醫(yī)護(hù)人員離職原因分析（優(yōu)秀23篇）

學(xué)習(xí)中的困難與挑戰(zhàn)是我們不可避免的經(jīng)歷，總結(jié)能幫助我們更好地應(yīng)對。怎樣寫一篇完美的總結(jié)，這是許多人都關(guān)心的問題。這是一些權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)和調(diào)查結(jié)果，讓我們了解一下現(xiàn)狀。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇一

2企業(yè)員工離職率高的后果

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作

2.2影響企業(yè)的凝聚力

2.3優(yōu)秀人才的流失

3應(yīng)采取的對策

寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉

3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度

3.3的同化的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)

3.4重視員工培訓(xùn)

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)

離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：

2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益、工作條件等因素。

1、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。

2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素。

3、組織支持因素。

針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對策。

1、通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感。

2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。

3、通過建立員工反饋機(jī)制來正確處理員工的抱怨。

4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

5、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。

6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。

1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化。

2、協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關(guān)系。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇二

據(jù)統(tǒng)計(jì)，在今年財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的29家a股上市公司中，有7家公司明確稱財(cái)務(wù)總監(jiān)的辭職是因個(gè)人身體和個(gè)人精力問題，其中包括聚光科技的匡志宏、雅本化學(xué)的馬立凡、太陽電纜的鄭用江、洪濤股份的盧國林、九安醫(yī)療的張鳳云、陽谷華泰的賀玉廣和_st炎黃的李世界。這7人中，匡志宏、鄭用江和李世界是徹底辭職，而其他人只是從財(cái)務(wù)總監(jiān)這一職務(wù)上卸任，卻并未離開公司。如馬立凡繼續(xù)擔(dān)任雅本化學(xué)董事、副總經(jīng)理;盧國林繼續(xù)擔(dān)任洪濤股份董事;賀玉廣繼續(xù)擔(dān)任陽谷華泰董事、董事會(huì)秘書、副總經(jīng)理;張鳳云繼續(xù)擔(dān)任九安醫(yī)療工會(huì)主席。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，他們因工作壓力而離職的可能性較大。

上海一家會(huì)計(jì)師事務(wù)所的負(fù)責(zé)人陳甲乙告訴記者，近年來，由于監(jiān)管層要求上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的披露越來越規(guī)范和嚴(yán)格，而公司要求財(cái)務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)又越來越多，上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作壓力非常大。除了會(huì)計(jì)核算，定期、及時(shí)給出真實(shí)健康的財(cái)務(wù)報(bào)表，他們還負(fù)責(zé)企業(yè)財(cái)務(wù)管理，包括資金、單位財(cái)產(chǎn)的整體統(tǒng)籌安排……這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，賬房先生式和總會(huì)計(jì)師式的財(cái)務(wù)總監(jiān)已滿足不了現(xiàn)代企業(yè)的需求，上市公司和準(zhǔn)上市公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)更重要的職責(zé)在于要有財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，會(huì)資本運(yùn)營。

“壓力大，不僅在業(yè)務(wù)上，心理層面也會(huì)不平衡，財(cái)務(wù)總監(jiān)的‘功勞’往往被董事長、總經(jīng)理淡化，甚至漠視，有時(shí)會(huì)與董事長、總經(jīng)理不合拍，而且還可能卷入到控股股東或管理層的矛盾中?！标惣滓艺f，換個(gè)環(huán)境，輕松一點(diǎn)工作，這也是一些上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的最單純想法。

業(yè)績變臉之憂。

上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動(dòng)，也會(huì)給財(cái)務(wù)總監(jiān)帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)在年報(bào)披露期扎堆辭職的一大原因。

本輪ipo重啟以來，特別是創(chuàng)業(yè)板開板之后，上市后即發(fā)生業(yè)績變臉的公司不時(shí)出現(xiàn)。拿2011年上市的次新股來說，wind資訊統(tǒng)計(jì)，截至4月16日，共有195只次新股公布了2011年年報(bào)，其中43只次新股的凈利潤同比出現(xiàn)負(fù)增長。

“不排除財(cái)務(wù)總監(jiān)最了解公司發(fā)展情況，發(fā)現(xiàn)公司績效并不如想象中好，又不愿意賬目持續(xù)粉飾作假，所以選擇離開。”海通證券投行人士程江告訴記者。

