合同管理的優(yōu)化策略（通用17篇）

合同可以明確規(guī)定雙方的權(quán)益和義務(wù)，確保各方的合法權(quán)益不受損害。涉及金額或數(shù)量的合同應(yīng)注明具體數(shù)額或數(shù)量，并遵循相應(yīng)計(jì)量單位。掌握合同的基本要素，可以提高交易的可靠性和效益。

合同管理的優(yōu)化策略篇一

一、合理化建議提出的原因：

**公司有線電視維護(hù)中心分管**有線電視網(wǎng)絡(luò)的改造、建設(shè)、管理、維護(hù)和散戶收費(fèi)等工作任務(wù)。**有線電視網(wǎng)覆蓋**、***、**、**、**、**等六個(gè)地區(qū)。由于工作需要，維護(hù)中心下設(shè)的五個(gè)班組分別設(shè)在**、**、***三個(gè)區(qū)。對于這么大的網(wǎng)絡(luò)，而且維護(hù)人員不集中，給各項(xiàng)工作帶來極大的不便，為此我們提出：利用科學(xué)的、先進(jìn)的管理手段，借助電腦，將分散的班組通過微機(jī)接入公司的局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)班組與班組之間，中心領(lǐng)導(dǎo)與各班組之間互聯(lián)互通，所有的數(shù)據(jù)都可以通過遠(yuǎn)端錄入，網(wǎng)上傳輸，盡而實(shí)現(xiàn)管理自動化。

二、方案取得的效果。

這條合理化建議通過中心班子成員討論，達(dá)成共識后上報(bào)**公司領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)非常支持，在方案的實(shí)施過程中，我們本著投資少，見效快的方針，利用閑置的電腦和有線電視網(wǎng)絡(luò)的冗余光纖，成功接入公司局域網(wǎng)，并很快投入使用，我們建立了五種表格，一是日常工作和障礙處理日報(bào)表、周報(bào)表；二是維護(hù)材料和器件使用及消耗表；三是散戶收費(fèi)戶數(shù)統(tǒng)計(jì)表；四是設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行情況統(tǒng)計(jì)表；五是班組安全日活動內(nèi)容和情況統(tǒng)計(jì)表。這些表的內(nèi)容可隨時(shí)遠(yuǎn)程錄入，并通過網(wǎng)絡(luò)傳送給中心主任辦公室，使領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握各班組的工作情況，制定出切實(shí)可行的工作計(jì)劃和考核指標(biāo)。并能妥善地協(xié)調(diào)好各班組之間的關(guān)系，調(diào)動了職工的積極性；恰當(dāng)?shù)卣{(diào)配好各班組人員的工作任務(wù)，提高了工作效率；合理地分配好維護(hù)材料和器件使用，避免了散失，降低了維護(hù)成本，并解決了手工制表、上報(bào)路遠(yuǎn)的困難和不及時(shí)等弊端，節(jié)省了人力、物力，減少了勞動強(qiáng)度，年增收節(jié)資15萬元。（紙張費(fèi)+人工費(fèi)+車輛燃油和磨損費(fèi)=15萬元）。

三、未來的發(fā)展和廣闊的應(yīng)用空間。

作為好的合理化建議，不但具有較好的經(jīng)濟(jì)效益，而且更重要的是要具有長期和廣闊的拓展空間。模擬電視必將被數(shù)字電視所取代，到那時(shí)我們現(xiàn)有的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與數(shù)字電視用戶管理系統(tǒng)相連，領(lǐng)導(dǎo)在辦公室打開微機(jī)，所有用戶管理信息盡收眼底，比如機(jī)頂盒、ic卡的發(fā)放、未發(fā)放、作廢、回收等動態(tài)管理和銷售情況，公益用戶開戶數(shù)量，付費(fèi)用戶開戶數(shù)量，領(lǐng)導(dǎo)心中了如指掌，為及時(shí)做出正確決策，提供了可靠依據(jù)。

其次,隨著近幾年來有線電視技術(shù)的迅猛發(fā)展,有線電視網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)已經(jīng)從單一的廣播電視業(yè)務(wù)發(fā)展到多功能的網(wǎng)絡(luò)綜合業(yè)務(wù)，而我們的有線電視施工圖紙還停留在手工繪圖、描圖、曬圖這樣一個(gè)工藝流程上，工作流程繁瑣，工程量大，工作效率低，圖紙更新困難，數(shù)據(jù)管理單一；況且**電視網(wǎng)覆蓋大到十幾公里，我們的各班組網(wǎng)絡(luò)維護(hù)人員分在各個(gè)區(qū)，如果用人工方式更新，那么則需要每天各個(gè)班組都要人力奔波于維護(hù)中心，花費(fèi)的時(shí)間和損失的經(jīng)濟(jì)效益姑且不說，單單是每天匯聚而來的大量資料，就會形成一種巨大的積壓，而且普通曬圖又不能多次修改，如果我們?nèi)耘f依賴于那些不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，將會給維護(hù)和管理帶來很大的困難。

針對以上問題，我們提出“有線電視網(wǎng)絡(luò)圖紙同步數(shù)字化管理的方案”，基本思路是：我們可選擇autocad作為電子圖檔案的轉(zhuǎn)換手段，或者將基本曬圖通過掃描儀掃入計(jì)算機(jī)，經(jīng)過描補(bǔ)變成電子圖，這完成之后，我們就有了第一手的網(wǎng)絡(luò)地理圖形以及相關(guān)的線路、道路、井位、網(wǎng)絡(luò)器件等網(wǎng)絡(luò)設(shè)施，這就完成了第一部分的工作。下面要做的就是如何實(shí)現(xiàn)同步管理，所謂同步管理的概念就是：各個(gè)工作站（或班組）將每天由于客觀因素或者維護(hù)原因，產(chǎn)生的網(wǎng)絡(luò)改動情況，在微機(jī)上對原始電子圖進(jìn)行修改，并將正確的原始電子圖檔案遠(yuǎn)成修改后，傳送到維護(hù)中心計(jì)算機(jī)室，由專業(yè)人員驗(yàn)證，或者是將要修改的數(shù)據(jù)直接傳送到計(jì)算機(jī)室，由專業(yè)人員修改，這就保證了圖紙和數(shù)據(jù)始終處于最新狀態(tài)，盡而給維護(hù)、管理、施工人員帶來極大的方便，多點(diǎn)協(xié)同工作，共同完善基礎(chǔ)檔案數(shù)據(jù)，對提高工作效率、保持原始檔案和實(shí)際網(wǎng)絡(luò)狀況同步，起到關(guān)鍵性作用。這是對有線電視網(wǎng)絡(luò)的一次管理上的升華、技術(shù)上的完善，也是集成化辦公思路的根本體現(xiàn)。從而實(shí)現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙豐收。

合同管理的優(yōu)化策略篇二

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和我國事業(yè)單位體制的優(yōu)化，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理模式已經(jīng)無法滿足新的績效評價(jià)以及財(cái)務(wù)流程。事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理已經(jīng)從綜合公益的性質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)榱耸袌龌?，事業(yè)單位的財(cái)政支持得到了較為嚴(yán)格的監(jiān)管，相關(guān)的資金使用流程在監(jiān)管中更加科學(xué)合理。在這一形勢下，財(cái)務(wù)管理模式也需要得到優(yōu)化，為資金利用率的提升提供制度環(huán)境支持。本文首先總結(jié)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理中存在的問題，并從政策、體制等變化的角度分析了管理工作開展環(huán)境的變化，以及特殊形式下管理工作的特殊目標(biāo)，進(jìn)而提出了管理工作的優(yōu)化策略，旨在提升相關(guān)工作人員的工作水平。

從2012年起，我國就出臺了事業(yè)單位財(cái)務(wù)規(guī)則的文件，在財(cái)政部令第68號文件中就規(guī)定了事業(yè)單位財(cái)務(wù)工作中，預(yù)算活動要收支平衡的要求，并明確說明要增加對資金使用的監(jiān)管，提升資產(chǎn)保護(hù)，防止流失，樹立節(jié)約意識。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理中，事業(yè)單位因?yàn)樨?zé)任意識不足，預(yù)算普遍偏大，甚至出現(xiàn)了較多的赤字預(yù)算，導(dǎo)致政府的下?lián)芸铐?xiàng)利用率極低，不符合持續(xù)發(fā)展的方針，也不滿足納稅人提出的合理訴求。在這一形勢下，優(yōu)化財(cái)務(wù)管理工作，具有重要意義，也是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的重要制度保障。相關(guān)單位需要深入貫徹相關(guān)規(guī)定，主動采取變革，將提升單位的經(jīng)濟(jì)效益作為財(cái)務(wù)管理的主要目標(biāo)，配合單位的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)收支平衡。以下是筆者根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀，提出的一些優(yōu)化措施。

（一）預(yù)算管理薄弱。

事業(yè)單位傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理工作中，對預(yù)算的管理不夠科學(xué)，導(dǎo)致資金的使用項(xiàng)目混亂，出現(xiàn)了較多的支出范圍超預(yù)算、使用方向不明的現(xiàn)象[1]，導(dǎo)致單位對政府下?lián)苜Y金需求增大，實(shí)際效益卻較低。

第一，部分單位的意識比較落后，沒有對預(yù)算重視，導(dǎo)致工作人員的積極性不高，預(yù)算的編制、監(jiān)督都會出現(xiàn)問題。

第二，在預(yù)算的編制階段，大多單位都僅僅使用上一工作期的數(shù)據(jù)，沒有結(jié)。

合本期的發(fā)展現(xiàn)狀以及一些可預(yù)測的變化因素，例如業(yè)務(wù)淡季、旺季的轉(zhuǎn)變等，也沒有對上一期數(shù)據(jù)進(jìn)行合理科學(xué)地考察，增加了本期數(shù)據(jù)不合理的發(fā)生概率。這種預(yù)算編制基準(zhǔn)的不合理，導(dǎo)致預(yù)算工作失去了實(shí)際效益，甚至?xí)l(fā)預(yù)算細(xì)則無法體現(xiàn)，在評價(jià)時(shí)就會出現(xiàn)比對困難的現(xiàn)象。這種編制混亂是造成預(yù)算管理工作失效的主要原因[2]。

第三，在預(yù)算的執(zhí)行階段，會出現(xiàn)監(jiān)督不完善的情況。在對資金利用的時(shí)候，沒有針對方案進(jìn)行比對檢查，導(dǎo)致資金的使用過于隨意，利用率過低。在當(dāng)前的管理過程中，大多數(shù)單位都重視對項(xiàng)目資金的申報(bào)，存在著盲目擴(kuò)大支出范圍，執(zhí)行預(yù)算，大多不按照規(guī)定進(jìn)行，方案僅僅作為了申報(bào)材料，并沒有成為單位的資金使用參照資料，往往出現(xiàn)預(yù)算過多，但非方案內(nèi)花費(fèi)過多的現(xiàn)象，甚至?xí)?dǎo)致預(yù)算額超出實(shí)際額較多，但項(xiàng)目仍然資金短缺[3]。監(jiān)管部門在檢查預(yù)算時(shí)，大多重視預(yù)算方案的審核階段，即項(xiàng)目是否屬實(shí)，是否能夠產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益以及項(xiàng)目預(yù)算金額是否在政府下?lián)芸铐?xiàng)的接受范圍內(nèi)。一旦預(yù)算通過，監(jiān)督部門對資金的流向監(jiān)管極少，在一些缺乏內(nèi)部控制的單位就極易引發(fā)資金濫用、項(xiàng)目停滯的現(xiàn)象。

（二）會計(jì)核算不規(guī)范。

目前，權(quán)責(zé)發(fā)生制逐漸成為了主要會計(jì)制度，但是仍然有較多的事業(yè)單位使用現(xiàn)金制，導(dǎo)致其核算的成本與核算期的實(shí)際勞務(wù)出現(xiàn)了脫節(jié)。仍然有較多的應(yīng)允計(jì)算的費(fèi)用沒有在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的完整性下降，最終無法客觀、真實(shí)地體現(xiàn)單位的財(cái)務(wù)狀況。另外，事業(yè)單位的資金來源較為寬廣，通過銀行、捐款、政府撥款、有償服務(wù)等都能夠獲取資金。這壯大了事業(yè)單位的資金來源，但也導(dǎo)致部分資金使用意向受限，無法按照單位自身的意向處理資金，需要根據(jù)資金來源方進(jìn)行調(diào)整。但是在對資金進(jìn)行核算時(shí)，很多單位并沒有設(shè)置對應(yīng)的專項(xiàng)資金審核制度，仍然沿用了傳統(tǒng)的歸類核算，導(dǎo)致核算結(jié)果無法呈現(xiàn)出資金的特點(diǎn)，實(shí)際效益大打折扣。

（三）內(nèi)部控制不健全。

進(jìn)行認(rèn)證，在資金數(shù)量和運(yùn)用種類都不夠清晰[4]。第二是對應(yīng)收款項(xiàng)的管理不夠嚴(yán)格，在單位的資本中，來往賬款占比較多，由于內(nèi)部管控不足，出現(xiàn)了一些死賬，這些死賬導(dǎo)致企業(yè)的資本減少，在會計(jì)核算過程中，出現(xiàn)了票據(jù)不符、擔(dān)保意外損失等現(xiàn)象。而且在事業(yè)單位中，資金的使用途徑較為復(fù)雜，存在應(yīng)收賬款較多，這也加劇了此類問題的影響。

（一）新環(huán)境。

隨著制度的變革和管理環(huán)境的變化，事業(yè)單位向財(cái)務(wù)管理也提出了新的要求。第一，預(yù)算的環(huán)境越來也復(fù)雜，隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變以及市場發(fā)展的多元化，在金融方面出現(xiàn)了一些新常態(tài)，而且事業(yè)單位的資金來源、使用方向因?yàn)槠渖鐣毮苤械墓嫘裕季哂休^高的復(fù)雜性。單位需要在滿足社會職能的基礎(chǔ)上，提升其經(jīng)濟(jì)效益，要以收支平衡作為核算目標(biāo)[5]。第二，復(fù)雜的市場關(guān)系要求企業(yè)具有較高的規(guī)范性，從而在提升工作水平的同時(shí)，創(chuàng)造出良好的核算環(huán)境，減少人為因素、隨機(jī)因素對核算的影響。第三，在財(cái)務(wù)管理的核算和管理過程中，出現(xiàn)了一些信息不對等的現(xiàn)象，導(dǎo)致核算的實(shí)際效益下降。

（二）新目標(biāo)。

和財(cái)務(wù)處理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)所要求的靈活性。因此，需要提升工作人員的專業(yè)水平和工作責(zé)任心，將規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)作為工作的重要目標(biāo)。

為了適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體制，規(guī)避事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的問題，提升其社會效益，并減輕政府負(fù)擔(dān)，需要在以下幾方面采取優(yōu)化措施。

（一）完善核算體系。

核算體系的完善、科學(xué)、合理能夠減少預(yù)算內(nèi)容實(shí)際情況脫離的情況，不僅增強(qiáng)了預(yù)算的可行性，為其執(zhí)行和監(jiān)督提供自身理論支撐，還減少了部分核算混亂現(xiàn)象的發(fā)生，對資金利用率的提升也有重要意義。第一，要針對當(dāng)前的環(huán)境，普及責(zé)任發(fā)生制的會計(jì)制度，避免一些賬實(shí)不符的現(xiàn)象，規(guī)避資金使用方向偏差卻得不到監(jiān)督的現(xiàn)象。第二，要根據(jù)事業(yè)單位的資金來源，進(jìn)行分類或成立專項(xiàng)資金專門管理的制度，避免資金使用途徑、性質(zhì)不同造成的財(cái)務(wù)管理困難。

（二）規(guī)范預(yù)算流程。

為事業(yè)單位提供良好的制度環(huán)境是提升其資金利用率的重要途徑，因此首先要規(guī)范當(dāng)前的預(yù)算流程，促使單位合理編制、科學(xué)執(zhí)行、嚴(yán)格監(jiān)督有關(guān)預(yù)算的流程。第一，要根據(jù)我國當(dāng)前的特殊情況，從下到上地全面搜集數(shù)據(jù)，科學(xué)分析，形成合理的預(yù)算編制。第二，在預(yù)算的執(zhí)行階段，要對預(yù)算的支出進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)督，確保資金的使用在預(yù)算范圍內(nèi)，且在預(yù)測分析中能夠產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益，禁止調(diào)整、追加的行為，杜絕赤字預(yù)算。第三，在預(yù)算體系的構(gòu)建過程中，要不斷的優(yōu)化，采取科學(xué)評價(jià)體系，提供優(yōu)化方向指導(dǎo)。

（三）強(qiáng)化內(nèi)部控制。

險(xiǎn)的管理，按照實(shí)施監(jiān)督檢查機(jī)制中反饋的結(jié)果確定資金的使用效果，預(yù)測即將面臨的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而提前采取措施，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)事故的發(fā)生。另外，為提升工作人員的積極性，并為其工作提供指導(dǎo)，要建立科學(xué)的評價(jià)體系，對預(yù)算、資金使用率等指標(biāo)以量化的形式進(jìn)行評價(jià)。

四、結(jié)束語。

通過本文的研究，我們在總結(jié)分析了當(dāng)前事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的不足之處后，結(jié)合體制轉(zhuǎn)變形勢下財(cái)務(wù)工作的新環(huán)境、新目標(biāo)，提出了一些管理工作的優(yōu)化策略。需要注意，事業(yè)單位具有一定的特殊性，它需要滿足較高的社會公益需求，在當(dāng)前的社會發(fā)展中也要求其具備較高的經(jīng)濟(jì)效益，工作人員要以較高的專業(yè)素養(yǎng)權(quán)衡二者關(guān)系。另外，當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)發(fā)展迅猛，將其運(yùn)用到財(cái)務(wù)管理中，能夠有效提升工作效率和數(shù)據(jù)核算的規(guī)范程度，從而實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量的同步增長。希望本文的研究對事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理具有借鑒意義，能夠使其更好地為國家服務(wù)事業(yè)發(fā)展助力，并通過自我運(yùn)行模式的優(yōu)化減輕政府負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)良性持續(xù)發(fā)展。

