制約的“鏈條”體系。績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設計在很大程度上取決于對績效的定義以及現(xiàn)行系統(tǒng)、結構等狀態(tài)和性質(zhì)。在開發(fā)和設計績效管理系統(tǒng)時，先制定好總體思路對績效系統(tǒng)改革尤為關鍵。下面提出績效管理開發(fā)與設計的一般模式。

1. 理念再造

首先，要進行理念再造，確立三個基本理念：一是績效為先，即各項制度的完善、實施，以能否激勵員工創(chuàng)造更優(yōu)的工作績效為最終標準；二是以人為本，即由關注制度本身轉(zhuǎn)向主要關注員工潛能的發(fā)揮和素質(zhì)的提升；三是有效激勵，即以實現(xiàn)激勵員工、發(fā)展員工為目的。引人績效管理的理念與方法，能夠促使燃氣公司人力資源管理實現(xiàn)由關注制度本身向關注人轉(zhuǎn)變，由重過程向重結果轉(zhuǎn)變，由約束人向激勵人轉(zhuǎn)變，由注重人的行為的有序性向注重人的行為的有效性轉(zhuǎn)變。

2. 確定關鍵人員，成立績效管理系統(tǒng)改革項目小組

要確保開發(fā)、設計出來的績效管理系統(tǒng)順利推行，必須要有高層領導、人力資源專家、系統(tǒng)使用者的參與。盡管燃氣公司的高層領導的參與很必要，但它并不能保證績效管理系統(tǒng)會被員工所接受。其失敗的可能性在于績效管理系統(tǒng)是由高層領導設計的，員工認為是強加給他們的。因此，讓員工參與到改革中來很有必要。人力資源專家參與到系統(tǒng)的開發(fā)過程中來，不僅對設計起到促進作用，而且從局外人的眼光來看待系統(tǒng)的設計，因而使設計出來的系統(tǒng)更具有客觀性、公正性、科學性。

3. 確定系統(tǒng)設計策略

默非和克利夫蘭（1995）提出，設計一個新的績效管理系統(tǒng)時，可以采用兩種總策略：

（1）改變參與者的目標以適應系統(tǒng)的需求；

（2）改變系統(tǒng)來適應參與者的目標。而且，他們積極提倡采用第二種策略，“應該用改變系統(tǒng)以適應人員的方式來替代改變?nèi)藛T以適應系統(tǒng)的方式。這個策略包括考核參與者在考核中所追求的目標，然后調(diào)整系統(tǒng)以使它能夠最好地適應這些目標”。

4. 前期分析

績效管理系統(tǒng)設計前要分析當前組織的基本情況，具體包括變革的動力、組織環(huán)境、績效考核存在的問題、組織文化等。應采用的研究方法：先用問卷法廣泛收集資料和信息，從中提取一些焦點、熱點問題，用深度訪談法進一步分析問題產(chǎn)生的原因，為績效管理系統(tǒng)目的、目標和績效考核系統(tǒng)的建立打下基礎。

5. 建立系統(tǒng)的目的和目標

首先要明確績效管理的目的。績效管理的目的就是追求員工素質(zhì)的提升、組織的高效運轉(zhuǎn)和高質(zhì)量、高效率的服務。其次，績效管理目標清晰定位。由于考核目標是多-維的，在公務員管理制度中，通常是以很籠統(tǒng)的方式表達，如激勵員工、提高員工績效、確定培訓和開發(fā)需求等，但這些目標到底如何實現(xiàn)，如何與考核聯(lián)系起來，則語焉不詳。傳統(tǒng)的考核辦法往往缺乏針對性、具體性、時效性。通常一個績效管理系統(tǒng)不可能同時實現(xiàn)所有目標，而且組織處于不同環(huán)境、不同階段其所要實現(xiàn)的目標有所不同，因此，要因時因地制定績效管理系統(tǒng)的目標。

6. 設計績效評估系統(tǒng)

（1）績效考核的對象：以個人、部門作為考核對象，以員工工作績效作為考核主線，以績效考核作為切入點，通過與薪酬密切結合的形式，為準確衡量個人業(yè)績提供客觀、公正的標準。

（2）績效考核的內(nèi)容：從工作性質(zhì)來看，我們無疑強調(diào)的是員工的工作業(yè)績，同時也兼顧員工的工作行為，所以考核必然是以考核可量化的工作績效為主、以考核相關的工作態(tài)度和工作能力為輔的復合型考核體系。其中工作績效包括任務績效、關聯(lián)績效、管理績效；工作態(tài)度包括積極性、協(xié)作性、責任性、紀律性；工作能力包括能力素質(zhì)和專業(yè)知識技能。另外，對領導崗位還要考核個人品德。主要包括：能否處理好權利與個人利益關系；能否處理好與外界的關系；能否樹立本部門對外的良好形象等。