而這個(gè)離職原因，在上月從萬安科技辭職的郭志林身上或可看到影子。2011年6月10日，萬安科技成功登陸中小板，郭志林曾十分自豪地說：“萬安科技上市過程中，財(cái)務(wù)沒有走過彎路，一條直路到了證監(jiān)會(huì)?！比欢?，今年2月21日，該公司發(fā)布首份成績單——2011年業(yè)績快報(bào)顯示，公司當(dāng)期凈利潤同比下滑39.58%。3月23日，其又發(fā)布了2012年一季度業(yè)績預(yù)告，凈利潤繼續(xù)下滑，同比下降50%-80%。業(yè)績變臉讓萬安科技一時(shí)間陷入了包裝上市質(zhì)疑的尷尬，股價(jià)也應(yīng)聲下跌。

值得一提的是，就在一季度業(yè)績預(yù)告發(fā)布那天，郭志林提交了辭呈，同時(shí)辭職的還有內(nèi)部審計(jì)負(fù)責(zé)人周佳飛。4月17日，萬安科技發(fā)布了2011年業(yè)績快報(bào)修正公告，稱經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所預(yù)審計(jì)，對公司資產(chǎn)減值損失及費(fèi)用跨期核算等會(huì)計(jì)事項(xiàng)進(jìn)行了調(diào)整，導(dǎo)致凈利潤進(jìn)一步減少。此前，或因公司業(yè)績變臉而辭職的財(cái)務(wù)總監(jiān)還有應(yīng)建森，在露笑科技上市了3個(gè)多月后即“起身告辭”。

財(cái)務(wù)造假之困。

“一些企業(yè)在上市前，往往大玩各種會(huì)計(jì)手法和資本運(yùn)作伎倆，以期在投資者和發(fā)審委面前制造高成長假象，助其順利通過ipo審核，并在發(fā)行中獲得更多融資?！鄙虾Ｒ患覔?dān)當(dāng)了多家上市公司審計(jì)機(jī)構(gòu)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員陳敬這樣說，“不過，‘紙包不住火’，財(cái)務(wù)造假的風(fēng)險(xiǎn)頗大，一旦事發(fā)，盡管財(cái)務(wù)總監(jiān)是授意而為，也難辭其咎。”

云南綠大地生物科技，如今的a股_st大地，就是一個(gè)典型案例。4月17日，_st大地發(fā)布重大訴訟進(jìn)展公告稱，2012年3月29日，公司已收到昆明市中級法院刑事裁定書，裁定撤銷一審判決，發(fā)回原審昆明市官渡區(qū)人民法院重審。這就意味著，公司前董事長何學(xué)葵、前財(cái)務(wù)總監(jiān)蔣凱西、龐明星等很可能獲刑加重。此前的3月15日，因昆明市檢察院抗訴一審量刑過輕，被稱為“銀廣夏第二”的綠大地造假案在昆明市中級法院開庭審理，不過，沒有當(dāng)庭宣判。

今年3月底，包括總經(jīng)理王光中和財(cái)務(wù)總監(jiān)李鵬在內(nèi)的一批高管集體從綠大地辭職，眾所期待云投集團(tuán)的入主能為綠大地帶來生機(jī)。在王光中看來，正是當(dāng)年何學(xué)葵不顧現(xiàn)實(shí)條件強(qiáng)行上市才帶來了現(xiàn)在的悲劇。據(jù)悉，綠大地曾組建造假團(tuán)隊(duì)專攻上市，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就包括由何學(xué)葵不惜讓出部分原始股權(quán)“引進(jìn)”的財(cái)務(wù)總監(jiān)蔣凱西，以及在會(huì)計(jì)師事務(wù)所任職同時(shí)又在公司擔(dān)任上市公司顧問的龐明星。

北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授崔學(xué)剛認(rèn)為，目前上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)頻頻辭職與證監(jiān)會(huì)日益加強(qiáng)對資本市場的監(jiān)管也不無關(guān)系?！皠e說是財(cái)務(wù)作假，即使是業(yè)績包裝，在未來披露財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)也會(huì)有很多難做的事，且會(huì)如影隨形，越來越難。尤其是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)存在問題的時(shí)候，財(cái)務(wù)總監(jiān)處境艱難。一些財(cái)務(wù)總監(jiān)深知這一點(diǎn)，因此，紛紛在公司上市不久后及時(shí)離職?！?/p>

追求更高薪酬。

“人往高處走，水往低處流”，跳槽、追求更高薪酬，也尚可算是上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)離職較為單純的想法。