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合同管理的優(yōu)化策略篇三

1、減少時(shí)間浪費(fèi)：要提高課堂的時(shí)間效益，就必須建立合理的教學(xué)制度并增強(qiáng)教師的時(shí)間觀念，將教師、學(xué)生可能造成分配時(shí)間的人為因素減少至最低限度，保障規(guī)定的有限時(shí)間落到實(shí)處，提高時(shí)間利用率。主要措施：教師前3分鐘候課制、學(xué)生課前準(zhǔn)備落實(shí)、課后不拖堂。

2、掌握最佳時(shí)域：據(jù)心理學(xué)研究，一節(jié)課學(xué)生的思維最佳時(shí)間是上課后5-20分鐘，這一時(shí)間段可以說是課堂教學(xué)的最佳時(shí)域。要提高課堂時(shí)間效益，就必須保證在最佳時(shí)域內(nèi)完成主要任務(wù)，解決關(guān)鍵問題。當(dāng)此時(shí)碰到課堂上的破壞情況，教師要盡快處理，切忌完全終止課程而去處理問題，那就會浪費(fèi)你的寶貴時(shí)間。

3、信息量適中：課堂信息量過少，環(huán)節(jié)松散，會導(dǎo)致時(shí)間的浪費(fèi)；信息量過多，密度過大，超越學(xué)生的接受能力，教學(xué)效益低下，也是浪費(fèi)時(shí)間。因此，教師要做深入細(xì)致的分析，保持單位時(shí)間內(nèi)適度的信息量。

4、提高學(xué)生專注率：提高學(xué)生的專注率，一是要抓住可教時(shí)機(jī)及時(shí)施教，二是選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)處理學(xué)生行為，防止出現(xiàn)破壞課堂規(guī)則和形成沖突的情境。

5、教學(xué)手段多樣化：教師在教學(xué)活動中利用多種媒體（黑板、投影、音像等），采用多種教學(xué)手段（講述、交流、訓(xùn)練、合作等），不停地刺激學(xué)生的不同感官，讓大腦不同部位的細(xì)胞交替興奮，使大腦在40分鐘之內(nèi)始終保持興奮狀態(tài)，從而提高課堂單位時(shí)間的效率。

出自 sunshinestudy.com

合同管理的優(yōu)化策略篇四

一般型酒店提供的服務(wù)內(nèi)容大同小異，主要是酒店配置的高低、消費(fèi)檔次和服務(wù)質(zhì)量的差異。酒店的個(gè)性服務(wù)是吸引消費(fèi)者的一個(gè)重要原因，我國的酒店按照星級劃分為五種，從一星級一直排到五星級，合理的廣告宣傳是非常有必要的'，能直接將酒店品牌深入人心。要想制定合理的廣告策略，首先應(yīng)準(zhǔn)確的做好市場定位。找準(zhǔn)酒店服務(wù)針對的消費(fèi)群體和消費(fèi)需要，滿足這部分人群的需要是非常關(guān)鍵的，也是提高廣告宣傳效應(yīng)的有效途徑。另外尋找與別的酒店不同的差異化優(yōu)勢來突出自身的特色，利用特色服務(wù)來吸引目標(biāo)群體。廣告的投放方式和宣傳場合應(yīng)符合酒店的市場定位和消費(fèi)群體的生活習(xí)慣，便于人們接受。

3.2科學(xué)的公關(guān)策略。

科學(xué)的公關(guān)策略就是實(shí)施有效的方式將各類資源進(jìn)行優(yōu)化，通過策劃特色活動來吸引消費(fèi)者，營造出良好舒適的酒店環(huán)境，用真誠、熱情、用心的服務(wù)來留住顧客。通常通過收集顧客信息、人性化的服務(wù)和定期的客戶回訪等方式來公關(guān)。比如及時(shí)了解入駐酒店的顧客的生活習(xí)慣、興趣、喜好和聯(lián)系方式，通過進(jìn)行有效的溝通來搭建與顧客之間良好的關(guān)系橋梁，對以往的顧客信息也進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，及時(shí)更新維護(hù)。現(xiàn)在酒店的職能已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾矫娴挠猛荆粌H用于就餐和住宿，還用于商務(wù)談判、宴會、婚慶等多種活動，提供全面的服務(wù)和娛樂。酒店在推行獨(dú)特營銷模式的時(shí)候還可及時(shí)對客戶進(jìn)行回訪，了解客戶的需要和意見。建議等，及時(shí)的調(diào)整改革方案，制定出更人性化的服務(wù)理念。

3.3精確的品牌經(jīng)營。

酒店要想贏得一席之地還應(yīng)重視品牌的經(jīng)營。樹立正確的符合自身?xiàng)l件的品牌營銷理念。不僅對員工形象，還包括服務(wù)的特點(diǎn)，都樹立起品牌營銷的思想，讓每一個(gè)員工都切實(shí)的重視和維護(hù)酒店的品牌形象，并將這些傳遞給目標(biāo)消費(fèi)群體，就像酒店本身的商標(biāo)效應(yīng)，讓消費(fèi)者的心里印象深刻。酒店行業(yè)也應(yīng)重視自身的品牌文化，對酒店的形象、標(biāo)志和服務(wù)都應(yīng)有一個(gè)明確的設(shè)定，融入濃厚的品牌文化，使其扎根在消費(fèi)人群的心中。

4結(jié)語。

合理的將市場營銷策略與酒店管理相融合，有利于提高酒店的服務(wù)和管理品質(zhì)，增強(qiáng)酒店的核心競爭力，使酒店資源配置更加合理的應(yīng)用，有效的推動了酒店的發(fā)展，提高了酒店的經(jīng)濟(jì)效益，兩者相輔相成，相互促進(jìn)，值得在酒店管理方面廣泛的推廣和應(yīng)用。

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合同管理的優(yōu)化策略篇五

在“活動單“導(dǎo)學(xué)模式的課堂中，我們按照教材確立每節(jié)課的教學(xué)目標(biāo)，但是經(jīng)常會遇到完不成教學(xué)任務(wù)和目標(biāo)的現(xiàn)象。究其原因之一，可能是我們忽略了對教材中教學(xué)內(nèi)容的處理，未對教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行必要的取舍、重組和拓展。因此，在教學(xué)之前，我們首先要清楚一節(jié)課要讓學(xué)生掌握哪些內(nèi)容，如果教材中安排的內(nèi)容偏多，我們是否可以適當(dāng)減少；如果教材內(nèi)容較少，我們是否可以做恰當(dāng)增加。這樣根據(jù)學(xué)生的認(rèn)知水平和學(xué)習(xí)能力，對教材內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，合理確定每節(jié)課的教學(xué)內(nèi)容與目標(biāo)，是課堂教學(xué)時(shí)間有效管理的基礎(chǔ)。

二、優(yōu)化教學(xué)過程，準(zhǔn)確把握活動環(huán)節(jié)。

課堂時(shí)間的管理，關(guān)鍵要把握好課堂教學(xué)活動的各個(gè)環(huán)節(jié)。既要保證學(xué)生的自主學(xué)習(xí)和合作交流的時(shí)間，又要保證學(xué)生能夠通過教師的引導(dǎo)與點(diǎn)撥，深刻理解和掌握所學(xué)知識，并鞏固和檢測所學(xué)新知，同時(shí)能有所提升和拓展。因此，各個(gè)活動環(huán)節(jié)內(nèi)容安排要緊湊，環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)之間不拖沓，減少時(shí)間浪費(fèi)。

（1）導(dǎo)入新課簡練、節(jié)時(shí)。著名特級教師于漪曾說：“課的第一槌要敲在學(xué)生的心靈上，激發(fā)他們思維的火花，或者像磁石一樣把學(xué)生的注意力牢牢地吸引住?！薄盎顒訂巍睂?dǎo)學(xué)模式課堂中，要求導(dǎo)入新課時(shí)，語言簡潔精煉，導(dǎo)向功能明確，要具有啟發(fā)性和針對性，要能迅速入題、入課，為學(xué)生爭取充分的自主學(xué)習(xí)和合作交流活動的寶貴時(shí)間。

（2）適當(dāng)調(diào)控自主合作時(shí)間。自主學(xué)習(xí)與合作交流是“活動單導(dǎo)學(xué)”模式課堂中最基本的學(xué)習(xí)方式。學(xué)生首先根據(jù)活動單中每一個(gè)活動所提供的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容等進(jìn)行獨(dú)立、自主、有效地學(xué)習(xí)，并通過自我調(diào)控完成具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)。這個(gè)自主活動的過程是確保后面活動有效實(shí)施的基礎(chǔ)，這樣學(xué)生才能對所合作的問題有較深層次的思考與交流，合作才能更有成效。因此，在時(shí)間上要有充分保障，但也不能無限制，不宜過短，也不宜過長。

（3）善用交流點(diǎn)撥時(shí)間。學(xué)生學(xué)習(xí)的每一步都離不開教師的引導(dǎo)與點(diǎn)撥。在學(xué)生自主探索、合作交流，充分發(fā)揮課堂“主人”地位的同時(shí)，要通過及時(shí)、充分地展示交流來讓教師了解學(xué)生在課堂自主學(xué)習(xí)中的具體情況，并以此為依據(jù)來發(fā)揮教師的引領(lǐng)提升作用。通過教師的“引”和“導(dǎo)”，使課堂教學(xué)朝著預(yù)定的目標(biāo)方向發(fā)展。我們要很好地把握住這段時(shí)間，精心設(shè)計(jì)導(dǎo)學(xué)點(diǎn)撥語言，盡量使自己的語言富于針對性、智慧性、概括性。“引”在學(xué)生困惑處，“導(dǎo)”在課堂重難點(diǎn)處，“點(diǎn)”在教學(xué)核心目標(biāo)處，力求做到精確、到位，同時(shí)堅(jiān)持“學(xué)生已經(jīng)會的不講，學(xué)生自己能學(xué)會的不講，與本節(jié)教學(xué)無關(guān)的問題不講”的教學(xué)原則，使學(xué)生始終專注于學(xué)習(xí)內(nèi)容，高效率完成課堂各項(xiàng)活動。

（4）確保檢測練習(xí)時(shí)間?！皺z測反饋”練習(xí)，是“活動單”導(dǎo)學(xué)模式課堂中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，本環(huán)節(jié)主要用于鞏固課堂所學(xué)新知識，并運(yùn)用新知識解決實(shí)際問題，培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用能力。此環(huán)節(jié)是檢驗(yàn)課堂目標(biāo)達(dá)成度的重要途徑。一堂課教與學(xué)是否有效，檢測練習(xí)的完成情況是判定的一個(gè)重要指標(biāo)。如果一節(jié)課沒有對所學(xué)新知進(jìn)行必要的鞏固練習(xí)，那么從知識這一目標(biāo)來說是很難達(dá)成的，所以我們在教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該預(yù)留一段時(shí)間給學(xué)生獨(dú)立作業(yè)，并盡可能地保證當(dāng)堂完成，必要時(shí)能及時(shí)反饋。

三、正確處理偶發(fā)問題，提高課堂時(shí)間有效率。

在課堂教學(xué)活動進(jìn)行的過程中，我們經(jīng)常會遇到一些無法提前預(yù)設(shè)的偶發(fā)問題，如師生的雙向互動，學(xué)生的創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)，課堂內(nèi)容的延伸生成、個(gè)體學(xué)生的課堂表現(xiàn)等等。如果處理得當(dāng)，不僅能順利進(jìn)行教學(xué)，有時(shí)還能生出別樣的精彩；反之，如果處理不當(dāng)，就會阻礙課堂教學(xué)的進(jìn)行，造成課堂教學(xué)時(shí)間的浪費(fèi)。蘇霍姆林斯基說：“教育的技巧并不在于能預(yù)見到課堂的所有細(xì)節(jié)，而是在于根據(jù)當(dāng)時(shí)的具體情況，巧妙地在學(xué)生不知不覺中做出相應(yīng)的處理和變動。”當(dāng)課堂中出現(xiàn)偶發(fā)問題時(shí)，我們要根據(jù)當(dāng)時(shí)的情境，在保護(hù)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情、突出學(xué)生的主體地位，張揚(yáng)學(xué)生的個(gè)性的同時(shí)進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整和控制，及時(shí)、正確地處理，這對于維持正常的課堂教學(xué)秩序、防止影響教學(xué)活動的繼續(xù)和教學(xué)目標(biāo)的達(dá)成等方面都起著重要的作用。因此，我們要準(zhǔn)備充分，目標(biāo)明確，導(dǎo)向?qū)Ｒ?，以期提高全體學(xué)生的有效學(xué)習(xí)時(shí)間，實(shí)現(xiàn)課堂預(yù)約或未曾預(yù)約的精彩。

科學(xué)的時(shí)間管理，是實(shí)現(xiàn)課堂高效活動的保障。讓課堂的每一分鐘都能“分”有所用，都能產(chǎn)生學(xué)習(xí)效益，是我們的追求。

合同管理的優(yōu)化策略篇六

在經(jīng)濟(jì)管理過程中，會計(jì)管理制度是必不可少的核心組成要素。社會市場經(jīng)濟(jì)制度、現(xiàn)代企業(yè)制度二者深化完善浪潮中會計(jì)管理制度優(yōu)化勢在必行。我國要從不同方面入手客觀分析會計(jì)管理制度問題，采取可行的優(yōu)化策略，深化構(gòu)建的會計(jì)管理制度，提升會計(jì)管理整體水平。

(一)法律法規(guī)體系有待完善，會計(jì)管理制度建設(shè)意識不強(qiáng)。

在一系列因素作用下，我國會計(jì)法律法規(guī)體系應(yīng)用中存在漏洞，影響企業(yè)各方面會計(jì)管理工作的合理化開展，存在盲目性、滯后性等特點(diǎn)，影響企業(yè)日常運(yùn)營管理成本的動態(tài)把控，急需要進(jìn)一步深化。法律法規(guī)體系單一化，各方面問題不斷顯現(xiàn)，影響會計(jì)管理制度的優(yōu)化完善以及會計(jì)管理水平提高。在此過程中，部分企業(yè)對會計(jì)管理制度建設(shè)缺乏深層次認(rèn)識，將重心一味地放到經(jīng)濟(jì)利潤獲取方面，沒有及時(shí)根據(jù)日常會計(jì)工作開展情況，優(yōu)化會計(jì)管理制度，導(dǎo)致其具有滯后性特點(diǎn)，影響會計(jì)管理整體水平提高。

(二)崗位責(zé)任制度模糊化。

在會計(jì)管理制度方面，崗位責(zé)任制度是不可輕視的.一項(xiàng)重要制度。部分企業(yè)并沒有根據(jù)內(nèi)部相關(guān)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等，圍繞會計(jì)管理制度內(nèi)涵，制定可行的崗位責(zé)任制度，其模糊化、籠統(tǒng)化，會計(jì)人員崗位職責(zé)不清楚，會計(jì)管理工作開展中出現(xiàn)“一人多崗”或者“一崗多人”現(xiàn)象，使會計(jì)管理中各方面出現(xiàn)的問題無法得到及時(shí)解決。

(三)風(fēng)險(xiǎn)控制體系不規(guī)范，監(jiān)督管理制度不科學(xué)。

由于企業(yè)內(nèi)外部運(yùn)行環(huán)境復(fù)雜化，會計(jì)管理制度實(shí)施過程中不可避免會出現(xiàn)各類風(fēng)險(xiǎn)因素，急需要構(gòu)建操作性較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)控制體系。但部分企業(yè)并沒有根據(jù)會計(jì)管理制度實(shí)施情況，科學(xué)構(gòu)建會計(jì)管理風(fēng)險(xiǎn)控制體系，導(dǎo)致會計(jì)管理制度實(shí)施過程中各方面隱患問題不斷顯現(xiàn)，會計(jì)管理成效不高。同時(shí)，監(jiān)督制度是否規(guī)范、合理會在一定程度上影響會計(jì)管理制度具體實(shí)施。部分企業(yè)沒有根據(jù)會計(jì)管理重難點(diǎn)，優(yōu)化監(jiān)督管理制度，沒有動態(tài)監(jiān)督會計(jì)管理制度實(shí)施各個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)施中出現(xiàn)的各類問題沒有及時(shí)得到科學(xué)處理，出現(xiàn)會計(jì)信息失真問題，影響會計(jì)管理工作效率提高。

(一)深化會計(jì)法律法規(guī)，增強(qiáng)會計(jì)管理制度建設(shè)意識。

在新形勢下，我國要從會計(jì)管理制度實(shí)施情況入手，客觀剖析會計(jì)法律法規(guī)漏洞問題，結(jié)合最新會計(jì)管理法律法規(guī)，實(shí)時(shí)完善已構(gòu)建的會計(jì)法律法規(guī)，適當(dāng)刪減的基礎(chǔ)上并增加會計(jì)管理制度內(nèi)容，促使會計(jì)管理方面的法律法規(guī)更具有效性，能夠?yàn)槿粘Ｆ髽I(yè)會計(jì)管理制度的優(yōu)化完善提供重要的法律基礎(chǔ)。在此過程中，企業(yè)也需要深層次認(rèn)識會計(jì)管理制度建設(shè)，將其和日常戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)放在同等重要位置，增強(qiáng)會計(jì)管理制度建設(shè)意識，通過多樣化路徑深化會計(jì)管理制度，提升會計(jì)管理整體水平。