（3）考核方法的選取和考核指標體系的建立，應根據(jù)職務調(diào)查表、關鍵事件法（kpi）、動態(tài)目標管理方法確定各個崗位的具體考核指標，而不能用一種對所有職務都適用的、很模糊的考核指標。

（4）考核頻率和考核方式：月度小考，季度中考，年度大考，實行考核與評估相分離方式進行。對事務類或操作類員工進行考核，應將考核周期設置為月度小考、季度中考、年度大考；對中層領導干部的考核周期設置為半年述職、年度考核；對于高層領導干部的考核周期設置為年度考核。

（5）業(yè)績檔案管理系統(tǒng)的開發(fā)：要提高考核工作效率和準確率，績效管理必須實行信息化，開發(fā)業(yè)績檔案管理系統(tǒng)，以便管理人員隨時調(diào)用、查看下屬的業(yè)績，員工也可以查看自己的業(yè)績。這不僅為上下級之間的反饋和溝通建立一個良好渠道，而且為考核結果運用提供數(shù)據(jù)和信息。

（6）考核結果的運用：主要運用在工資分配、獎金、職務晉升或調(diào)動、培訓教育上。

（7）考核制度的建立健全：績效管理要實現(xiàn)法紀化、制度化、系統(tǒng)化，必須建立考核制度，建立考核操作程序，才能使考核有據(jù)可依，順利推行。

7. 試點單位模擬試運行

績效管理的實施可能會使組織發(fā)生較大變化。因此，在推出績效管理系統(tǒng)之前，應對系統(tǒng)進行局部的試驗和測試。系統(tǒng)在試點單位作模擬試運行，不但提供了測試系統(tǒng)本身的機會，而且還能測試隨附的支持系統(tǒng)如宣傳及所需進行的培訓等。試點單位的實驗可以暴露出一些問題，可能是系統(tǒng)本身需要做出調(diào)整，也可能是組織環(huán)境的某些方面需要做出改變。在實驗中一旦找出需要加以解決的問題，就可以在每隔一段時間后逐步引進新的系統(tǒng)。

8. 評估試點單位模擬運行效果及系統(tǒng)推廣應用

由項目小組對試點單位績效管理系統(tǒng)運行情況進行分析評價，一是在試點單位全體人員范圍內(nèi)對使用績效管理滿意度和績效管理能力進行問卷測試；二是各部門對績效管理系統(tǒng)運行進行分析。項目小組根據(jù)以上情況分析，對績效管理系統(tǒng)運行進行綜合評價，并提交分析報告。如未能取得預期效果，找出問題所在，對系統(tǒng)進行調(diào)整，直到運行良好、可靠為止。如果試點單位的績效評估系統(tǒng)效果達到預期目標，就可以在本單位全面推開。

9. 評估系統(tǒng)

為了保證績效管理系統(tǒng)運行穩(wěn)定準確，發(fā)揮有效的激勵作用、溝通作用和評價作用，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，達到組織目標與個人目標趨向一致、個人與組織共同發(fā)展的目的，必須定期評價績效管理系統(tǒng)的運行情況，并根據(jù)組織戰(zhàn)略目標的分解進行關鍵指標的調(diào)整。系統(tǒng)評估主要對其效果進行評估，一是通過廣大員工對績效管理系統(tǒng)滿意度、績效管理能力、工作滿意度問卷調(diào)查來評估；二是通過各部門對系統(tǒng)的評估分析，及時發(fā)現(xiàn)問題，結合實際情況，再對系統(tǒng)進行調(diào)整。

五、燃氣公司績效管理系統(tǒng)的實施與操作

一旦系統(tǒng)投人運行，在具體的實施過程中往往會遇到一些常見的問題。尤其是目前我國燃氣行業(yè)績效系統(tǒng)改革處于探索階段，加強對這些問題的探討有利于系統(tǒng)有效可靠的運行，同時也為要實施系統(tǒng)改革的燃氣公司提供參考。

1. 做好系統(tǒng)實施前的準備工作——工作分析與管理流程分析

工作分析和管理流程分析是績效管理的重要基礎。通過工作分析和管理流程分析，可確定一個部門、職位的責、權、利以及工作產(chǎn)出，據(jù)此制定對這個職位進行考核的關鍵績效指標，按照這些關鍵績效指標確定對任職者進行考核的績效標準。然而，目前我國燃氣公司的人力資源管理的基礎性環(huán)節(jié)薄弱，原有的職務分析不規(guī)范，也沒有進行管理流程分析。因此，必須對現(xiàn)在的管理流程進行全面的跟蹤、調(diào)查，如發(fā)現(xiàn)問題，則重新調(diào)整管理流程，明確各部門、各崗位的職責、權限、利益以及相互配合的關系，做好定崗、定編、定職、定責、定權的工作，特別是各工作崗位業(yè)績考核指標和任職資格的界定。