近年來，隨著民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，財(cái)務(wù)總監(jiān)的“價(jià)值”也逐漸受到企業(yè)和資本力量的關(guān)注。據(jù)杭州獵人人力資源開發(fā)公司首席顧問郎越時(shí)介紹，當(dāng)下優(yōu)秀的cfo人才正成為廣大企業(yè)、尤其是擬上市企業(yè)的頭號(hào)需求，即使許多求賢若渴的企業(yè)開出了不錯(cuò)的條件，也難以很快覓到一位合適的“良臣”。他透露，在過去幾次成功的人才牽線中，一批優(yōu)秀的cfo成功推動(dòng)了企業(yè)上市，個(gè)人身價(jià)也水漲船高。如今在杭州，經(jīng)驗(yàn)豐富的資深cfo身價(jià)都在千萬級，在擬上市企業(yè)中，更有“極品”cfo身價(jià)可達(dá)5000萬元。

據(jù)記者觀察，目前，上市公司之間財(cái)務(wù)總監(jiān)一職的薪酬差距也很大。從已披露了2011年年報(bào)的上市公司高管薪酬情況看，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪從0.6萬-656萬元不等。而單從今年辭職的財(cái)務(wù)總監(jiān)薪酬情況看，雖然在各自的公司中，他們的薪酬均位于前列，但對比下來，差距也不小，年薪由10多萬元到40多萬元;有的持股，有的沒有。

從星星科技辭職的袁春申在今年離職的財(cái)務(wù)總監(jiān)中年薪算是比較高的，為43.67萬元，其在公司上市5個(gè)月前的2011年3月24日入職，一年之后即辭職不干。有業(yè)內(nèi)人士推斷，或與薪酬不滿有關(guān)，該公司的幾位副總經(jīng)理均持有百萬股以上的公司股份，以昨日收盤價(jià)計(jì)算，價(jià)值2000萬元以上。

出自 kaOyanmIji.COm

“我個(gè)人認(rèn)為，財(cái)務(wù)總監(jiān)因追求高薪而離職很正常。一些財(cái)務(wù)總監(jiān)自認(rèn)對公司貢獻(xiàn)不小，雖然公司上市也漲薪了，但與其他持有公司股票的管理層一夜暴富相比，這點(diǎn)回報(bào)就顯得不值一提，跳槽就成了自然的事?！背探啾硎尽?/p>

原始股的誘惑。

相對于年薪，上市公司的股份對于財(cái)務(wù)總監(jiān)們來說更有吸引力?！矮C頭”郎越時(shí)向記者表示，在他們接到的擬上市公司的委托中，一般給cfo職位提供的條件除了年薪外，都還有一定的股份，1%-2%較為普遍。雖然乍一看并不多，但企業(yè)一旦上市成功，這部分股份的收益也是非?？捎^的。

有分析人士指出，很多財(cái)務(wù)總監(jiān)在公司籌備上市時(shí)入職，上市后就離職，主要的目的就是要獲取原始股份。從華昌達(dá)離職的李樹輝較為典型。資料顯示，李樹輝于2010年11月12日加入華昌達(dá)，任職財(cái)務(wù)總監(jiān)。一年后的2011年12月16日，該公司上市。而上市剛滿3個(gè)月，他即提出辭職。這一年多時(shí)間，他換得的是近50萬元的薪酬和以3.98元/股購得的60萬股股份。明年8月31日，這部分股份將解禁流通，以4月18日華昌達(dá)收盤價(jià)19.13元計(jì)算，賬面價(jià)值1147.8萬元，除去成本，浮盈909萬元。

據(jù)悉，在加入華昌達(dá)前，李樹輝在北斗星通任財(cái)務(wù)總監(jiān)，辭職當(dāng)日，北斗星通董事會(huì)通過了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃首次授予的第一個(gè)行權(quán)期可行權(quán)的議案，李樹輝的辭職直接導(dǎo)致個(gè)人“賬面”損失超過500萬元。不過，兩相對比，他的跳槽還是大賺了一筆。

同樣追求原始股的還有從恒立油缸辭職的王喜陽。王喜陽2009年4月曾入職蘇州恒久，任財(cái)務(wù)總監(jiān)。那時(shí)蘇州恒久正處于上市關(guān)鍵期。然而，令他失望的是，一年之后，蘇州恒久雖然過會(huì)，卻因種.種原因而被停止發(fā)行，王喜陽隨即離開。2010年8月，他又進(jìn)入了正在籌備上市的恒立油缸，擔(dān)任董事、財(cái)務(wù)總監(jiān)。入職前，他通過參股智瑞投資間接獲得了126.3萬股股份。目前賬面市值近2500萬元。