(二)優(yōu)化崗位職責(zé)制度與會計(jì)成本核算制度。

在優(yōu)化會計(jì)管理制度中，企業(yè)要根據(jù)會計(jì)管理重點(diǎn)與難點(diǎn)，圍繞會計(jì)管理崗位具體要求與內(nèi)容，優(yōu)化崗位職責(zé)制度，科學(xué)細(xì)化的同時(shí)將其落實(shí)到具體會計(jì)管理崗位上，促使會計(jì)管理問題及時(shí)得到合理解決。企業(yè)要借助崗位職責(zé)制度，明確不同崗位人員在會計(jì)管理方面具體化職責(zé)，深化會計(jì)管理各個(gè)環(huán)節(jié)，及時(shí)根據(jù)具體化會計(jì)管理制度，科學(xué)處理會計(jì)管理問題，順利提高會計(jì)管理整體水平。此外，在日常運(yùn)營管理過程中，會計(jì)成本核算是企業(yè)不可忽視的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到運(yùn)營效益的提高。企業(yè)要根據(jù)會計(jì)管理要點(diǎn)，優(yōu)化會計(jì)管理制度過程中完善已構(gòu)建的會計(jì)成本核算制度，科學(xué)調(diào)整會計(jì)成本核算具體化內(nèi)容，將可行的會計(jì)成本核算方法以及手段靈活應(yīng)用到會計(jì)成本核算各個(gè)環(huán)節(jié)，有效提高會計(jì)成本核算準(zhǔn)確率。企業(yè)可以在分析會計(jì)成本核算信息數(shù)據(jù)中進(jìn)行規(guī)范化決策，進(jìn)一步深化會計(jì)管理制度，包括預(yù)算管理制度，促使預(yù)算編制、分析等各環(huán)節(jié)更加規(guī)范化，在開展一系列經(jīng)濟(jì)活動中將各方面支出有效控制在預(yù)算范圍內(nèi)，深化資金鏈的基礎(chǔ)上提高會計(jì)管理效率以及質(zhì)量。

(三)構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)控制體系，深化監(jiān)督管理制度。

在會計(jì)管理制度方面，企業(yè)要深層次把握生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的各類風(fēng)險(xiǎn)，合理構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)控制體系，在風(fēng)險(xiǎn)“識別、預(yù)警、評估”等過程中加強(qiáng)會計(jì)管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)會計(jì)管理制度建設(shè)以及實(shí)施中存在的問題，高效處理的基礎(chǔ)上優(yōu)化會計(jì)管理制度內(nèi)容以及形式，提升會計(jì)管理整體層次。同時(shí)，企業(yè)要從會計(jì)管理制度建設(shè)與實(shí)施角度出發(fā)，深化監(jiān)督管理制度，和構(gòu)建的監(jiān)督管理系統(tǒng)相互作用，隨時(shí)動態(tài)監(jiān)督會計(jì)管理制度建設(shè)以及實(shí)施各個(gè)環(huán)節(jié)，促使會計(jì)管理制度內(nèi)容符合當(dāng)下新時(shí)期會計(jì)管理新要求，真正落實(shí)會計(jì)管理工作。企業(yè)可以借助監(jiān)督管理制度，隨時(shí)全方位了解會計(jì)管理各方面情況，及時(shí)優(yōu)化調(diào)整已構(gòu)建的會計(jì)管理制度，有效防止其存在漏洞問題，實(shí)時(shí)發(fā)揮會計(jì)管理制度具體化功能功能作用。

三、結(jié)語。

總而言之，我國要根據(jù)會計(jì)管理制度漏洞問題，深化相關(guān)的法律法規(guī)以及條例，為會計(jì)管理制度的深化提供重要的法律保障。在日常運(yùn)營管理中，企業(yè)要根據(jù)自身運(yùn)營管理、業(yè)務(wù)管理等具體情況，優(yōu)化已構(gòu)建的會計(jì)管理制度，加大會計(jì)管理監(jiān)督力度，高效開展會計(jì)管理工作，動態(tài)控制日常各方面支出，實(shí)時(shí)提高運(yùn)營經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn):。

［1］孫燕敏．管理會計(jì)中成本控制制度執(zhí)行與績效考評的幾個(gè)重要問題探討［j］．會計(jì)師，，(01):22－23.

合同管理的優(yōu)化策略篇七

改革開放以來，特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。截至今年9月底，全國工商登記企業(yè)1030萬戶(不含3130萬個(gè)體工商戶)，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測算，中小企業(yè)達(dá)1023.1萬戶，超過企業(yè)總戶數(shù)的99%。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)在快速成長中，發(fā)生了一些重要變化，已經(jīng)從采掘、一般加工制造、建筑、運(yùn)輸、傳統(tǒng)商貿(mào)服務(wù)業(yè)等行業(yè)，發(fā)展到包括基礎(chǔ)設(shè)施、公用事業(yè)、高新技術(shù)和新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等在內(nèi)的各行各業(yè)，從分散經(jīng)營開始向工業(yè)園區(qū)和產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)集中，從早期的以國內(nèi)市場為主發(fā)展為面向國內(nèi)外市場。量大面廣的中小企業(yè)廣泛參與市場競爭，促進(jìn)了市場配置資源基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮，為建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)揮了重要作用。

薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對員工所付出的知識、技能、努力和時(shí)間的補(bǔ)償。關(guān)于薪酬的概念，各國的專家有不同的解釋。美國薪酬管理專家喬奇（georgemilkovich）認(rèn)為：薪酬是指員工從企業(yè)得到金錢和各種形式服務(wù)和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動回報(bào)的一部分是勞動者應(yīng)得的勞動報(bào)酬。[1]隨著管理的變革，對薪酬內(nèi)涵的理解也不斷加深了。薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報(bào)，而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。按照這種理解，廣義的薪酬包括貨幣化的報(bào)酬和非貨幣化的報(bào)酬。貨幣化的薪酬即上面所講的狹義上的薪酬，非貨幣化的薪酬主要指員工對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。根據(jù)狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。[2]本文所講的薪酬管理不僅局限在對“勞”的分配，也有如何通過強(qiáng)化內(nèi)在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而1起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；同時(shí)，薪酬在組織中又是一個(gè)非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。

1.企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。某企業(yè)是一大型集團(tuán)集團(tuán)的分公司，在管理方法上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對薪酬的管理，是建立在對各個(gè)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

2.薪酬構(gòu)成。企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

(1)工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻(xiàn)工資及補(bǔ)貼等,每部分各有其獨(dú)立的確定辦法,為滿足不同的要求而設(shè)計(jì)。

(2)年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配。

(3)社會保險(xiǎn)。社會保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

(4)其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。

3.企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%）,對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,運(yùn)用spss統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，并進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了53%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

第二，對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

第三,其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

(一)薪酬定位成本化。

中小民營企業(yè)普遍把薪酬簡單地看成是企業(yè)所必須花費(fèi)的可變成本，在收益一定的情況下，要增加利潤，企業(yè)主首先要考慮的就是如何降低可變成本。于是，壓縮拖欠員工的薪酬、不依法給員工交納相應(yīng)的保險(xiǎn)成為其降低成本的主要手段。中小企業(yè)對薪酬認(rèn)知水平欠缺導(dǎo)致的薪酬定位錯(cuò)誤，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感。從而造成人才流失．制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。

中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)必然缺乏真實(shí)可靠性。使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外。中小民營企業(yè)的職位評價(jià)體系不夠完善，管理者主觀設(shè)定職級職位。然后運(yùn)用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

(三)薪酬分配內(nèi)部缺乏公平性和支付缺乏公開透明性。

多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系．員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論。一個(gè)人的工作動機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對數(shù)目的影響。而且還受到相對報(bào)酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。中國勞動力充裕，很多中小民營企業(yè)主抱著“三條腿的青蛙難找．兩條腿的人滿大街跑”的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障、單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工、工作不負(fù)責(zé)等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。中小民營企業(yè)常采取“模糊薪酬制”，以年底、節(jié)日發(fā)“紅包”的方式秘密支付員工薪酬。從而引起員工好奇并四處打探。導(dǎo)致員工之間的互相猜測。當(dāng)打探得知工作能力不如自己的同事拿的“紅包”多于他們時(shí)，難免滋生不滿情緒，從而影響其工作熱情。

(四)薪酬政策不合理。對外缺乏競爭力。

受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平。多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)，而是簡單的以員工所處級別及工作內(nèi)容為參考確定薪酬，從而造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足局面加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。

(五)薪酬管理與工作績效掛鉤不強(qiáng)。激勵功能弱化和制度長期激勵不足中小民營企業(yè)形式上都實(shí)行績效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無法同員工的工作績效真正掛鉤。特別是知識型員工．因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無法得到準(zhǔn)確的衡量。其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配?？冃гu估的不準(zhǔn)確會導(dǎo)致員工工作效率下降．薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本、忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為員工付出的勞動由其所得薪酬補(bǔ)償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才。并沒有認(rèn)識到人力資本巨大的增值潛力。從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長期激勵機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。

三、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析。

以上民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題，最基本的一點(diǎn)就是由民營企業(yè)的錯(cuò)誤觀念所導(dǎo)致的。我國許多民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，如果我國的民營企業(yè)還不對人才問題加以重視，很快就會在加入wto后更加激烈的競爭中被淘汰。

特殊的歷史條件決定民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主絕對控制著剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，一來企業(yè)領(lǐng)袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者，無論從技術(shù)上還是管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉性的特殊本能反對這種人力資本的引進(jìn)。即使老總力排眾議一時(shí)引入，家族人員也會千方百計(jì)排擠之。[1]因此，外來者和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運(yùn)共同體”，使企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。

（三）現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)導(dǎo)入不足。

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一。民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源，游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的增大、人員增多和與外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)上的把握上更顯匱乏，極需專業(yè)人員為其出謀劃策。

（四）“對優(yōu)秀員工的突出獎勵，來樹立典范”來自于“人們的積極性受金錢驅(qū)使”的理論。

這些理論被大肆宣揚(yáng)時(shí)，很多民企經(jīng)營者便以為是真理。但是這種觀點(diǎn)，忽視了人的基本需求，忽略了人的非物質(zhì)需求，其執(zhí)行結(jié)果適得其反。當(dāng)然，在提高人的積極性方面，運(yùn)用金錢來激勵遠(yuǎn)比營造創(chuàng)造力的氛圍、塑造積極上進(jìn)的企業(yè)文化更為簡單。一些民企經(jīng)營者追求短期激勵成效，運(yùn)用這一方法似乎收效較快，也是這一方法實(shí)行的原因。

此外，復(fù)制思想和方法遠(yuǎn)比通過思考方式獲得來得簡單。當(dāng)某個(gè)方法在某個(gè)企業(yè)應(yīng)用成功時(shí)再拿到類似企業(yè)的不斷使用，確實(shí)體現(xiàn)資源有效利用和規(guī)?；a(chǎn)降低營運(yùn)成本的思想，但是企業(yè)文化的不同和企業(yè)運(yùn)作上的稍微差別都給再利用者帶來不必要的損失。思想和方法的大量復(fù)制助長了在某些企業(yè)取得成功而其他企業(yè)失敗的認(rèn)識成為“真理”。

當(dāng)然，更重要的是企業(yè)老板的短期趨利行為。許多企業(yè)老板希望在短期內(nèi)尋找解決問題的靈丹妙藥。短期內(nèi)能取得奇效，要求在短期內(nèi)降低人工成本，使員工的懶散行為有所改善等，運(yùn)用這種方法可以獲得較好成效。但是這種方法并非真正根治病因的良藥，而是耽擱和延誤了疾病的治療。

（五）將薪酬視為企業(yè)的純支出。

不少民營企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不理解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因?yàn)?，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)的提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與薪酬水平提高“互推”之勢。此態(tài)勢對企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益：即人力資本收益，將高于在員工方面的各項(xiàng)支出（即人力資本投資）。

此外，一些民企老總對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關(guān)系認(rèn)識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)果構(gòu)中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面人力資本的作用越來截止突出而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。

(一)建立以人為本的薪酬管理制度和薪酬制度。

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素。中小民營企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度。關(guān)鍵是要了解員工的需求。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果。使員工的激勵水平最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵為核心，注意精神激勵，實(shí)行有效激勵。

（二)確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策將程序公平視為公平原則的“上層建筑”

公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的。否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致，就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重。從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上．以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌錾瞎┻^于求，替代成本較低?？梢詫⑵湫匠晁蕉ㄎ辉诘扔诨虻陀谑袌鲂匠晁剑约s束企業(yè)整體薪酬成本。

良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的獎酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷λ麄兊闹R、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。為了保證企業(yè)獎酬制度的公平性，企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范和依據(jù)。[1]但是很多民企經(jīng)營者只注重結(jié)果的公平，而忽視對薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時(shí)也要有民主性和透明性。只有員工能夠了解和監(jiān)督獎酬政策與制度的制定和管理，猜疑和誤解便會消除，不公平感顯著下降。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來。

民營企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于結(jié)果性公平，著重強(qiáng)調(diào)分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在薪酬的支付方面也常采用暗箱操作。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的要領(lǐng)認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素相互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系框架中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此為整個(gè)薪酬體系框架的“靈魂”。同時(shí)，實(shí)行公開化的薪酬支付。薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是薪酬制度公平，而員工對薪酬制度是有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達(dá)給員工。這樣做可減少員工猜測，從而影響到員工的工作態(tài)度。至于公布的程度沒有硬性規(guī)定，一般是公開薪級制度和可以晉升的職級，每一個(gè)薪級的起薪點(diǎn)及最高頂薪點(diǎn)和每個(gè)職位的薪點(diǎn)。而個(gè)別員工目前的數(shù)目，可以不公開。

(三)設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和實(shí)行公開透明的薪酬支付制度企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強(qiáng)化薪酬的保健功能．弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力行為。因此．中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加．真正做到使企業(yè)各個(gè)級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測．引發(fā)員工8的不滿。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平?？茖W(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加；薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問．從而確保企業(yè)薪酬制度的透明化。

（四）企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。

民企發(fā)展要有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價(jià)公司的戰(zhàn)略。[1]薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的日益逼近和市場競爭的加劇，越來越多的企業(yè)注重通過人力資源戰(zhàn)略及其實(shí)踐來獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。將來企業(yè)的競爭更加突出了對人才的競爭，而薪酬在企業(yè)人力資源管理中，對吸引、留住和激勵人才起到了很重要的作用。因此，薪酬戰(zhàn)略作為人力資源戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分必然對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要作用。

薪酬戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略需由不同的薪酬戰(zhàn)略支持，如圖所示。

戰(zhàn)略事業(yè)響應(yīng)人力資源需求配置薪酬體系。

（引自顧琴軒《提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究》，上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)，2001年第2期第9卷）。

同時(shí)，企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略還要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合，在企業(yè)成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與這個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵性，著重將高額報(bào)酬與中高程度獎勵相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)，與此相應(yīng)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理持技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎勵相結(jié)合。對于處于衷衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略則應(yīng)收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，與此對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實(shí)行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高薪酬。

將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作有：民營企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；營造良好的民營企業(yè)文化。使民營企業(yè)真正變大變強(qiáng)，在競爭中，立于不敗之地；情感關(guān)注，老板與員工之間有一個(gè)共同道德觀、價(jià)值觀。

首先明確薪調(diào)查對象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學(xué)的職位評價(jià)系統(tǒng)，解決對內(nèi)公平性問題。科學(xué)的職位評價(jià)需要考慮職位所需的知識技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價(jià)這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到10自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。

1、薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)：職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。

2、計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。這兩種計(jì)量方法，對某些生產(chǎn)型民營企業(yè)來講頗為有效。

3、年薪制，這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法，也就是說員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動加薪。

4、分紅制，它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法，但對民企來說，有時(shí)卻起到意想不到的效果。

（六）要為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展打基礎(chǔ)，深入思考要引進(jìn)的理論。

不要指望短期內(nèi)能解百病的良藥，尤其是不要在短期內(nèi)創(chuàng)造奇跡，不要太迷信現(xiàn)在許多的流行理念，每個(gè)理論都有其存在的基礎(chǔ)，如果不熟悉它的理論背景和事實(shí)基礎(chǔ)，只會對我們產(chǎn)生誤導(dǎo)。在吸收和運(yùn)用某種理論前，要經(jīng)過深思熟慮和多方面的論證。在引進(jìn)西方的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，要與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合。

在許多學(xué)者提出的優(yōu)化策略中，往往是針對問題提出的解決方案，是零散的，缺乏對薪酬管理的整體認(rèn)識。筆者認(rèn)為，要解決這些問題，不能“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，要站在戰(zhàn)略的角度，從根本上提出解決方案。要把企業(yè)工作文化與薪酬管理結(jié)合起來。企業(yè)的文化特征是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，每個(gè)公司的薪酬制度模式必須適合本企業(yè)自身的工作文化的價(jià)值導(dǎo)向，如果簡單抄襲其它公司只能誤入歧途。

結(jié)束語。

合同管理的優(yōu)化策略篇八

現(xiàn)今很多公民的維權(quán)意識在不斷增強(qiáng)，合同的地位越來越不容忽視，簽訂合同能平衡雙方當(dāng)事人的平等地位。擬定合同的注意事項(xiàng)有許多，你確定會寫嗎？下面是小編幫大家整理的勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)及防控策略合同范本，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

一個(gè)企業(yè)的各個(gè)運(yùn)營過程都需要簽訂合同，并且對這些合同進(jìn)行分類管理。勞動合同作為企業(yè)運(yùn)營的合同之一，涉及到企業(yè)人力資源與專業(yè)技術(shù)人才的選用，因此對于企業(yè)的發(fā)展來說，勞動合同的管理是否得當(dāng)，是企業(yè)能否完善運(yùn)營的基礎(chǔ)與保障。勞動合同用于銜接用人單位和勞動者，是在雙方都同意的前提下簽訂的勞動條款，以避免在雇傭過程中產(chǎn)生不必要的糾紛，或是為糾紛的解決提供一個(gè)公認(rèn)的依據(jù)，便于更好地去解決糾紛。但是企業(yè)勞動合同管理環(huán)節(jié)多、過程十分復(fù)雜，稍有小小的紕漏便會影響整個(gè)企業(yè)用人工作的進(jìn)展，進(jìn)而在履行勞動合同和解決人事糾紛時(shí)給企業(yè)的發(fā)展帶來風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)在管理勞動合同時(shí)不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，應(yīng)做到循序漸進(jìn)、高瞻遠(yuǎn)矚，預(yù)估到勞動合同從簽訂到解除的整個(gè)過程中會出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)的自身管理，為應(yīng)對這些風(fēng)險(xiǎn)做好充分的準(zhǔn)備。這樣才能給勞動者一個(gè)安全的環(huán)境，踏踏實(shí)實(shí)地為企業(yè)效力。