2. 做好績效管理系統(tǒng)中的考核工作

（1）設計對部門的考核。一直以來，我們的考核把對象固定為工作人員個人，把對部門的考核則理解為對部門工作人員個人考核的簡單匯總，這在倡導團隊精神的今天已行不通，對部門的考核不應該簡單適用“1+1=2”的原理。從團隊精神的角度出發(fā)，應以能更加成功地激發(fā)個人的工作能力，從而匯聚成更加強大的合力為目的來設計對部門的考核。

（3）績效考核因應目前的人員素質(zhì)和工作環(huán)境，所采取的方式只能是以量化考核為主，但是燃氣公司各部門的工作并不是都可以量化的，尤其對于行政辦公人員更是如此。在公平、公正的原則下，應設計對不可量化的部門或崗位的考核。

（4）量化考核是一種硬性的制度化管理方式，而績效管理更注重人性管理和情感管理，我認為，在設計考核體系時，應在制度化管理中注入人性管理的因素，使兩者很好地融合在一起。

（5）避免追求短期目標的行為。以量化的工作業(yè)績來考核會面臨一種危險，即盲目追求短期目標。例如，對輸配分公司的考核重點設置在完成一定的供氣量上，將有可能導致分公司把工作重心全部放在?！肮饬俊鄙?，而忽視了更加重要的對站場和輸配氣設施的安全管理工作。

（6）確?？己说墓叫?。一直以來，我們的考核仍停留在自己設計、自己考核的模式，這樣的考核往往因為部門或個人的利益而導致考核結果的不確定性，也難以讓員工真正信服。因此，應積極探索加人第三方的外部考核監(jiān)督，以使考核的結果更有說服力。

（7）消除個人績效與團隊精神的矛盾。推行考核工作后，當布置一些額外工作時，有的員工可能會斤斤計較，互助精神可能會弱化。因此，發(fā)揚團隊精神，提倡奉獻精神、合作精神是必不可少的。

3. 做好系統(tǒng)實施中績效管理培訓和溝通工作

（1）績效管理培訓：由于我們在績效考核環(huán)節(jié)相對薄弱，員工對績效管理往往會有認識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給績效管理的實施帶來很大的隱患。即使實施了績效管理之后再加以糾正，也會帶來很大消極影響。因此，要充分做好培訓工作，增進其對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒，以保證績效管理的有效性。

（2）績效溝通：員工與主管通過溝通共同制定了績效計劃，達成了績效契約，但這并不等于說績效計劃的執(zhí)行就會順利。一是因為“計劃趕不上變化”，因此，必須通過持續(xù)的績效溝通對計劃及時做出調(diào)整；二是由于員工在執(zhí)行計劃的過程中需要了解如何克服困難和自己工作得如何，這也需要溝通來解決。做好這兩項工作，對整個系統(tǒng)順利實施有著十分重要的意義。

公司員工績效考核細則解析篇十三

不同的崗位，其績效考核制度的制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。

1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標準：

1.1每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達標或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求對公司人員進行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責任人扣當班人員扣1分/次。

1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找出責任人，未能及時匯報扣0.5分/次。

1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為)，發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報扣0.5分/次。

1.6未經(jīng)領導批準同意，擅自放外來人員、員工(工傷除外)進入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。

1.8保安室內(nèi)禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。

2、工作態(tài)度紀律及考評標準：

2.1對來訪客人主動問好有禮，有人查詢時要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領導，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

2.3積極主動做事，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

2.4不服從工作安排，頂撞領導者，帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。

2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來人員進入廠區(qū);紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。

2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。

3、工作質(zhì)量要求及考評標準：

3.1進出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認允許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達標，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達標或訴扣0.5分/次。

3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報，未能及時匯報扣0.5分/次。

3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄，及時向領導匯報特殊情況，出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。

3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.9檢查宿舍公共設施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等)，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時作反應，并向領導匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人，由值班人員負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找不到責任人由交班和接班保安共同負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi)，只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.17每個月定期對消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及時上交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。

3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領導匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

轉(zhuǎn)載自 www.sunshinestudy.com

3.22做好相關表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。

3.23交班時，做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等)，發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求，相關人員扣1分/次。

3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機室等)方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

3.25做好臨時(即8小時內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒有登記清楚扣0.5分/次，沒有經(jīng)主管批復而亂放的扣1分/次，超過8小時或超過登記時間未通知經(jīng)辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。

3.26及時提交及領取《員工自評及主管考評表》，無正當理由超過8小時未領取扣1分/次。

3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內(nèi)，偽者扣1分/次。

3.28嚴禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進入廠區(qū)或新廠區(qū)，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。

公司員工績效考核細則解析篇十四

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?/p>

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規(guī)范化;。

2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應對照考核)。

(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。

(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。

(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。

(4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;。

(6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

6、考核程序：

(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;。

(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

五、員工各職位考核結果與工資對照情況：