職業(yè)cfo的交易。

對一家謀求上市的企業(yè)來說，一名優(yōu)秀cfo的重要性，有時(shí)甚至在ceo之上。這也是為何很多擬上市企業(yè)不惜“奉獻(xiàn)”原始股以吸引人才。雖然李樹輝和王喜陽分別從華昌達(dá)和恒立油缸離職后的去向尚不得而知，但據(jù)上海一家上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)推斷，嘗到了“突擊入股”的甜頭，他們很可能已經(jīng)變成了職業(yè)的cfo，即專門入職那些擬上市企業(yè)，以低價(jià)獲得原始股為目標(biāo)。

“這樣的人，在目前的資本市場中已越來越多。我的一位從事財(cái)務(wù)總監(jiān)工作的大學(xué)同學(xué)，以前因追求高薪而相繼跳槽了兩三家上市公司。前兩天，他突然告訴我，已從那家很好的國企上市公司離職，入職了一家擬上市公司，他說，以后將只為‘股份’而戰(zhàn)，這家上市了就換下一家。”上海三升投資公司總經(jīng)理趙襲向記者描述說。

其實(shí)，從__職的財(cái)務(wù)總監(jiān)楊嘉宏，現(xiàn)在也被業(yè)內(nèi)認(rèn)為是一位職業(yè)的cfo。據(jù)資料顯示，其曾在摩根士丹利、雷曼兄弟、sherwood以及高盛等多家著名投資銀行任職，有豐富的投行經(jīng)驗(yàn)。，他任職于航美傳媒，曾操盤航美傳媒在美國納斯達(dá)克市場上市。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇三

敬愛的××醫(yī)院：

在此，我首先祝我們××醫(yī)院一切順利，萬事如意；其次我祝各位院領(lǐng)導(dǎo)身體健康，全家幸福，安康！

我感謝兩年多來醫(yī)院給我個(gè)學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)，也感謝院長對我的關(guān)心以及各科室同事們對我的工作、生活中的照顧，在此我非常衷心地感謝大家！

經(jīng)過深思熟慮，我現(xiàn)在決定辭職，主要理由有以下幾點(diǎn)：

首先，我對我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，但我希望領(lǐng)導(dǎo)們在我們手下工作過程中給予更多地理解，在平時(shí)的工作中，不要因?yàn)椴∪擞惺裁匆稽c(diǎn)點(diǎn)地不滿去你那里告狀，就不會(huì)青紅皂白地在病人面前把我們痛罵一頓，因?yàn)殡m然在病人看來你是大公無私的，但你知道嗎？病人有很多時(shí)候也是無理取鬧，而你呢？在沒有任何調(diào)查的情況下就這樣全盤否定地批評我們，大大傷害了我們的自尊，也打擊了我們的積極性！

其次，由于現(xiàn)在物價(jià)上漲很快，但工作強(qiáng)度沒有下降，風(fēng)險(xiǎn)日益加大，醫(yī)患關(guān)系日益緊張，而工資仍是五百塊錢，卻沒有上漲，而加班費(fèi)，值班費(fèi)等卻被取消，我們的生活很艱難，連自己都難以養(yǎng)活，我失去了積極性，如果我再這樣上班，我怕難免會(huì)出醫(yī)療事故，或者是意外，給醫(yī)院造成不必要的損失，所以我申請辭職！

利益或是被什么權(quán)力所威脅，但你總得有個(gè)交待啊?。∧氵@種說話都不算數(shù)的人，在大家面前沒有什么威信可言，怎么會(huì)給醫(yī)院帶來發(fā)展，所以我深感危機(jī)，工作沒動(dòng)力，覺得這個(gè)地方不再適合我發(fā)展，所以我決定向您辭職！

就憑以上三點(diǎn)，我想我有足夠的理由辭職，特下此決心，望諒解請給予批準(zhǔn)！

此致

敬禮！

辭職人：

日期：

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇四

自我分析：

1、工作中的付出和回報(bào)是否成正比?

2、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?

3、我是真的對薪酬不滿，還是精神上不滿?