（一）勞動合同簽訂中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

首先，簽訂的勞動合同內(nèi)容和條款上存在法律風(fēng)險(xiǎn)。某些勞動合同中條款內(nèi)容不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)、不全面，甚至不符合法律用人標(biāo)準(zhǔn)，比如不能明確劃分雇傭雙方的權(quán)利與義務(wù)，這會致使勞動糾紛發(fā)生時(shí)，現(xiàn)有的勞動法律對其沒有保護(hù)作用；或者是勞動者所簽訂勞動合同對一些行為的約束模棱兩可，一些勞動者“鉆空子”，便會給企業(yè)帶來許多風(fēng)險(xiǎn)。其次，簽訂合同的過程存在風(fēng)險(xiǎn)。主要是指企業(yè)在簽訂合同的時(shí)候未按照相應(yīng)的法律程序所帶來的風(fēng)險(xiǎn)；有些企業(yè)勞動合同的簽訂過程不能做到公開公平公正，或一些企業(yè)在合同簽訂前，對施工單位的資信資質(zhì)、經(jīng)營許可、履約能力等的考察不到位，這些都會對企業(yè)造成一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。最后，所簽勞動合同對勞動者工作性質(zhì)或工作期限界定不清。工作性質(zhì)有臨時(shí)工與正式工之分，如果界定不清則會使員工和企業(yè)之間產(chǎn)生法律糾紛；工作期限一邊分為有、無、以工作量為準(zhǔn)三種，很多企業(yè)未能分清工作期限類型，由此產(chǎn)生了一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。以一起常見的勞動合同訴訟案件為例，原告人劉女士因被撤銷職位后未獲得基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利，起訴被告公司，最終訴訟被駁回，原因是劉女士已與公司解除勞務(wù)關(guān)系，再次被任用時(shí)的身份屬于臨時(shí)工，并且沒有轉(zhuǎn)正合同，因此缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，法律不予支持。

（二）勞動合同在履行中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動合同的履行是合同雙方共同執(zhí)行實(shí)施合同條款內(nèi)容的過程，因此在這個(gè)過程中法律風(fēng)險(xiǎn)的源頭為兩方面：合同的甲方與乙方。來自合同甲方（即用人單位）的法律風(fēng)險(xiǎn)主要有：第一，企業(yè)未能按照合同的相應(yīng)規(guī)定向勞動者提供相應(yīng)的勞動報(bào)酬、保險(xiǎn)假期等福利待遇；第二，要求勞動者增加勞動合同以外的工作時(shí)間；第三，未能如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容與地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全狀況、勞動報(bào)酬等勞動者要求了解的工作情況；第四，企業(yè)沒有通知勞動者，或勞動者同意，私自變更合同條款等等，這些都會為企業(yè)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。來自合同乙方的法律風(fēng)險(xiǎn)主要是勞動者未能按照合同內(nèi)容提供自己的勞動，或是承建方對合同條款的執(zhí)行落實(shí)不規(guī)范，隨意更改合同中的施工要求。

（三）勞動合同在解除時(shí)存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動合同解除時(shí)，如果勞動者因企業(yè)未按照合同的約定履行相關(guān)義務(wù)，可單方面解除合同，同時(shí)可以要求企業(yè)進(jìn)行賠償；而企業(yè)如果單方面解除勞動者，需要滿足勞動合同中解除勞動關(guān)系的條件，并提前通知勞動者，否則企業(yè)將會面臨支付違約金或其它賠償?shù)蕊L(fēng)險(xiǎn)。

（四）企業(yè)管理自身存在風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)自身管理不規(guī)范合法也會給企業(yè)帶來一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。例如，企業(yè)經(jīng)營管理人員未能嚴(yán)格按照勞動法規(guī)定進(jìn)行用人管理，以節(jié)約開支降低用人成本為由，聘用未成年人或者在校學(xué)生做臨時(shí)工或廉價(jià)實(shí)習(xí)生，以口頭約定代替書面合同等等，這些都是有違勞動法的用人行為，也是給企業(yè)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)、賠償風(fēng)險(xiǎn)的行為。

（一）嚴(yán)格按照勞動法和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r擬

定勞動合同企業(yè)在制定勞動合同時(shí)，應(yīng)該以勞動法、勞動合同法為前提，再結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展情況、用人條件等等確定勞動合同的具體內(nèi)容。合同內(nèi)容的細(xì)節(jié)應(yīng)該包括工作性質(zhì)與工作期限，以及工作的環(huán)境、安全狀況等等勞動者需要了解的，提前告知勞動者也有利于避免勞動糾紛；工作期限的合理確定不僅有助于企業(yè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展，也有利于勞動者對自己的合同期限有個(gè)明確的認(rèn)識。企業(yè)可以按照各個(gè)職位的性質(zhì)、重要程度等將其歸類于三種不同的合同期限。這些的明確有助于避免合同雙方因合同條款不明確發(fā)生的勞動糾紛。

（二）完善企業(yè)的法律組織及制度

企業(yè)對勞動合同的管理，勞動合同的訂立、簽訂、履行、變更以及解除，發(fā)生勞務(wù)糾紛后的調(diào)解、解決等等都涉及到相關(guān)的法律專業(yè)知識與人力資源管理知識，帶有很強(qiáng)的專業(yè)性，因此，企業(yè)必須根據(jù)自身的情況下，設(shè)立和完善內(nèi)部的法務(wù)組織、人事管理組織等等，及時(shí)對各種勞務(wù)合同的糾紛進(jìn)行解決，以免影響企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該完善自身的規(guī)章制度，這是約束勞動者行為與義務(wù)的重要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該使內(nèi)部的規(guī)章制度合法、合理、民主，是勞務(wù)雙方明確自己的權(quán)力與職責(zé)，維護(hù)企業(yè)的日常管理與秩序，為勞動者創(chuàng)造一個(gè)和諧安全的.工作環(huán)境，有利于促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

（三）依法治企，提高合同雙方的法律意識

首先，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)有關(guān)勞動法律的的宣傳與學(xué)習(xí)，特別是加強(qiáng)人事部門對勞動法的認(rèn)識和了解。比如，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行相關(guān)法律知識培訓(xùn)，在人事部門人員上崗前使其進(jìn)行一定的勞動法用人知識的學(xué)習(xí)，以避免人事部門在招聘員工時(shí)的疏忽；企業(yè)還應(yīng)該對管理人員進(jìn)行一定的法律知識的普及或培訓(xùn)，提高管理人員的法律意識，避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)；其次，聘用學(xué)歷條件、素質(zhì)信用條件符合本企業(yè)規(guī)定的勞動者或承建方，高素質(zhì)的勞動者法律意識往往較強(qiáng)，這樣就避免了不必要的勞動糾紛；最后，企業(yè)要保留各種與勞動者合作時(shí)簽訂的合法依據(jù)，這樣便可避免一些因員工行為不當(dāng)給企業(yè)帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。以上文中提到的劉女士一案為例，案件中劉女士法律意識較弱，自己未與公司簽訂正式的勞動合同，在被解雇之后自然不會享有正式員工的福利待遇與賠償；而被告公司的法律意識也有待提高，聘用員工時(shí)沒有簽訂書面協(xié)議，導(dǎo)致劉女士不知自己的臨時(shí)工身份，因而帶來了這場法律糾紛。

（四）及時(shí)簽署勞動合同或辦理員工入職手續(xù)

簽署勞動合同應(yīng)是書面合同，并先讓勞動者簽署，企業(yè)審批蓋章后在讓員工入職，這樣可以防止勞動合同的空白給合同雙方帶來的損失。勞動者簽署完勞動合同后，及時(shí)辦理入職手續(xù)，包括入職報(bào)道、提交入職材料等，辦理入職手續(xù)可以避免用工前存在事實(shí)勞動關(guān)系。以劉女士一案為例，劉女士在進(jìn)入公司工作前，并未與公司簽訂勞動合同和入職合同等書面協(xié)議，致使自己一直是公司的臨時(shí)員工，無法享有公司的種種保障，這也是這起糾紛發(fā)生的主要原因。

科學(xué)規(guī)范地對企業(yè)管理勞動合同過程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防控和解決，有利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，及時(shí)預(yù)知各種法律風(fēng)險(xiǎn)，采取各種有效措施，進(jìn)而才能為企業(yè)的發(fā)展作有力的鋪墊！

合同管理的優(yōu)化策略篇九

摘要：隨著市場競爭日益加劇，電力企業(yè)的“好日子”已經(jīng)成為過去，粗放式經(jīng)營已經(jīng)退出歷史舞臺，企業(yè)的利潤點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到管理的各個(gè)細(xì)節(jié)。庫存管理正是電力企業(yè)當(dāng)前可以深挖掘的領(lǐng)域。本文以s電力公司為例，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，分析當(dāng)前庫存管理過程中存在的問題，有針對性地提出優(yōu)化方案，為企業(yè)在激烈的市場競爭中提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：物資;庫存;管理。

經(jīng)濟(jì)全球化為企業(yè)發(fā)展提供了廣闊的舞臺，也帶來了全新的挑戰(zhàn)。對于火電企業(yè)而言，不僅面臨著產(chǎn)業(yè)過剩導(dǎo)致的競爭激烈，更有太陽能、風(fēng)能等新能源快速發(fā)展帶來的沖擊。在不容樂觀的形勢面前，火電企業(yè)紛紛向管理要效益，在庫存管理上做文章。如果單從生產(chǎn)的角度考慮，庫存當(dāng)然越充足越好，但是企業(yè)必須通盤考慮經(jīng)濟(jì)效益，庫存積壓過多就會占用過多的資金，導(dǎo)致庫存管理成本和人工成本上升。還有，過高的庫存量會掩蓋了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中存在的一些問題。因此，研究庫存管理具有十分重要的意義。

1.1物資計(jì)劃不夠準(zhǔn)確。

目前,s公司物資需求計(jì)劃實(shí)行統(tǒng)一管理，各基層單位根據(jù)基本建設(shè)、生產(chǎn)運(yùn)營、技術(shù)改造項(xiàng)目的安排和物資消耗規(guī)律編制年度、季度、月度物資采購計(jì)劃和臨時(shí)性采購計(jì)劃。需求計(jì)劃統(tǒng)一通過物資管理信息系統(tǒng)上報(bào)采購中心，公司依據(jù)集采目錄實(shí)施計(jì)劃分交，其余委托各二級單位自行采購。雖然s公司已經(jīng)建立了相對完善的工作流程，但是在執(zhí)行的過程中依然存在不少問題。比如，部分單位物資管理經(jīng)驗(yàn)不足，及時(shí)處理物資計(jì)劃能力較弱。部分單位對設(shè)備運(yùn)行及損耗情況掌握不準(zhǔn)確，導(dǎo)致計(jì)劃提報(bào)的及時(shí)性較差，沒有預(yù)留合理的采購周期，給保障安全生產(chǎn)的物資供應(yīng)帶來困難。部分單位對物料的規(guī)格、型號、圖號、材質(zhì)等信息描述不清或不規(guī)范，導(dǎo)致計(jì)劃流轉(zhuǎn)周期長，延誤采購，影響生產(chǎn)。部分單位對上報(bào)計(jì)劃審核工作把關(guān)不嚴(yán)，沒有對所需更換的設(shè)備配件種類及數(shù)量作出準(zhǔn)確判斷，沒有對設(shè)備檢修作出個(gè)性化分析，促使采購計(jì)劃量增大，形成庫存積壓。

s公司不設(shè)物資實(shí)物庫，由二級單位分別設(shè)實(shí)物庫并自行管理，導(dǎo)致整體管理水平參差不齊。

(2)庫存資金增長較快，缺乏有效的管控措施當(dāng)前，公司的庫存管控工作側(cè)重于過程管控，沒有從源頭上控制庫存增長由于缺乏相應(yīng)的考核措施，導(dǎo)致部分單位需求計(jì)劃提報(bào)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)際物資領(lǐng)用量，尤其是等級檢修后容易造成部分物資積壓，給庫存管控造成困難。

(3)倉儲信息化建設(shè)缺乏統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求。由于公司各生產(chǎn)單位地域分布較廣、投產(chǎn)時(shí)間不同，而且沒有建立統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，導(dǎo)致各單位倉儲硬件設(shè)施及軟件管理差異較大，給公司倉儲管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作帶來困難。

1.3修舊利廢執(zhí)行不力。

(1)在廢舊物資回收處置、修復(fù)利用過程中，涉及到生產(chǎn)部門、財(cái)務(wù)部門、物資部門三方的業(yè)務(wù)銜接與配合。但由于部分單位在制度中沒有明確各部門在廢舊物資管理業(yè)務(wù)中的分工與職責(zé)，導(dǎo)致廢舊物資處置流程不明確，修舊利廢成果無法鑒定，修復(fù)物資折算估價(jià)無法統(tǒng)計(jì)等情況的發(fā)生。(2)在廢舊物資回收方面，由于部分單位物資管理部門在廢舊物資回收過程中重視程度不夠，沒有嚴(yán)格執(zhí)行“交舊才能領(lǐng)新，領(lǐng)新必先交舊”的原則。各單位在生產(chǎn)現(xiàn)場緊急領(lǐng)用物資后，物資供應(yīng)部門后續(xù)管控不到位，沒有及時(shí)催交回收廢舊物資，導(dǎo)致部分單位生產(chǎn)現(xiàn)場廢舊物資存放較多，且不能及時(shí)交回，廢舊物資回收率較低。(3)在廢舊物資存放方面，部分單位由于庫區(qū)面積有限，在廢舊物資存放過程中，沒有嚴(yán)格按照要求做到分類存放、堆垛合理。將所有鑒定報(bào)廢的物資堆放在一起，無法做到廢舊物資根據(jù)材質(zhì)、類別不同進(jìn)行分類處置，最終導(dǎo)致廢舊物資變賣時(shí)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值降低。(4)在廢舊物資修復(fù)利用方面，部分單位由于獎懲制度不明確，獎勵力度不大，導(dǎo)致員工積極性不高，修舊利廢工作開展不到位。由于各單位專業(yè)技術(shù)力量的限制，部分廢舊物資修復(fù)后的安全性、可靠性得不到保障，導(dǎo)致該部分物資再利用情況較差。

2.1提高物資計(jì)劃的準(zhǔn)確性。

(1)提高采購計(jì)劃編制要求，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)物資規(guī)格型號、計(jì)劃資金、需求時(shí)間等關(guān)鍵要素；對各用料單位報(bào)來的材料需求計(jì)劃進(jìn)行認(rèn)真匯總、審核、對庫；加強(qiáng)計(jì)劃考核管理，實(shí)行臨時(shí)計(jì)劃及計(jì)劃執(zhí)行情況按月進(jìn)行考核，從而提高物資需求計(jì)劃的準(zhǔn)確率、合格率、及時(shí)率，提升物資需求計(jì)劃管理水平；按照材料供應(yīng)的輕重緩急對需求計(jì)劃實(shí)行分類管理，尤其針對搶修、救災(zāi)等急需物資開辟綠色通道，確保生產(chǎn)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

(2)進(jìn)一步規(guī)范各單位物資計(jì)劃的提報(bào)工作。在計(jì)劃提報(bào)過程中，嚴(yán)格按照物資編碼要求準(zhǔn)確描述物資的規(guī)格、型號等特征，按時(shí)提報(bào)年度、季度、月度物資計(jì)劃，盡量減少緊急、臨時(shí)計(jì)劃的提報(bào)次數(shù)。提報(bào)物資計(jì)劃時(shí)，要充分考慮采購設(shè)備的`制造周期、物流情況等因素，預(yù)留足夠的采購周期，確保物資的安全供應(yīng)。

(3)根據(jù)年度檢修計(jì)劃及安排，提前對各單位等級檢修進(jìn)行管理提示，及時(shí)提報(bào)相應(yīng)的檢修計(jì)劃。及時(shí)開展等級檢修專項(xiàng)分析，對在檢修過程中未及時(shí)出庫造成積壓的物資，溯本求源，逐條逐項(xiàng)查找原因，落實(shí)責(zé)任，從而提高各單位對等級檢修計(jì)劃領(lǐng)用情況的重視程度，確保計(jì)劃領(lǐng)用率達(dá)90%以上。

(4)持續(xù)開展現(xiàn)場物資識別培訓(xùn)工作，提高計(jì)劃部的業(yè)務(wù)知識水平和專業(yè)服務(wù)能力。以強(qiáng)化服務(wù)意識提高服務(wù)效率為切入點(diǎn)，深入對標(biāo)管理學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)素養(yǎng)，更好地服務(wù)于基層。充分利用業(yè)余時(shí)間或培訓(xùn)機(jī)會加強(qiáng)物資屬性及機(jī)組設(shè)備、備件知識的學(xué)習(xí)，全面提升物資管理水平。

(1)加強(qiáng)倉儲管理。圍繞倉儲管理申報(bào)達(dá)標(biāo)和庫容比、月度計(jì)劃領(lǐng)用率等關(guān)鍵指標(biāo)，大力深入開展采購計(jì)劃、倉儲案例分析工作。在庫存結(jié)存方面，更加注重日分析、周總結(jié)、月通報(bào)，充分利用電子寄售、實(shí)物寄售、框架協(xié)議等長約采購合同，進(jìn)一步提高工作效率，有效規(guī)避庫存不斷上漲的風(fēng)險(xiǎn)。每月通過庫存曲線圖提示各單位的庫存走勢情況，分析庫存增加或減少的原因，指導(dǎo)各單位制定對應(yīng)管控措施。對因庫存管理不善造成物料庫存超儲積壓的單位，由物資管理中心向公司財(cái)務(wù)部門提出計(jì)提存貨減值準(zhǔn)備金的建議，進(jìn)一步降低庫存物資的積壓。

(2)平衡利庫及調(diào)劑調(diào)撥管理。加強(qiáng)對各單位平衡利庫工作的跟蹤，積極開展各單位庫存間的利庫和同等級機(jī)組庫存間的調(diào)劑調(diào)撥工作。按月分析各單位利庫情況，對同等級機(jī)組的同類型、同型號物資進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。借助erp系統(tǒng)中調(diào)劑調(diào)撥功能，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部閑置物資共享功能，進(jìn)一步加大公司內(nèi)部閑置物資的調(diào)劑調(diào)撥，減少不必要的庫存占用。組織各單位對現(xiàn)有庫存儲備物資進(jìn)行清查，對由于設(shè)備技改技措造成的積壓物資、儲備過量而形成的閑置物資、超過有效使用期限的廢舊物資，按照內(nèi)部調(diào)劑、對外銷售、減值、報(bào)廢等四種方式進(jìn)行處置，進(jìn)一步優(yōu)化庫存結(jié)構(gòu)。

(3)實(shí)施聯(lián)儲代儲管理。實(shí)施多元化儲備，實(shí)現(xiàn)制造廠代儲、第三方代儲、聯(lián)合代儲、外部聯(lián)儲、內(nèi)部聯(lián)儲等先進(jìn)的儲備方式，努力實(shí)現(xiàn)跨集團(tuán)合作，檢修備件一體化服務(wù)。通過調(diào)研和比對形成公司備品配件聯(lián)合儲備目錄，利用物資管理系統(tǒng)搭建庫存共享平臺，幫助各單位實(shí)現(xiàn)公司范圍的“信息共享、資源共享”，從而提高庫存管理水平，降低庫存積壓的風(fēng)險(xiǎn)。通過供應(yīng)商走訪等方式主動進(jìn)行業(yè)務(wù)接洽，進(jìn)一步擴(kuò)大聯(lián)儲、代儲及長約采購范圍，增強(qiáng)聯(lián)、代儲物資的實(shí)用性，從而降低庫存儲備風(fēng)險(xiǎn)。

2.3提高修舊利廢的執(zhí)行力。

(1)完善廢舊物資管理體系。嚴(yán)格按照公司相關(guān)財(cái)務(wù)及物資管理制度，制定廢舊物資管理實(shí)施細(xì)則，統(tǒng)一廢舊物資回收、處理及利用工作的管理標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)一步明確廢舊物資管理工作中相關(guān)業(yè)務(wù)部門的具體職責(zé)，加強(qiáng)部門之間的分工與協(xié)作，建立健全交舊領(lǐng)新、修舊利廢的獎懲辦法，進(jìn)一步完善廢舊物資管理體系。

(2)加強(qiáng)廢舊物資回收工作。各單位物資供應(yīng)部門根據(jù)檢修及技改項(xiàng)目材料計(jì)劃，提前了解應(yīng)該回收的廢舊物資具體情況，制訂廢舊物資回收計(jì)劃，在保證安全生產(chǎn)的前提下，嚴(yán)格執(zhí)行交舊領(lǐng)新制度，嚴(yán)禁無計(jì)劃領(lǐng)料。不定期對各生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行跟蹤、落實(shí)、檢查，進(jìn)一步強(qiáng)化廢舊物資回收及現(xiàn)場管理，杜絕廢舊物資料丟失浪費(fèi)現(xiàn)象。

(3)規(guī)范廢舊物資的存放及處置工作。根據(jù)廢舊物資的種類和性質(zhì)，分別建立廢品庫、可修復(fù)庫和成品庫，對所有回收的廢舊物資分類存放、妥善保管。廢舊物資管理過程中必須履行相應(yīng)的出入庫手續(xù)，建立臺賬。對于無修復(fù)價(jià)值的廢舊物資，及時(shí)組織相關(guān)部門根據(jù)物資的新舊程度、市場行情評估價(jià)格，分類進(jìn)行銷售或拍賣。

(4)全面開展修舊利廢工作。進(jìn)一步細(xì)化、科學(xué)化修舊利費(fèi)管理工作，盡最大可能提高廢舊物資的重復(fù)利用數(shù)量和品種。對于轉(zhuǎn)入成品庫的修復(fù)利用物資，采用后進(jìn)先出的辦法進(jìn)行出入管理和核算。明確修舊利廢獎懲方案，物資修復(fù)后根據(jù)驗(yàn)收情況給予修理單位或個(gè)人一定獎勵，提高職工修舊利廢工作積極性，緩解材料成本壓力，達(dá)到節(jié)支降耗的目的。從某種意義上來講，庫存管理也是企業(yè)管理的一個(gè)縮影，是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，需要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，有針對性地選擇管理模式，抓住重點(diǎn)、多點(diǎn)發(fā)力、全面推進(jìn)，才能更好地找準(zhǔn)庫存的平衡點(diǎn)，提高企業(yè)整體效益，提升企業(yè)核心競爭力。

參考文獻(xiàn)。

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合同管理的優(yōu)化策略篇十

作者：謝偉華張國權(quán)。

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第12期。

[摘要]中小民營企業(yè)多年來一直面臨著人力資源危機(jī)，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小民營企業(yè)面臨的難題。而薪酬管理體系是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。文章對中小民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了薪酬管理的優(yōu)化策略。

[中圖分類號]p276．3。

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]a。

合同管理的優(yōu)化策略篇十一

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個(gè)關(guān)鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開發(fā)管理組織內(nèi)外的人力資源，保證組織對人力資源的需求，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，會展行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經(jīng)濟(jì)輻射效應(yīng)和帶動作用受到越來越多的關(guān)注，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，而作為新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，如何有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益成為至關(guān)重要的一個(gè)方面，因此，對會展企業(yè)人力資源管理方式進(jìn)行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也就顯得十分必要。

會展即是會議、展覽及大型集體性活動的簡稱，包括大型國際展覽會、博覽會、運(yùn)動會、交易會等多種形式的會議和展覽，是我國服務(wù)業(yè)內(nèi)新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無煙產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，成為21世紀(jì)最具良好發(fā)展前景的朝陽產(chǎn)業(yè)之一。但作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責(zé)不明確、管理人員專業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵制度不完善、員工忠誠度低等問題，影響了會展企業(yè)的發(fā)展。

1.人力需求不均衡。

由于展會相對較為集中，會展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費(fèi)，而只保留少量固定員工，在會展高峰期外聘臨時(shí)人員則會影響到服務(wù)的質(zhì)量，如何解決人力需求不均衡所帶來的問題也一直是會展企業(yè)人力資源管理中的難題。

2.崗位職責(zé)不明確。

我國的會展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務(wù)業(yè)相比，其內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程尚不規(guī)范，現(xiàn)場大量的突發(fā)事件有時(shí)還需要高管人員進(jìn)行處理，各崗位之間的職責(zé)不明確，存在著交叉重疊或職責(zé)空缺的問題，客戶的要求不能得到及時(shí)的滿足，極大地影響到服務(wù)質(zhì)量。

3.管理人員專業(yè)技能欠缺。

目前會展企業(yè)中的管理還是采取傳統(tǒng)的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經(jīng)驗(yàn)，較少有企業(yè)采用現(xiàn)代化管理模式，同時(shí)企業(yè)也較少有系統(tǒng)完備的培訓(xùn)方案，各級管理人員的逐級晉升導(dǎo)致的后果即是多數(shù)的管理人員較難達(dá)到崗位的要求或只是勉強(qiáng)符合，十分不利于企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施，難以保證企業(yè)的運(yùn)行效率。同時(shí)會展企業(yè)的專業(yè)人才少，多數(shù)是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，培訓(xùn)層次低，難以滿足企業(yè)對專業(yè)人才的需要，據(jù)調(diào)查多數(shù)的培訓(xùn)活動主要還停留在信息交流上，而沒有深入到專業(yè)技能方面。

4.企業(yè)激勵制度不完善。

會展業(yè)所涉及的配套服務(wù)十分多，不同的服務(wù)又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵制度時(shí)如何保證其合理有效較為困難。目前多數(shù)的國內(nèi)會展企業(yè)采用的激勵機(jī)制是所有崗位均采用一定的考核指標(biāo)、薪酬制度，這種激勵機(jī)制沒有考慮到各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮激勵機(jī)制原有的提高員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的作用，有些會展企業(yè)則沒有激勵機(jī)制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會影響到工作的`積極性。

5.員工忠誠度低。

一個(gè)展覽項(xiàng)目從起步到成熟往往需要較長的時(shí)間，員工頻繁流動不僅使得企業(yè)較難開展長效培訓(xùn)機(jī)制，也會導(dǎo)致一些寶貴的員工經(jīng)驗(yàn)的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運(yùn)行，而隨著社會環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度普遍弱化，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員工易職的幾率近年來平均上升了33個(gè)百分點(diǎn)，因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為會展企業(yè)人力資源管理中亟待思考和解決的問題之一。

針對當(dāng)前會展企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，在實(shí)際工作中，應(yīng)采用彈性工作制以其來適應(yīng)會展企業(yè)中彈性的人力需求，對業(yè)務(wù)既有流程進(jìn)行合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)，細(xì)化崗位分工，明確各崗位的職責(zé)，建立并不斷地完善企業(yè)激勵機(jī)制，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以提高員工忠誠度，留住人才，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)會展企業(yè)的健康、良好、可持續(xù)發(fā)展。

1.以彈性工作制，合理配置人力資源。

某旅游會展公司每年2~6月，9~11月為業(yè)務(wù)高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業(yè)務(wù)量則相對較少，需要人力較少，根據(jù)對人力彈性需求的特點(diǎn)，從企業(yè)內(nèi)部和外部兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整，使人力資源配置適應(yīng)業(yè)務(wù)實(shí)際需求。對于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，申請彈性工作制和不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當(dāng)延長員工工作時(shí)間，采用調(diào)休制度來滿足旺季對人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實(shí)行全員休息，從而節(jié)約人力資源成本。對于高峰期所需的外聘臨時(shí)人員，則與相關(guān)的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，將非企業(yè)專長的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，交由專業(yè)的代理機(jī)構(gòu)，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。

2.細(xì)化崗位分工，明確不同崗位職責(zé)。

在實(shí)際工作中，會展企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地完善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)和管理手段對既有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行思考和設(shè)計(jì)，適當(dāng)?shù)厥跈?quán)于企業(yè)一線員工，使客戶意見能夠得到及時(shí)的反饋，同時(shí)對崗位進(jìn)行細(xì)化分工，合理調(diào)整工作定額和工作時(shí)間，使各個(gè)工作崗位上的人員均能明確自身工作內(nèi)容、職責(zé)及權(quán)限。如某會議會展公司即根據(jù)會議的流程對工作流程進(jìn)行了安排，著重加強(qiáng)會中服務(wù)，根據(jù)會議接待、會議準(zhǔn)備、會議場所、會議住宿、會議餐飲、會議旅游、會議娛樂、會議文秘服務(wù)等會中的不同項(xiàng)目進(jìn)行崗位細(xì)化，明確每個(gè)工作人員具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目和工作，保證了會議的順利有序開展。另外，進(jìn)行崗位細(xì)化也能使企業(yè)明確各崗位工作特點(diǎn)及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來的問題。

3.完善激勵機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性。

科學(xué)合理的激勵機(jī)制能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位不同的特點(diǎn)和實(shí)際情況，選擇合理的考核指標(biāo)，制定合理的獎懲制度，確保相關(guān)制度的科學(xué)可行，加強(qiáng)監(jiān)督管理，將各規(guī)章制度落實(shí)到實(shí)際中，在采取物質(zhì)激勵的同時(shí)并行采取目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵、負(fù)激勵等不同的激勵方法，在實(shí)施激勵機(jī)制的過程中特別注意激勵制度的公平性和獎懲的適度性，很好地發(fā)揮了激勵機(jī)制的作用，員工的工作積極性被充分調(diào)動起來。

4.采取人性化管理，完善員工發(fā)展計(jì)劃。

某展覽公司針對企業(yè)中人員流動性大的問題，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，采取了人性化管理，除了采取年終獎、股份分紅、優(yōu)秀獎勵等物質(zhì)獎勵外，還不斷地完善對員工充分關(guān)懷的個(gè)人保障體系，實(shí)行帶薪產(chǎn)假、年假，并不定期地開展野外拓展活動，盡可能地為員工創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍，組織員工每年一次的國內(nèi)、國外旅游，同時(shí)給員工提供實(shí)地考察學(xué)習(xí)的機(jī)會，幫助員工完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，堅(jiān)持以人為本，為員工創(chuàng)造提供各種成長和發(fā)展的機(jī)會，從而建立了企業(yè)和員工間良好的關(guān)系，贏得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，留住了企業(yè)人才。

三、結(jié)語。

人力資源對企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用和意義，會展企業(yè)作為新興的產(chǎn)業(yè)，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對人力資源的管理，注重培養(yǎng)高素質(zhì)人才，借力人才打造企業(yè)品牌效應(yīng)，同時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，根據(jù)企業(yè)特色及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采取張貼宣傳企業(yè)文化標(biāo)語、參觀學(xué)習(xí)、樹立典型、開展互評活動、創(chuàng)辦企業(yè)報(bào)刊、加強(qiáng)企業(yè)文化訓(xùn)練等方法積極建設(shè)企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況適當(dāng)?shù)匾M(jìn)新員工，引進(jìn)新文化，促進(jìn)新舊文化的融合，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和和向心力，激發(fā)員工斗志，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而促進(jìn)會展行業(yè)的繁榮發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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合同管理的優(yōu)化策略篇十二

隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。

1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。

雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。

面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：

企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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合同管理的優(yōu)化策略篇十三

企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，其內(nèi)容一般包括招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效考核等。隨著電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的三大板塊充實(shí)了更多的具體內(nèi)容，如人力資本投資、勞動生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)、社會保險(xiǎn)匯繳、人力資源預(yù)警系統(tǒng)、考核數(shù)據(jù)測評等。目前，企業(yè)人力資源的現(xiàn)代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統(tǒng)因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業(yè)的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟需通過管理的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。這些問題主要表現(xiàn)在：

1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。

人力資源開發(fā)包括對人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、激勵、檢查、整合等。不少企業(yè)在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒法管。于是動輒辭退另聘，其結(jié)果是企業(yè)總是多為技能生疏的新員工。問題的癥結(jié)恰恰在于忽略了人力資源的開發(fā)，只是盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)和繼續(xù)教育開發(fā)工作做好，結(jié)果使許多專業(yè)的資源管理工作無法進(jìn)行，最后導(dǎo)致人才匱乏，企業(yè)效益低下。

2.對提高管理者素質(zhì)重視不夠。

我國企業(yè)對員工培訓(xùn)是普遍重視的，但對管理者的素質(zhì)提高，往往重視不夠，投資不力。管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的水平，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

直至目前，我國大多企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的`，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期崗位培訓(xùn)班，這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和iso9ooo系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。

4.人力資本投資嚴(yán)重浪費(fèi)。

人力資源管理需要投入，作為一種資本，人力在性質(zhì)上具有決定和制約其他生產(chǎn)力的第一位的作用，人力資本的投資是企業(yè)最重要的投資，這已成為共識。但不少企業(yè)不顧本身實(shí)際情況，不遵循教育投入的規(guī)律，不惜血本，搞豪華學(xué)校、貴族學(xué)校、高檔次的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高額聘請培訓(xùn)師等等。但效果往往相反，效益并沒有多少提高。這實(shí)際上是人力資本投資的嚴(yán)重浪費(fèi)。

這些問題，根本原因在于理念陳舊，管理過程不精細(xì)化，管理方法沿用傳統(tǒng)的人事模式，而沒有深刻認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義。

人力資源管理的優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在市場競爭激烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。

1.極大地調(diào)動員工積極性。

優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門數(shù)量及級別大大壓縮，組織機(jī)構(gòu)不再是“多級管理”，而是呈現(xiàn)“扁平化”趨勢。以專業(yè)技術(shù)組織的職能部門仍將存在，但部門之間的“邊界”大大淡化。部門經(jīng)理權(quán)力傾向發(fā)生質(zhì)變，一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)及管理人員，員工直接服務(wù)對象是顧客，而不是“上司”。在運(yùn)作中，員工將分為具有領(lǐng)導(dǎo)及溝通能力的管理者和各類應(yīng)用專家，每個(gè)人可以根據(jù)自身特點(diǎn)選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認(rèn)真努力，自然會擁有名義及地位。如在微軟公司的項(xiàng)目組中，一個(gè)級別較低的pm(項(xiàng)目經(jīng)理)可以領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)技術(shù)級別等同于比爾蓋茨的技術(shù)專家。在此情況下，每個(gè)人追求的將不再是各級“經(jīng)理”或“處長”等，而是各種“專家”。

2.合理地利用信息技術(shù)。

信息技術(shù)的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)和促進(jìn)條件。由于數(shù)據(jù)庫、通信、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的巨大成就，人們可以快速、方便、實(shí)時(shí)地共享信息，了解以往潛藏在企業(yè)各個(gè)文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證了能夠打破勞動分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率。

3.最大值的節(jié)約投資。

人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經(jīng)費(fèi)開支，包括員工培訓(xùn)、教育投資、招聘開支等等，都能得到節(jié)約，壓縮開支的結(jié)果，相應(yīng)地提高了員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競爭力，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.有效提升企業(yè)核心競爭力。

企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競爭力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.更新觀念，突出對人才的人本終極關(guān)注。

現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)更新觀念，以人為本，突出對企業(yè)人力資源的人本關(guān)懷?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的精髓，它把人看成是企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資本。人本管理的最高境界就是管理者充分發(fā)揮自己的人格三要素(知識、技能、人格動力)，調(diào)動和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營養(yǎng)，從而進(jìn)一步增加自己金三角的面積。管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、法制管理的觀念等。任何一個(gè)企業(yè)，無論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的活力等。

2.積累增值，強(qiáng)調(diào)人力資本的節(jié)約。

由人力資源管理到人力資本管理，這是企業(yè)人本化現(xiàn)代管理的趨勢，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的最終目的，亦即提升企業(yè)的核心競爭力。所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和;而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念;人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。人力資本理論認(rèn)為，人力資本投資是提高人的知識、技能存量、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。新增長理論特別強(qiáng)調(diào)，在經(jīng)濟(jì)的長期增長中，除了土地、資本、勞動力等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)外，還在于人力資本的不斷積累。而且通過教育和培訓(xùn)所獲得的專業(yè)化的人力資本和特殊的知識是保持經(jīng)濟(jì)長期持續(xù)增長的根本動力。依次推論，我們認(rèn)為，企業(yè)的人力資本管理，可以通過投資節(jié)約、使用節(jié)約和管理節(jié)約，促成人力資本的積累和增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