專家解析：

1、工作付出包括很多方面，如上下班路程、上班時(shí)間、每天做多少工作，是否影響家庭和個(gè)人生活等。如果你評估下來，發(fā)現(xiàn)自己付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，那么你對薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原。當(dāng)然，職場新人要慎重，因?yàn)閷W(xué)習(xí)和積累實(shí)力在這個(gè)階段遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于薪資。

2、我們有時(shí)無法評估自己的薪資所處的范圍，很容易因?yàn)榈缆犕菊f高估他人的薪酬而低估他人的績效，以致感到不公，對自己的薪酬產(chǎn)生不滿。一旦沖動(dòng)跳槽，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這一切都是謊言。所以，對自己的薪資水平有個(gè)科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)是很有必要的，僅僅因?yàn)椴讹L(fēng)捉影而產(chǎn)生不滿是不明智的。

3、精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素。由于精神對于具有隱蔽性，在表達(dá)對精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。清楚自己真正不滿的是什么，會(huì)對自己下一步的跳槽有所幫助，避免重蹈覆轍。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇五

天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個(gè)省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。

公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學(xué)歷逐年上升，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。目前，公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況)。

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多，同時(shí)，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的。

從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右，工作時(shí)間在20個(gè)月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%;離職員工較多的兩個(gè)部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學(xué)畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會(huì)招聘員工為22人，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會(huì)招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時(shí)間中，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少，許多員工必須離開公司攻讀學(xué)位，從而造成人才流失;()公司招聘時(shí)，沒有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。

縱向比較，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加，但是，流動(dòng)率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會(huì)總體流動(dòng)率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策。

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個(gè)方面對公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：

1、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時(shí)，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

2、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，作為成長型企業(yè)，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)都是非常重要的。因此，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革;其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

3、適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題;同時(shí)，對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，受到了員工的好評，增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識(shí)到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇六

截止到20__年9月中旬，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。

統(tǒng)計(jì)顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部)，各占21%。

跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng)，其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。

根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。

統(tǒng)計(jì)顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細(xì)說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。

同時(shí)我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng)，這主要是因?yàn)楦鸁o錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國際性城市，對相當(dāng)多的求職者來說都具有強(qiáng)大的誘惑力。

根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時(shí)間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強(qiáng)的競爭力且均按起級工資發(fā)放的`前提下，再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿和去意。

三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關(guān)建議。

在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng)，而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動(dòng)過于頻繁，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇七

春節(jié)過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點(diǎn)培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。

究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?

一、外因。

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。

二、內(nèi)因。

1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。

2、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

3、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開心;b、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。

二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的'平臺(tái)。

較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級的崗位空缺時(shí)，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平。

1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。

五、強(qiáng)化對離職后的員工管理。

1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”。

作為一個(gè)管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應(yīng)嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個(gè)組織的生活如同河流，保持流動(dòng)和變化，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達(dá)到終端;精神的寬容，精神的自由。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇八

尊敬的xx：

您好！

在遞交這份辭職信時(shí)，我的心情十分沉重?，F(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需要大家竭盡全力，現(xiàn)在由于我的一些個(gè)人原因的影響，無法為公司做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此請求允許離開。

當(dāng)前醫(yī)院正處于繁忙的階段，同事都是斗志昂揚(yáng)，壯志滿懷，而我在這時(shí)候卻因個(gè)人原因無法為醫(yī)院分憂，實(shí)在是深感歉意。我希望醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時(shí)間商量一下工作交接問題。本人在xx年x月xx日申請離職，希望能得到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)許！感謝諸位在我在醫(yī)院期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們在工作和活動(dòng)中取得更大的成績和收益！

此致

敬禮！

辭職人：

日期：

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇九

自我分析：

1、你到公司多久了?

2、你是否嘗試改變自己?

3、周圍對你的評價(jià)如何?

專家解析：

在職場上經(jīng)?？梢钥吹侥切┥习嘁粋€(gè)月就辭職了，原因就是不能認(rèn)同公司的文化。但你是否想過，在短時(shí)間內(nèi)去評價(jià)一個(gè)企業(yè)的管理、氛圍和做事方法，是不是有點(diǎn)太草率?有的人是因?yàn)樽陨硇愿駟栴}，無法融入團(tuán)隊(duì)，不知道怎樣溝通，最后將責(zé)任怪罪于企業(yè)文化，那只能說你不是一個(gè)非常成熟的職場人。

雖說現(xiàn)在并沒有什么一輩子的“飯碗”，離職跳槽已經(jīng)成為職場生涯中必不可少的行為，但并不是每家企業(yè)都有人力、財(cái)力、物力來做一些事情，單憑自己的喜好，去找一家入得了你的法眼的企業(yè)，實(shí)在是難!