所以，企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)該提升到人力資本投資經(jīng)營的高度，加強(qiáng)對投資的有效調(diào)控，包括企業(yè)員工培訓(xùn)考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動，都必須注意節(jié)約，盡量減少開支，壓縮成本。同時(shí)舍得激勵投入，激勵投資是人力資本支出受益最大的類別，其結(jié)果是留住人才，充分發(fā)揮人才的特殊作用。通過資本節(jié)約的辦法來實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張，才能保證專業(yè)人員的價(jià)值積累和增值。節(jié)約的結(jié)果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。

3.整體創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的流程重組。

業(yè)務(wù)流程重組bpr(businessprocessreengineering)是上世紀(jì)90年代得到迅速發(fā)展并被廣泛實(shí)施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的michaelhammer提出，在上世紀(jì)90年代中期首次引入中國學(xué)術(shù)界，而后隨著我國erp應(yīng)用熱潮的興起而逐漸被國內(nèi)企業(yè)所熟悉。根據(jù)哈默的定義，“bpr就是對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程(process)進(jìn)行根本性(fundamental)地再思考和徹底性(radical)地再設(shè)計(jì)，從而獲得在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面業(yè)績的戲劇性地(dramatic)改善”。顯然，bpr強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對象和中心、以關(guān)心客戶的需求和滿意度為目標(biāo)、對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)，以及現(xiàn)代化的管理手段、最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)(function-organization)，建立全新的過程型組織結(jié)構(gòu)(process-orientedorganization)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。它的重組模式是：以作業(yè)流程為中心、打破金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)、使企業(yè)能適應(yīng)信息社會的高效率和快節(jié)奏、適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通、具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和較大的靈活性。由于流程重組過程處于管理學(xué)的心臟地位，所以bpr與并行工程、敏捷制造一樣特別強(qiáng)調(diào)過程，即如何將企業(yè)的各部門、各環(huán)節(jié)通過過程的重建組成一個(gè)有機(jī)的整體，使之成為一個(gè)具有共同目標(biāo)的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)資源共享，以及各部門之間的高度協(xié)調(diào)。從定義可以看出，要成功的實(shí)施bpr必須做好兩方面的工作，一方面重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)框架、管理體系、業(yè)務(wù)流程等硬性因素;另一方面轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。

一般的人力資源管理流程，如圖1，這些過程既有環(huán)節(jié)上的承接性，又有活動內(nèi)容的獨(dú)立性，就單一員工來說，管理到其去職為止。這從范圍來說，管理是到位的，內(nèi)容是完整的，其精華值得保留。按照brp理論進(jìn)行優(yōu)化組合，其結(jié)果則如圖2。

重組后的企業(yè)人力資源管理的流程，管理規(guī)劃、管理過程兩大工作板塊中，把人力資源管理規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略捆綁在一起，并突出了信息收集、意見反饋和客戶滿意三個(gè)環(huán)節(jié)指標(biāo)，特別是把最終目標(biāo)鎖定在員工、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)和社會滿意上，這就體現(xiàn)了人力資源管理工作的宗旨，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的人本化。流程是詳細(xì)的文檔，但又需要簡潔清楚，易被使用者理解。流程文檔(管理和操作)需要嵌入業(yè)務(wù)過程和控制。因此，如同操作過程本身的簡捷一樣，流程圖中的準(zhǔn)備過程和具體審計(jì)操作過程也應(yīng)該是簡潔的，形成的板塊中體現(xiàn)出細(xì)節(jié)的邏輯聯(lián)系和科學(xué)規(guī)范，落實(shí)到具體實(shí)踐中，力求實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本管理在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。

總之，企業(yè)人力資本管理的優(yōu)化，需要建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，通過觀念的更新、服務(wù)精神的張揚(yáng)，讓企業(yè)員工和人才滿意。只有這樣，才能從根本上提升企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):。

[4]哈默:錢皮：企業(yè)再造[m].上海譯文出版社，1994。

合同管理的優(yōu)化策略篇十四

然而，很不幸的是，直到目前為止，一提起“庫存管理”，我們有很多人就相當(dāng)然地認(rèn)為這是一個(gè)“倉庫管理”的問題，如先進(jìn)先出，庫位擺放，帳卡物一直等等。應(yīng)該承認(rèn)，這些都是庫存管理中必不可缺的一些重要環(huán)節(jié)。然而，真正的庫存管理是實(shí)際是應(yīng)該體現(xiàn)在庫存的計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)管理之中，而不是通常所說的“倉庫管理”。這是目前庫存管理與庫存管理培訓(xùn)中的一大誤區(qū)。

所謂庫存的計(jì)劃，依照本人多年的物料管理經(jīng)驗(yàn)，它主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1.庫存資金的計(jì)劃。

我們知道，從財(cái)務(wù)對現(xiàn)金流的管理角度講，我們需要根據(jù)銷售預(yù)測以及現(xiàn)有的積壓庫存情況來預(yù)測每個(gè)財(cái)務(wù)周期我們需要多少周轉(zhuǎn)資金來采購原材料以支撐銷售。這個(gè)對采購資金的預(yù)測與計(jì)算過程就是一個(gè)庫存資金的計(jì)劃過程。

按業(yè)界流傳的話講，庫存是“萬惡之源”，但問題是庫存到底“惡”在哪里呢?有幾個(gè)人能夠說的清楚呢?本人的觀點(diǎn)是合理的庫存存在不但不是壞事，相反可能會是好事!問題在于：

-如何設(shè)置合理的庫存?

-你怎么知道你的庫存是合理的?

-即使所謂的合理，如達(dá)到了財(cái)務(wù)庫存周轉(zhuǎn)的目的，你的庫存里面就沒有風(fēng)險(xiǎn)了嗎?

-庫存風(fēng)險(xiǎn)的比例有多大，你知道嗎?

這些都是庫存管理的風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃問題。

不同的物料由于其本身的屬性，如采購提前期，單臺(片)用量，價(jià)格，損耗等不一樣;另外由于不同的物料用于不同的產(chǎn)品，還可能公用于幾種產(chǎn)品等等，這決定了不同物料的庫存策略應(yīng)該是不一樣的，這都屬于庫存的結(jié)構(gòu)計(jì)劃問題。

第二大誤區(qū)是體現(xiàn)在庫存周轉(zhuǎn)率上。

什么叫庫存周轉(zhuǎn)率呢?傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)定義是很清楚的：庫存周轉(zhuǎn)率等于銷售的物料成本除以平均庫存。這里的平均庫存通常是指各個(gè)財(cái)務(wù)周期期末各個(gè)點(diǎn)的庫存的平均值。有些公司取每個(gè)財(cái)務(wù)季度底的庫存平均值，有的是去每個(gè)月底的庫存平均值。很簡單的算法，如某制造公司在一季度的銷售物料成本為200萬元，其季度初的庫存價(jià)值為30萬元，該季度底的庫存價(jià)值為50萬元，那么其庫存周轉(zhuǎn)率為200/(30+50)/2=5次。相當(dāng)于該企業(yè)用平均40萬的現(xiàn)金在一個(gè)季度里面周轉(zhuǎn)了5次，賺了5次利潤。照次計(jì)算，如果每季度平均銷售物料成本不變，每季度底的庫存平均值也不變，那么該企業(yè)的年庫存周轉(zhuǎn)率就變?yōu)?00*4/40=20次。就相當(dāng)與該企業(yè)一年用40萬的現(xiàn)金轉(zhuǎn)了20次利潤!多好的生意!

而實(shí)際上，稍有常識的人都會知道，幾乎每家企業(yè)，每天的庫存都是變化不定的。

顯然，單純運(yùn)用期末庫存平均值的算法顯然是不對的，至少是不公平的。那么具體應(yīng)該怎么算呢?本人曾經(jīng)于208月在中國制造業(yè)信息門戶網(wǎng)e-works上發(fā)表題為《如何精確地衡量庫存與現(xiàn)金周轉(zhuǎn)效率?》的文章，上面有詳細(xì)論述，可供參考。

第三大誤區(qū)是所謂的庫存控制。

正是由于人們被傳統(tǒng)的庫存周轉(zhuǎn)率的定義所誤導(dǎo)，于是乎，為完成公司的庫存周轉(zhuǎn)率的目標(biāo)，每到月底/季度底，全世界幾乎所有的與庫存控制有關(guān)的人們，包括各大財(cái)務(wù)部門幾乎全發(fā)了瘋!人們在拼命地“控制”庫存!包括那些人們熟知的國際大公司也不例外!期末低的那個(gè)點(diǎn)對他們簡直太重要了!于是，各種怪招頻出，什么樣的都有，大體不外乎如下幾種：

1.讓貨運(yùn)代理遭點(diǎn)兒罪，能壓的貨物一律壓在貨運(yùn)代理的倉庫里，甚至是壓在路上，飛機(jī)、輪船、汽車、火車上到處都是貨物!只要是不進(jìn)我的倉庫就行!因?yàn)橐话愎镜淖龇ㄊ窃谟?jì)算庫存周轉(zhuǎn)率時(shí)，以實(shí)際收到的并且入了帳(系統(tǒng))的庫存為準(zhǔn)!至于說那些以cif到目的地為交貨條款的供應(yīng)商，對不起了，先等幾天吧!你是我的供應(yīng)商，你能不聽我的?至于那些以fob/fca出廠地交貨的供應(yīng)商的付款，沒關(guān)系，那是下個(gè)月的事情了!

2.物到了倉庫不入系統(tǒng)，只要不入系統(tǒng)，財(cái)務(wù)睜一只眼閉一只眼，也就過去了?c大家這個(gè)時(shí)候是一條繩上的螞蚱嘛!庫存價(jià)值太高，大家都不好看嘛!

3.期末底大出貨!跟客戶/分銷商打好招呼，幫個(gè)忙，先把能發(fā)的貨發(fā)走再說，

的，無論產(chǎn)值有多高，只要滿足一天的用量甚至半天的用量，庫存永遠(yuǎn)都可以降到最低。無論是取期末低的庫存值還是平時(shí)每天的，結(jié)果都是差不多的。而實(shí)際上大多數(shù)制造企業(yè)的庫存控制要比這個(gè)例子復(fù)雜的多，物料種類繁多，供應(yīng)商成百上千，最小包裝大小不一，個(gè)物料消耗要求不一等等。于是庫存配套率就成了一個(gè)非常棘手的問題。其實(shí)，理論上很簡單，如果能把各種物料配套好，如同一塊鋼板一樣，要加工什么就加工什么，問題不就解決了嗎?當(dāng)然了實(shí)際操作絕對不是這么簡單,尤其是對于那些擁有成千上萬種物料的機(jī)械與電子組裝行業(yè)來講,庫存配套率的控制就成了一個(gè)大學(xué)問,它牽扯到方方面面的問題,但其核心就是庫存策略與采購計(jì)劃的水平及其執(zhí)行力度的問題。關(guān)于這個(gè)問題的解決技術(shù)，我相信學(xué)院派的顧問公司是很難拿出方案來的，估計(jì)這也是很多培訓(xùn)課程對此避而不談的一個(gè)原因吧。

第四大誤區(qū)是所謂零庫存?c天底下最大的庫存管理謊言!

所謂的零庫存管理，又有幾個(gè)廠家能夠做得到呢?即使像某著名的美國計(jì)算機(jī)公司(名字就不提了!)這種在物流與供應(yīng)鏈管理方面已經(jīng)做的非常優(yōu)秀的企業(yè)，她沒有庫存嗎?把供應(yīng)商逼的再狠，東西到了你的車間了，你總該開始給人家計(jì)算ap(應(yīng)付)了吧?什么叫jit(及時(shí)制)與soi(供應(yīng)商擁有庫存)?說白了就是利用供應(yīng)商對自己的依賴性，逼著供應(yīng)商去擁有庫存嘛!這里有兩個(gè)問題需要大家冷靜思考：

1.你有這家計(jì)算機(jī)公司這么“?！眴?

2.如果你沒這么“?！?，你又逼著供應(yīng)商去做什么jit/soi，他們即使做了，你是否真正解決了需求與供應(yīng)鏈管理的焦點(diǎn)問題：努力使整個(gè)供應(yīng)鏈條各節(jié)點(diǎn)的庫存降到最低而不是單方面得利!這才是供應(yīng)鏈管理的長久與雙贏甚至多贏之計(jì)嘛!

第五大誤區(qū)是erp能夠徹底解決庫存管理問題。

這是很多或者是全部erp廠商，無論是國內(nèi)的還是國外的，在向客戶尤其是向那些不知道m(xù)rp-mrp-ii-erp為何物的客戶推銷宣傳他們的產(chǎn)品的時(shí)候,經(jīng)常掛在嘴邊的一句話,也是他們最大的賣點(diǎn)。

難道真的是這樣嗎??

回答只有三個(gè)字“不是的”!

我在此并沒有任何詆毀erp軟件本身或者erp廠商的意思,相反,我用了8年多的mrp,mrp-ii到erp,我對她情有獨(dú)鐘,我只是想提醒廣大的erp現(xiàn)實(shí)的還是潛在的用戶,還有廣大的erp廠商,別把erp這個(gè)好東西搞的或想象的太玄了!

尤其是在庫存控制方面,說白了erp只是一個(gè)應(yīng)當(dāng)被正確使用的庫存控制工具,這就像電腦一樣,如果你的管理水平落后,把傳統(tǒng)的帳本換成電腦記帳,你就能說你的企業(yè)管理水平提高了嗎?顯然不是的!erp(這里不包括那些沒有bom的erp)對庫存的控制,道理大致也是如此?c它可以作為一個(gè)工具來幫助你解決庫存問題,但它永遠(yuǎn)不可能幫你“徹底解決庫存問題”!可以幫助你提高庫存管理水平，但提高多少完全取決于你自己!本人曾經(jīng)在很多制造業(yè)工作過，外企/私企都有，包括在ibm的工廠做了3年多的高級物料經(jīng)理，切身體會就是，erp是個(gè)好東西，用好了，幫你解決大問題，特別是在減少庫存方面，因?yàn)樽钤绲膍rp的原意就是materialsrequirementplanning(物料需求計(jì)劃系統(tǒng))。用不好，你還不如手工算?c如果物料種類不多，你能算得過來的話。當(dāng)然了，erp絕對不僅僅用于庫存控制目的，這是很明顯的。

合同管理的優(yōu)化策略篇十五

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及企業(yè)之間人才競爭的加劇，人力資源作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必備資源，發(fā)揮著越來越重要的作用。本文主要從人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的必要性、現(xiàn)階段存在的問題等方面進(jìn)行分析，提出了促進(jìn)應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革的措施。

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及信息時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)開始注意到人力資源管理對集團(tuán)整體發(fā)展的重要作用，但是我國在人力資源方面的人才又非常匱乏，因此許多應(yīng)用型高校為及時(shí)改變目前人力資源方面人才匱乏的局面，紛紛在校內(nèi)設(shè)立人力資源管理專業(yè)。這類高校打算通過人力資源管理專業(yè)教育，為社會、為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)、具有更強(qiáng)應(yīng)用性的高素質(zhì)人才。但是由于我國人力資源管理專業(yè)興起的時(shí)間比較短，在實(shí)踐性教學(xué)方面還存在著許多問題，因此研究該專業(yè)在實(shí)踐性方面的教學(xué)改革就顯得尤為重要。

人力資源管理專業(yè)目前是人才管理方面比較規(guī)范化的一門學(xué)科，它的發(fā)展勢必會影響到企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，而且對企業(yè)員工自身素質(zhì)的提高也具有非常重要的意義。

1.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)是提高人力資源管理專業(yè)人才質(zhì)量的重要保障。加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)，可以促進(jìn)人力資源管理專業(yè)學(xué)生質(zhì)量的提高。在國家高等教育改革要求中，明確提出高校應(yīng)該提高學(xué)生的實(shí)踐能力，促進(jìn)學(xué)生自身素質(zhì)的全面提高，為社會培養(yǎng)更多高素質(zhì)、高水平的專業(yè)化人才。

2.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)是增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)競爭力的必然要求。隨著大學(xué)教育的逐漸普及，大學(xué)生的就業(yè)面臨越來越大的壓力，光靠文憑行走江湖的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。大學(xué)生，尤其是實(shí)踐性要求較強(qiáng)專業(yè)的大學(xué)生，要想在未來的職業(yè)生涯中有更好地發(fā)展，就必須從大學(xué)時(shí)期就努力提高自己的專業(yè)素質(zhì)，在學(xué)習(xí)好理論知識的同時(shí)，積極的投身專業(yè)實(shí)踐中，才能更好地滿足社會發(fā)展的需要，增強(qiáng)自身的就業(yè)競爭力。

3.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)其實(shí)對任課的年輕老師也是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，許多年輕教師由于缺乏實(shí)踐性經(jīng)驗(yàn)，在教學(xué)方面非常吃力。

1.實(shí)踐性教學(xué)資金投入不足。實(shí)踐性教學(xué)資金的投入是影響人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革的重要因素。沒有資金的投入，人力資源管理專業(yè)的實(shí)訓(xùn)地也就化為烏有，更不用說校外的實(shí)踐基地。這樣的結(jié)果最終就會導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的學(xué)生只會紙上談兵，真正到了工作中，也肯定會遜色于同專業(yè)的其他人。

2.師資力量比較薄弱。人力資源管理專業(yè)在我國興起的時(shí)間并不長，這也就導(dǎo)致了老師尚且處于學(xué)習(xí)的狀態(tài)。同時(shí)，許多老師都是年輕的老師，大部分缺乏公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，因此對學(xué)生的教育也僅僅局限于理論式的'教學(xué)，缺乏實(shí)踐方面的指導(dǎo)。

3.理論性教學(xué)與實(shí)踐性教學(xué)時(shí)間分配不合理。據(jù)了解，現(xiàn)階段開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校已不在少數(shù)，但是真正實(shí)現(xiàn)理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相統(tǒng)一的卻非常少，大部分學(xué)校由于經(jīng)費(fèi)不足、師資力量薄弱等一系列問題，在實(shí)踐性教學(xué)方面僅僅是形式化，沒有深入實(shí)際，大部分學(xué)校在課程安排上仍然以過去的理論性教學(xué)為主。在時(shí)間分配上，理論性教學(xué)占據(jù)了課程學(xué)習(xí)的大部分甚至是全部，非常不利于學(xué)生實(shí)踐能力的提高。

1.加強(qiáng)對實(shí)踐性教學(xué)的重視，加大實(shí)踐性教學(xué)資金投入。實(shí)踐性教學(xué)其實(shí)對提高學(xué)生的自身素質(zhì)具有重要的意義，高校要想真正的實(shí)現(xiàn)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革，資金的投入是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

2.配備雄厚師資力量，開展“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)。應(yīng)用型高校要想真正實(shí)現(xiàn)實(shí)踐性教學(xué)改革，除了要給學(xué)生配備理論指導(dǎo)老師，還要給學(xué)生配備實(shí)踐性質(zhì)的老師，也就是我們所說的“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)，讓老師可以根據(jù)自身教學(xué)特點(diǎn)合理安排自己的教學(xué)任務(wù)，真正做到術(shù)業(yè)有專攻，從而更好地促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)的全面發(fā)展。

3.改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，合理分配理論與實(shí)踐教學(xué)時(shí)間。傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)的教學(xué)模式，雖然理論課與實(shí)踐課都具備，但是對于這一應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科來說，實(shí)踐課的比重應(yīng)該加以提高，至少應(yīng)該占到總體課程的三分之二，使學(xué)生可以在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，更好地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情，讓他們更主動的學(xué)習(xí)。

參考文獻(xiàn)。

合同管理的優(yōu)化策略篇十六

正如“大數(shù)據(jù)之父”維克托邁爾舍恩伯格指出的那樣，近年來大數(shù)據(jù)正在不斷顛覆人類長期以來的思維慣例,對人類的認(rèn)知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰(zhàn)。在金融領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)除了在互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)的發(fā)展中影響深遠(yuǎn)外，也廣泛滲透在風(fēng)控、營銷、績效考核、人力資源管理等各個(gè)方面，業(yè)務(wù)創(chuàng)新不僅對傳統(tǒng)管理理念和管理方式提出新的挑戰(zhàn)，也為優(yōu)化人力資源管理、破解當(dāng)前人力資源管理面臨的一些難題提供了新的思路。對金融企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源管理水平的高低在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展水平和競爭能力。

與一般企業(yè)相似，金融企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)也主要包括原始數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)等方面。但是作為特殊的服務(wù)業(yè)，金融企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)又因行業(yè)特性表現(xiàn)出一定的特點(diǎn)和差異性。

1.記錄員工基本信息的原始數(shù)據(jù)。

員工的基本信息是指能夠反映員工個(gè)人素質(zhì)，在人才招聘的過程中可提供客觀參考和依據(jù)的數(shù)據(jù)，具體包括個(gè)人基本信息,如年齡、性別、身高、體重、學(xué)歷、專業(yè)、愛好、教育背景、工作經(jīng)歷、技術(shù)職務(wù)、獎懲歷史等。而能夠成為大數(shù)據(jù)的基本信息，則是指那些被“數(shù)據(jù)化”的個(gè)人信息。作為走在信息化前列的金融企業(yè)，人力資源管理的信息化程度一般較高，基本信息領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)信息相對比較豐富。

2．記錄員工受訓(xùn)情況的能力數(shù)據(jù)。

能力數(shù)據(jù)是指反映員工“干中學(xué)”的情況及其效果，包括參訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時(shí)長、培訓(xùn)考核情況等，金融業(yè)作為一個(gè)實(shí)踐性、操作性、創(chuàng)新性較強(qiáng)的行業(yè)，培訓(xùn)程度較高且網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)近年來也得到了快速普及，這方面的大數(shù)據(jù)資源積累一般也較為豐富。完善的能力數(shù)據(jù)一方面有助于人力資源部門及時(shí)掌握員工情況，另一方面也能夠?yàn)榻逃嘤?xùn)部門了解和逐步完善教育培訓(xùn)工作提供參考。

3.反映員工工作效果的效率數(shù)據(jù)。

效率數(shù)據(jù)主要包括工作任務(wù)完成程度、單項(xiàng)任務(wù)完成時(shí)間、失誤率及其后果等。完善的效率數(shù)據(jù)不僅能夠?yàn)槿肆Y源部門優(yōu)化崗位設(shè)置和人員配備提供依據(jù)，也能為教育培訓(xùn)部門更有針對性地安排培訓(xùn)內(nèi)容提供參考。遺憾的是，在大多數(shù)金融企業(yè)中，人力資源部門往往不掌握或較少掌握該類型數(shù)據(jù)，該類數(shù)據(jù)沉淀在業(yè)務(wù)部門和基層機(jī)構(gòu)或網(wǎng)點(diǎn)。

4.反映員工發(fā)展前途的潛力數(shù)據(jù)。

所謂的人力資源潛力數(shù)據(jù)主要是指那些能夠比較客觀反映員工工作效率提升和工作效果的數(shù)據(jù)，以及能夠比較客觀反映員工勞動能力提升速度和幅度的數(shù)據(jù)，比如收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些數(shù)據(jù)在人力資源系統(tǒng)中應(yīng)該普遍存在，理論上能夠?yàn)槿瞬虐l(fā)掘和甄選提供可靠依據(jù)。從以上分析可以看出，隨著金融業(yè)信息化水平持續(xù)提高，與人力資源相關(guān)的大數(shù)據(jù)沉淀規(guī)模也與日俱增。但是，并非所有相關(guān)數(shù)據(jù)都已經(jīng)為人力資源部門所用，相關(guān)數(shù)據(jù)的價(jià)值潛力并未得到有效挖掘。

一直以來，金融企業(yè)普遍受專業(yè)人才不足、人才流失等問題的困擾，近年來快速興起的互聯(lián)網(wǎng)金融等新興業(yè)態(tài)成為金融行業(yè)的“攪局者”，不僅分流了傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)的資金和客戶，也間接凸顯了傳統(tǒng)人力資源管理模式的若干弊端。

1.薪酬管理市場化程度不高。

當(dāng)前，在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)當(dāng)中，除了整體薪酬水平與市場化經(jīng)營程度較高的新興金融業(yè)態(tài)有較大差距外，薪酬分配領(lǐng)域至少存在以下幾個(gè)問題：一是薪酬分配與行政級別和資歷掛鉤。傳統(tǒng)國有控股金融企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)主要以“行政級別”劃分，與員工的工作崗位、工作實(shí)績相關(guān)性較差，專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別工資上升空間較小，容易挫傷那些從事高技能、高知識、高能力工作的人的積極性。二是薪酬分配中的平均主義現(xiàn)象仍然較為普遍。理論上，薪酬分配應(yīng)體現(xiàn)三個(gè)價(jià)值，即貨幣價(jià)值、表彰價(jià)值和激勵價(jià)值，但目前后兩項(xiàng)價(jià)值常常被忽略。除了能夠明確量化評價(jià)的營銷崗位外，薪酬分配中的平均主義現(xiàn)象仍然較為普遍，薪酬分配與個(gè)人工作業(yè)績沒有緊密掛鉤，沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。三是福利政策與企業(yè)戰(zhàn)略不一致。好的福利政策應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，能夠起到激勵員工、鼓舞士氣、降低人工成本的效果，但事實(shí)上大多數(shù)企業(yè)福利政策設(shè)計(jì)并未充分考慮戰(zhàn)略激勵導(dǎo)向。同時(shí)，激勵政策的設(shè)計(jì)也較少考慮不同員工需求偏好的差異性，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵效果。

2.業(yè)績考核的精細(xì)化水平不高。

作為經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的特殊企業(yè)，金融企業(yè)對其分支機(jī)構(gòu)和員工實(shí)施有效的績效考核是經(jīng)營管理的核心內(nèi)容，由于經(jīng)營規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大、業(yè)務(wù)復(fù)雜程度快速提升等原因，當(dāng)前，金融企業(yè)績效考核領(lǐng)域逐漸表現(xiàn)出一些不適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的問題，具體而言：一是“考核最后一公里”較難落實(shí)。網(wǎng)點(diǎn)（營業(yè)部）是金融企業(yè)最基本的經(jīng)營單元和利潤來源，有效的考核激勵是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績目標(biāo)的基礎(chǔ)。金融企業(yè)的績效考核制度一般由總部統(tǒng)一制定，經(jīng)過多級機(jī)構(gòu)的層層傳導(dǎo)，最終轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)一線業(yè)務(wù)營銷的指揮棒；但在實(shí)踐中，由于考核傳導(dǎo)鏈條較長，較少考慮地區(qū)差異性等原因，總部的考核導(dǎo)向很難與一線客戶競爭需求保持高度一致。二是業(yè)務(wù)交叉與分散考核的矛盾日漸突出。如上所述，目前金融企業(yè)基本仍停留在“部門和產(chǎn)品線管理”階段，反映到考核中，就是各條線考核獨(dú)立分散，致使基層員工缺乏聯(lián)動拓展其他業(yè)務(wù)的積極性，影響客戶維護(hù)和市場拓展的總體效果，而實(shí)踐中，綜合營銷服務(wù)能力已經(jīng)是客戶維護(hù)和市場競爭的重要手段。三是“重結(jié)果輕過程，重懲罰輕獎勵”不利于形成創(chuàng)新氛圍。出于對風(fēng)險(xiǎn)的審慎防范，金融企業(yè)一般都制定了嚴(yán)格的問責(zé)制度，對于額外努力的獎勵制度卻往往不完善，不論是追責(zé)還是獎勵往往僅以結(jié)果為準(zhǔn)繩。對金融業(yè)這樣有經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)而言，任何創(chuàng)新都是高風(fēng)險(xiǎn)的，如果歷經(jīng)辛苦還可能被嚴(yán)厲追責(zé)，則不出差錯(cuò)、守成固舊就可能成為“一般法則”。

3.專業(yè)培訓(xùn)不適應(yīng)營銷拓展需求。

在行業(yè)競爭日趨激烈、技術(shù)應(yīng)用節(jié)奏日益加快的背景下，“干中學(xué)”已經(jīng)成為持續(xù)提升員工崗位適應(yīng)能力的基本手段。在實(shí)踐中，大部分金融企業(yè)有在崗培訓(xùn)計(jì)劃，但相對于一線員工需要而言，當(dāng)前的專業(yè)培訓(xùn)效果還有較大提升空間，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是培訓(xùn)參與度不高。由于大部分專業(yè)培訓(xùn)仍普遍采用集中脫崗方式，在培訓(xùn)資源有限、一線員工工作負(fù)荷較高的背景下，個(gè)人參與度往往較為有限。二是跨專業(yè)培訓(xùn)不足。當(dāng)前，金融企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)一般仍以專業(yè)線各自負(fù)責(zé)的形式開展，員工專業(yè)知識單一，不能很好適應(yīng)客戶需求多元化和交叉銷售的現(xiàn)實(shí)需要。比如，當(dāng)前商業(yè)銀行網(wǎng)點(diǎn)綜合化、公私聯(lián)動效果不佳的重要原因之一就是缺少綜合化營銷人才，個(gè)人客戶經(jīng)理不熟悉法人客戶產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，對公客戶經(jīng)理也不了解零售業(yè)務(wù)。三是互動交流氛圍較差。除了專業(yè)師資授課以外，員工之間的實(shí)時(shí)互動和交流也應(yīng)該是經(jīng)驗(yàn)分享和知識更新的重要渠道。當(dāng)前，雖然各企業(yè)普遍搭建了在線學(xué)習(xí)的平臺，但平臺的使用主要停留在在線視頻和測試層面，還沒有形成濃厚的員工在線學(xué)習(xí)交流氛圍。

4.對職業(yè)生涯規(guī)劃工作重視不夠。

近年來，傳統(tǒng)金融企業(yè)人才流失，特別是高端專業(yè)人才流失現(xiàn)象越來越普遍，已經(jīng)引起金融企業(yè)高度重視和關(guān)注。員工忠誠度下降，一方面有傳統(tǒng)金融企業(yè)薪酬體系與市場脫節(jié)的原因，另一方面也反映出員工個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度不夠緊密的問題。具體而言，亟待解決的突出問題有兩個(gè)方面：一是對專業(yè)技術(shù)人才關(guān)注和重視不夠。隨著金融創(chuàng)新和業(yè)務(wù)多元化不斷發(fā)展，投資、交易、風(fēng)控、it等領(lǐng)域的專業(yè)人才已經(jīng)成為金融企業(yè)核心競爭力的.重要載體。然而，當(dāng)前在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)的人力資源管理體系中，管理類職位仍是晉升的主渠道，官本位思想仍然較為嚴(yán)重，不利于激發(fā)技術(shù)類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主動性和能動性。二是尚未建立起高效的內(nèi)部人才市場。不論對企業(yè)還是對個(gè)人，人崗匹配、才盡其用都是人力資源配置的最優(yōu)境界，但在實(shí)踐中，人崗匹配受時(shí)機(jī)、興趣、能力等諸多因素影響，因此，高效有序的企業(yè)內(nèi)部人才市場就是實(shí)現(xiàn)人力資源動態(tài)優(yōu)化配置的必要制度安排。雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)建立起內(nèi)部人才市場，但在實(shí)踐過程中，內(nèi)部換崗成功的幾率很小，部分員工離職實(shí)質(zhì)上就是期望在更大市場中尋求人崗匹配的有利機(jī)會。

在技術(shù)與金融融合程度逐步提高的背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)不但為金融企業(yè)業(yè)務(wù)與產(chǎn)品創(chuàng)新提供了新方向，也為破解當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)困境和挑戰(zhàn)提供了契機(jī)。

1.樹立大數(shù)據(jù)理念，全方位積累人力資源數(shù)據(jù)。

“大數(shù)據(jù)”無處不在，在金融企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，都存在大量人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，此時(shí)需要金融企業(yè)人力資源管理部門切實(shí)樹立“數(shù)據(jù)為王”的理念，在日常工作中注意全面、廣泛地搜集員工的各項(xiàng)真實(shí)數(shù)據(jù)信息，比如在人才招聘中積累員工原始數(shù)據(jù)，在人員配置和培訓(xùn)考核中積累員工能力數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)，在培訓(xùn)考核和薪酬管理中積累效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)等。同時(shí)，也要注重提升和優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)功能，進(jìn)一步擴(kuò)大數(shù)據(jù)積累規(guī)模。由于缺乏扎實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)等原因，傳統(tǒng)的人力資源管理普遍強(qiáng)調(diào)對人力資本現(xiàn)狀的記錄，傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)一般包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等功能，在預(yù)測企業(yè)未來的人力資源走勢，包括員工的成長曲線、離職傾向等方面較為困難。而現(xiàn)代人力資源管理更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃和預(yù)測，隨著人力資源大數(shù)據(jù)的持續(xù)積累，金融企業(yè)可以考慮借鑒“大數(shù)據(jù)”理念，結(jié)合自身戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營實(shí)際，制定或引入科學(xué)的預(yù)測模型，定期預(yù)測分析和挖掘人力資源數(shù)據(jù)中潛在的信息，不斷豐富人力資源大數(shù)據(jù)的價(jià)值信息，提高人力資源數(shù)據(jù)的可用性，增強(qiáng)人力資本管理的效率。

2.應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與方法，增強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)效果。

在線課堂、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)的出現(xiàn)為企業(yè)的崗位培訓(xùn)提供了極大的便利，近年來大部分金融企業(yè)也已搭建起相對完善的在線學(xué)習(xí)的平臺。針對當(dāng)前普遍存在的專業(yè)培訓(xùn)覆蓋面不夠、跨專業(yè)交叉培訓(xùn)不適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展需求、缺乏培訓(xùn)交流等問題，金融企業(yè)仍需深入探索大數(shù)據(jù)技術(shù)在教育培訓(xùn)領(lǐng)域的應(yīng)用潛力，盡快完成從平臺搭建階段向真正的不間斷學(xué)習(xí)模式轉(zhuǎn)變。首先，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)精準(zhǔn)挖掘員工個(gè)性化培訓(xùn)需求。建立并完善員工培訓(xùn)資料檔案庫，提供在線培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)服務(wù)，并實(shí)現(xiàn)與員工履職信息的精準(zhǔn)匹配，定期分析員工崗位特點(diǎn)、個(gè)人培訓(xùn)需求的匯總信息，該信息一方面可作為培訓(xùn)項(xiàng)目立項(xiàng)的重要依據(jù)，另一方面可作為培訓(xùn)信息實(shí)時(shí)個(gè)性化推送的依據(jù)。其次，構(gòu)建線上線下一體化的培訓(xùn)測評模式。相對于線下培訓(xùn)，在線培訓(xùn)的硬約束較少，培訓(xùn)效果難以評價(jià)，可以考慮將部分核心培訓(xùn)項(xiàng)目的在線培訓(xùn)與線下測評相結(jié)合，為員工參與在線培訓(xùn)提供反向激勵，同時(shí)也為評價(jià)培訓(xùn)產(chǎn)品開發(fā)效果提供客觀依據(jù)。最后，搭建開放式移動互動交流平臺。相對于線下培訓(xùn)，由于線上學(xué)習(xí)時(shí)間隨機(jī)，學(xué)員之間的互動交流氛圍相對較差，可以考慮適應(yīng)工作生活移動化趨勢，搭建移動在線交流平臺，并為每個(gè)專業(yè)板塊甄選資深專業(yè)管理員，為跨專業(yè)、跨地域的學(xué)習(xí)交流提供便捷機(jī)會。

3.應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與方法，提升人力資源配置效率。

一般而言，人崗不匹配、考核激勵不相容是影響企業(yè)人力資源配置效率的核心問題，金融企業(yè)亦如此，大數(shù)據(jù)技術(shù)為解決這一管理困境提供契機(jī)。首先，數(shù)據(jù)挖掘能夠?yàn)槿藣徠ヅ涮峁┛茖W(xué)依據(jù)。人力資源數(shù)據(jù)庫積累了各維度的人力資源信息，基于該數(shù)據(jù)庫的挖掘分析，既能夠?yàn)榍罢靶哉心寂嘤?xùn)員工提供準(zhǔn)確信息，也能夠?yàn)閱T工的崗位輪換、職級晉升提供客觀依據(jù)，因此要在數(shù)據(jù)庫建設(shè)的同時(shí)切實(shí)加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫的深化應(yīng)用。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)榫婊羁己颂峁┛茖W(xué)依據(jù)。事實(shí)上，無論是基層考核問題、交叉銷售分潤問題，還是結(jié)果導(dǎo)向問題，都源于缺乏精細(xì)化考核數(shù)據(jù)這一基本現(xiàn)實(shí)，如果業(yè)務(wù)系統(tǒng)能夠?qū)崟r(shí)記錄業(yè)務(wù)拓展的過程信息，并同步標(biāo)識機(jī)構(gòu)、人員信息，數(shù)據(jù)挖掘就能夠得到精益考核所需的機(jī)構(gòu)、員工維度的考核數(shù)據(jù)。由于金融企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)多是分板塊、分時(shí)段搭建起來的，實(shí)現(xiàn)上述數(shù)據(jù)積累挖掘目標(biāo)不但涉及內(nèi)部信息標(biāo)準(zhǔn)化問題，也涉及系統(tǒng)升級、優(yōu)化和互聯(lián)互通問題，甚至可能涉及信息保密的法律問題，無疑是一個(gè)艱巨的工程。

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工職業(yè)生涯管理，在培養(yǎng)人才、留住人才這兩個(gè)核心問題上，當(dāng)前亟待解決的是后者，應(yīng)用大數(shù)據(jù)理念破解這一問題，至少應(yīng)從以下幾個(gè)方面著力：一是加大專業(yè)人才的激勵力度。通過數(shù)據(jù)挖掘，針對那些技術(shù)性專家人才，制定和實(shí)施完善的個(gè)性化職級升遷路徑，可以考慮不嚴(yán)格限定各職級職數(shù)，在薪酬待遇方面也可以適度傾斜，營造鼓勵專家型人才成才的環(huán)境，同時(shí)也盡量降低個(gè)別人才流失對業(yè)務(wù)發(fā)展的消極影響。二是繼續(xù)推動內(nèi)部人才市場建設(shè)。人才外流的一個(gè)重要原因是內(nèi)部人才市場不夠完善，信息的有效傳遞是內(nèi)部人才市場建設(shè)的基石。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人才信息向用人機(jī)構(gòu)精準(zhǔn)推送、職位信息向員工個(gè)人精準(zhǔn)推送兩個(gè)方面都能發(fā)揮積極作用，從而為企業(yè)內(nèi)部人才順暢流動提供良好環(huán)境。

合同管理的優(yōu)化策略篇十七

題目:。

學(xué)校:黑龍江農(nóng)墾廣播電視大學(xué)。

目錄。

（一）民營企業(yè)的形成---------------------------2。

（二）常見管理模式-----------------------------2。

（三）模式缺陷--3。

（一）先進(jìn)的管理理念和經(jīng)驗(yàn)----------------4。

（二）企業(yè)文化---5。

（三）企業(yè)戰(zhàn)略--5。

（四）嚴(yán)格的制度規(guī)范------------------------6。

（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度-------------------------6。

（二）建立完善的人才機(jī)制----------------------6。

（三）改革管理模式--------------------------7。

（四）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)--------------------------7。

（五）借鑒成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)------------------------8。

內(nèi)容提要。

改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，但普遍存在著在企業(yè)不同的發(fā)展階段如何選擇管理模式的問題。本文正是在此現(xiàn)實(shí)背景下，深入分析我國民營企業(yè)管理模式的現(xiàn)狀和存在問題，構(gòu)建我國民營企業(yè)可選擇的管理模式，提出了我國民營企業(yè)管理模式的優(yōu)化策略,并對模型進(jìn)行了理論分析。

前言。

我國民營企業(yè)一個(gè)顯著的特點(diǎn)是生命周期過短，造成民營企業(yè)失敗的深層原因之一就是管理能力不強(qiáng)、管理水平不高、管理者的素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要,企業(yè)的管理模式?jīng)]有跟著企業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化做出及時(shí)地調(diào)整，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化。日益激烈的競爭和反映過度的媒體聯(lián)合起來使企業(yè)面臨一個(gè)異常困難。因此，民營企業(yè)管理模式問題成為廣大企業(yè)家關(guān)心的重大問題之一。

（一）、民營企業(yè)的形成。

從民營企業(yè)的形成來看，我國目前的民營企業(yè)大致有如下幾種形式：一種是從個(gè)體戶起家，逐漸積累發(fā)展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業(yè)；一種是朋友、同事參股合資開辦的合伙式企業(yè)；還有通過組建、承包、買斷鄉(xiāng)鎮(zhèn)或國有企業(yè)轉(zhuǎn)型過程的“紅帽子”企業(yè)等，其共同特點(diǎn)是，企業(yè)的所有權(quán)歸一個(gè)或一些投資者所有。其中，家族式企業(yè)又因?yàn)榫哂泻献?、決策的優(yōu)勢而更為普遍。但不論是家族式，還是合伙式，許多民營企業(yè)都選擇了家長式管理模式，即企業(yè)由一位強(qiáng)有力的人物作為統(tǒng)帥，以家長的身份帶領(lǐng)幾名親信，實(shí)行高度集權(quán)化的管理。

民營企業(yè)的管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。在家族管理中，家族關(guān)系決定財(cái)產(chǎn)繼承關(guān)系，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，專制式?jīng)Q策。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中，通常也是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。這種家族式管理源于中國文化的濃厚基礎(chǔ)。

民營企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展,應(yīng)該說企業(yè)已經(jīng)度過生存期,處于“是非化”管理向“標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化”管理,即成長期向成熟期轉(zhuǎn)型的階段。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,民營企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)的實(shí)際情況,不斷地調(diào)整管理模式,以適應(yīng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。很多民營企業(yè)在經(jīng)歷過的創(chuàng)業(yè)初期的成功發(fā)展之后,沒有根據(jù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展戰(zhàn)略,及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)以及管理模式,這種不及時(shí)調(diào)整是造成了民營企業(yè)壽命短的主要原因。

管理模式體系是一個(gè)整體的概念,要受到人文環(huán)境、行政制度、市場環(huán)境的制約。管理隨著環(huán)境改變而發(fā)生變化。所以管理模式涉及理念、文化、行業(yè)、組織員工的特征。我們要優(yōu)化的管理模式,其實(shí)就是整合企業(yè)的全部資源,使之一體,從而發(fā)揮最大的效用,在企業(yè)管理博弈中達(dá)到平衡。

我們結(jié)合其他國家的優(yōu)秀的民營企業(yè)管理模式和我們民營企業(yè)的特點(diǎn),提出我們未來的民營企業(yè)的管理模式。我國優(yōu)秀的管理模式要包含:美國民營企業(yè)的激勵方法和績效評價(jià)方法;德國民營企業(yè)的過硬的技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的質(zhì)量;日本企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和培訓(xùn)計(jì)劃;我們民營企業(yè)的靈活,以及民營企業(yè)家的激情好學(xué)的精神和良好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),再加上適合我國民營企業(yè)發(fā)展的積極向上的企業(yè)文化。這些構(gòu)成了我們未來民營企業(yè)管理模式的核心內(nèi)容。這些有助有我國民營企業(yè)保持自己的核心競爭力和發(fā)展勢頭。

管理模式是以上要素整合的統(tǒng)一體,他們向鏈條一樣向前互相推動。民營企業(yè)根據(jù)自身的條件,在融合優(yōu)秀管理原理、優(yōu)秀企業(yè)文化,再加上企業(yè)戰(zhàn)略方向和制度的規(guī)范,在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新,形成適合本企業(yè)的獨(dú)特的管理模式。以上因素都會影響模型的運(yùn)行。這個(gè)模型,本身是一個(gè)動態(tài)的系統(tǒng),當(dāng)其內(nèi)、外部支撐要素進(jìn)行了很大變化的時(shí)候,企業(yè)為適應(yīng)這種變化就要相應(yīng)的調(diào)整其管理模式。

（一）、先進(jìn)的管理理念和經(jīng)驗(yàn)。

我國的民營企業(yè)很不夠成熟,國外有很多成功的經(jīng)驗(yàn)。因此,引進(jìn)國外先進(jìn)的管理理念,能使我們的企業(yè)發(fā)展少走彎路。幾種重要的先進(jìn)的管理理念如下:。

1、人的管理放在第一位,積極開發(fā)人力資源。彼得.德魯克曾說“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源—人”,可見企業(yè)管理是以人為中心的管理,它的核心是人,它把人置于組織中最重要資源的地位。而對企業(yè)資源實(shí)施管理,進(jìn)而達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的過程,均離不開人的參與,人的知識與技能起到了決定性的作用。

2、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。能否培育團(tuán)隊(duì)精神,把企業(yè)建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體,受許多因素的影響,需要有系統(tǒng)配套的措施。主要包括必須有明確合理的經(jīng)營目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)者要廉潔自律,起到楷模的作用,同時(shí)強(qiáng)化溝通,充分發(fā)揮激勵的作用,形成科學(xué)的管理制度,調(diào)動全員參與的積極性。

3、集權(quán)與分權(quán)相統(tǒng)一,注重員工的權(quán)力,采用職工參與。企業(yè)不是孤立的,它在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)更要體現(xiàn)利益相關(guān)者的權(quán)力,根據(jù)不同利益相關(guān)者的特點(diǎn)采用不同的策略。有效管理的關(guān)鍵是職工參與,企業(yè)人性化管理是一種全員參與的管理,它的主體是全體員工。在工作上鼓勵全體員工都對工作進(jìn)行策略思考,視工作質(zhì)量為己任,形成自下而上的自主工作秩序。

4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。能否培育團(tuán)隊(duì)精神,把企業(yè)建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體,受許多。

因素的影響,需要有系統(tǒng)配套的措施。主要包括必須有明確合理的經(jīng)營目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)者要廉潔自律,起到楷模的作用,同時(shí)強(qiáng)化溝通,充分發(fā)揮激勵的作用,形成科學(xué)的管理制度,調(diào)動全員參與的積極性。

5、建立的監(jiān)事會,重視員工福利。監(jiān)事會是有管理決策、監(jiān)控、執(zhí)行的職能,是協(xié)助企業(yè)保障利益相關(guān)者權(quán)利的機(jī)構(gòu)。同時(shí),董事由股東大會聘用,保障公平合理,較少個(gè)人集權(quán)的可能性。利益相關(guān)者理論要求民營企業(yè)建立二元董事會制度,以保障職工參與公司治理。同時(shí)要有勞工代表參與公司經(jīng)營者的評價(jià)和報(bào)酬確定,重視員工的福利和權(quán)力。

6、組織結(jié)構(gòu)要建立動態(tài)的基于團(tuán)隊(duì)的矩陣組織結(jié)構(gòu)。這樣的結(jié)構(gòu)比較靈活,能充分發(fā)揮各種資源去滿足整體企業(yè)和具體項(xiàng)目的具體要求,在最短時(shí)間內(nèi)以最小的資源最大限度地滿足顧客的需要。

7、利用激勵手段發(fā)揮員工的積極性。未來的管理模式就是要充分考慮利益相關(guān)者的權(quán)利,注重對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用,充分發(fā)揮人性的積極作用,剔除人性的消極作用,建立充分體現(xiàn)利益相關(guān)者利益的各種企業(yè)制度。

（二）企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂,是企業(yè)的精髓,包含塑造企業(yè)形象、培育企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容,它既無形,卻又實(shí)實(shí)在在地反映在企業(yè)日常的生產(chǎn)和生活中。企業(yè)文化不是隨企業(yè)誕生而來的,它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動的實(shí)踐中,不斷摸索總結(jié),根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)逐漸培育和塑造起來的。因此,企業(yè)必須注重培養(yǎng)和塑造自身獨(dú)特的企業(yè)文化以適應(yīng)其發(fā)展需要:培養(yǎng)員工的積極人性,建立和諧的人際關(guān)系,重視企業(yè)文化的培養(yǎng),鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化,注重誠信。

（三）企業(yè)戰(zhàn)略。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下,戰(zhàn)略選擇是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)高效經(jīng)營的目標(biāo),關(guān)鍵就在于對經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇,如果經(jīng)營戰(zhàn)略選擇失誤,那么企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營活動就必然會滿盤皆輸。所以,一個(gè)企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度來思考,將不僅難以取得成功,而且容易陷入困境。

（四）嚴(yán)格的制度規(guī)范。

企業(yè)在最初進(jìn)行企業(yè)管理的階段,不妨從業(yè)務(wù)模式、管理架構(gòu)、經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)流程等方面嚴(yán)格按照國際上慣用的標(biāo)準(zhǔn)和要求做一個(gè)持續(xù)的改進(jìn),先從制度上將其固化給自己的企業(yè),讓企業(yè)能夠有一個(gè)模版,先建立一個(gè)良好的根基,然后再從中尋求發(fā)展和更進(jìn)一層的突破;在這個(gè)過程中由點(diǎn)及面地拓展開來。

（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度，推進(jìn)管理制度創(chuàng)新。要按照現(xiàn)代公司治理的要求建立股東會、監(jiān)事會、董事會，使企業(yè)的管理層、經(jīng)營層與執(zhí)行層職責(zé)清晰，各個(gè)機(jī)構(gòu)都能發(fā)揮自己的作用。推進(jìn)管理制度創(chuàng)新，把觀念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新等活動制度化、規(guī)范化，建立“適應(yīng)生存”的管理制度。明確所有者、經(jīng)營者和勞動者之間的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，建立獎勵和約束相結(jié)合的經(jīng)營機(jī)制，通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，推動企業(yè)治理機(jī)構(gòu)創(chuàng)新，使民營企業(yè)管理更加科學(xué)。

值、抱負(fù)，并根據(jù)員工的績效給出相應(yīng)的薪酬待遇?，F(xiàn)代中小民營企業(yè)必須確立以人為本的管理思想，重視人力資源管理，注重感情投資，塑造企業(yè)文化。要關(guān)心員工、愛護(hù)員工、激勵員工，以情感調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。要給員工一種歸屬感，構(gòu)建企業(yè)和諧的氛圍，爭取達(dá)到“無為而治”，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益增長。

（三）改革管理模式。產(chǎn)權(quán)家族所有和經(jīng)營管理由家族控制，是我國大多數(shù)民營企業(yè)兩個(gè)最基本的特征。民營企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，就必須實(shí)行所有權(quán)和控制權(quán)的分離，向社會公開招聘高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理管理企業(yè)。改革“家族式管理”的經(jīng)營模式，代之以現(xiàn)代的“人本管理”、“知識管理”經(jīng)營模式，使我國民營企業(yè)管理從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)管理、現(xiàn)代化管理的軌道上來。企業(yè)中的每一位高層管理者上崗前必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核，家族成員考核不合格者只能做股東，而不能做經(jīng)理。對于企業(yè)高層技術(shù)人員和管理人員，企業(yè)應(yīng)鼓勵他們購買企業(yè)股票，以提高這部分管理人員對公司的忠誠度。企業(yè)應(yīng)通過各種渠道提高經(jīng)營者素質(zhì)，做到合理集權(quán)與分權(quán)，既要避免因分權(quán)不夠而失去關(guān)鍵員工和企業(yè)活力，又要避免因授權(quán)不當(dāng)而導(dǎo)致管理失控。強(qiáng)化科學(xué)管理的觀念及作用，保證企業(yè)按照正確的軌道健康發(fā)展。

（四）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化。目前，我國民營企業(yè)普遍采用的是傳統(tǒng)的金字塔式權(quán)力型組織結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品趨于多樣化以及信息技術(shù)的普及，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出了更高的要求。調(diào)整企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，應(yīng)遵循因事設(shè)職、因職設(shè)人、人事相符、權(quán)責(zé)相當(dāng)?shù)幕驹瓌t。為了應(yīng)對市場環(huán)境的多變性，企業(yè)應(yīng)減少管理層次，實(shí)行分散決策，同時(shí)，盡快實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化，建立和完善企業(yè)內(nèi)部管理信息系統(tǒng)，奠定信息化企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。要利用現(xiàn)代通訊手段在互聯(lián)網(wǎng)上建立企業(yè)網(wǎng)頁或網(wǎng)站向顧客發(fā)布產(chǎn)品和服務(wù)信息，以節(jié)省產(chǎn)品宣傳費(fèi)用，節(jié)約管理和經(jīng)營成本，贏得企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格優(yōu)勢，增強(qiáng)與顧客的情感交流。

（五）借鑒成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，推進(jìn)企業(yè)文化創(chuàng)新。企業(yè)文化承載了管理理念的重?fù)?dān)，是支撐企業(yè)成長的靈魂。管理理念是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，是企業(yè)文化的載體和實(shí)施者。我國中小民營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)將優(yōu)秀的民族精神、民族傳統(tǒng)、民族文化作為核心，適當(dāng)借鑒國外先進(jìn)企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合企業(yè)具體情況進(jìn)行，切忌生搬硬套其它企業(yè)的企業(yè)文化，要形成自身的管理特色，提高管理效率，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、規(guī)范功能，培養(yǎng)員工的向心力、凝聚力、忠誠度。

（六）樹立全球化觀念，推進(jìn)企業(yè)管理觀念創(chuàng)新。中國民營企業(yè)當(dāng)前最大的落后并非技術(shù)上的落后，而是經(jīng)營管理上的落后，與西方發(fā)達(dá)國家的差距也不是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，而是觀念上的差距。優(yōu)秀企業(yè)首先需要的就是不斷創(chuàng)新的思想觀念。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到管理創(chuàng)新是一項(xiàng)復(fù)雜而又持續(xù)的工作，是時(shí)刻需要進(jìn)行創(chuàng)新的。中國民營企業(yè)應(yīng)該在管理觀念上培養(yǎng)全球化眼光和思維方式，同時(shí)認(rèn)識到全球化不是企業(yè)的最終目標(biāo)，而是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。中國民營企業(yè)追求的不是國際化本身，而是通過國際化來實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):。

3.孫健:海爾的人力資源管理.[j]2004.21。