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十

1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。

2、公司不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費(fèi)雇用專人負(fù)責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。

3、當(dāng)員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時(shí)，公司卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷。

4、公司不附予員工做決定的權(quán)力。

5、公司不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變公司走向。

6、公司不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí)，卻遭到公司的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣。

7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等。

8、公司搬家，迫使員工通勤時(shí)間加倍等。

9、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。

10、公司雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十一

自我分析：

1、你是否跟同事、上司討論過公司的現(xiàn)狀?

2、你是否通過各種途徑、平臺(tái)去了解整個(gè)行業(yè)的景氣度?

3、你目前的實(shí)力是什么?

專家解析：

首先，了解公司的動(dòng)向。一個(gè)對未來有規(guī)劃的企業(yè)，至少還有發(fā)展機(jī)會(huì)。你可以跟領(lǐng)導(dǎo)說出你的困惑和感覺，探探領(lǐng)導(dǎo)的口風(fēng)。當(dāng)然，怎么說是有技巧的，可以結(jié)合自己目前在工作上存在的一些困難，詢問公司是否有新的變化?？傊灰鶕?jù)一些表象，就去判斷公司的發(fā)展前景。

其次，看周圍同事們的工作激情。有時(shí)候，在企業(yè)的發(fā)展低谷階段，反而會(huì)帶起一些員工、管理層的工作熱情，老板甚至也會(huì)跟大家一起奮戰(zhàn)。企業(yè)有可能在目前階段遭遇一些瓶頸，但是秉承著“共克時(shí)艱”的理念，這樣的企業(yè)未必沒救。

第三，了解自己的實(shí)力到底有多少。你可能覺得公司太小，業(yè)務(wù)太少，自己拿的不多?？墒?，依你現(xiàn)在的能力，真的能在大公司占有一席之地嗎?如果整個(gè)行業(yè)不景氣，除非你轉(zhuǎn)行，否則也只是從一個(gè)火坑跳到另一個(gè)火坑。

當(dāng)然，如果企業(yè)出現(xiàn)欠薪、變相裁員等非常情況，還是提高警惕吧!

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十二

自我分析：

1、我的職業(yè)瓶頸是因?yàn)樽陨磉€是環(huán)境因素?

2、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?

3、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優(yōu)選擇?

專家解析：

1、首先應(yīng)該分析這個(gè)瓶頸是因?yàn)樽陨韱栴}，還是因?yàn)橹車h(huán)境的限制。有時(shí)不是公司不給機(jī)會(huì)，而是自身能力不足，這時(shí)就需要自我充電積蓄力量。

2、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位，而你對公司并沒有其他不滿，那么在本公司內(nèi)尋求突破，可能是最保險(xiǎn)的途徑。如果本公司已經(jīng)無法更進(jìn)一步的發(fā)展，就可以考慮跳槽了。

3、合理評估跳槽風(fēng)險(xiǎn)，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個(gè)突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，無法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時(shí)機(jī)或許還沒到，“臥槽”更適合。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十三

各位領(lǐng)導(dǎo)：

首先，非常感謝您這幾個(gè)月來對我的信任和關(guān)照。

這段時(shí)間，我認(rèn)真回顧了這三個(gè)月來的工作情況，覺得來到xxxx工作是我的幸運(yùn)，我一直非常珍惜這份工作，這幾個(gè)月以來領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和細(xì)心教導(dǎo)，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在xxxx的工作中，讓我學(xué)到很多東西，無論是從專業(yè)技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和培養(yǎng)，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。

非常感激xx給予了我這樣的工作和鍛煉機(jī)會(huì)。我辭職的原因，是因?yàn)楣べY太低無法保障自己的生活，剛好此時(shí)有個(gè)機(jī)會(huì)，我想打算試試看，所以我決定辭職，請您們支持。請您諒解我做出的決定，我很遺憾不能為一保輝煌的明天貢獻(xiàn)自己的力量。我只有衷心祝愿一保的業(yè)績一路飆升！希望領(lǐng)導(dǎo)們及各位同事工作順利！

此致

敬禮

辭職人：xxx。

辭職日期：20xx年xx月xx日

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十四

可以觀察到，不管是大大小小的公司財(cái)務(wù)總監(jiān)總是不如月薪5000的會(huì)計(jì)工作壽命長。一般能工作一年以上都算很久了。

老板對財(cái)務(wù)總監(jiān)給予厚望，要求財(cái)務(wù)總監(jiān)是八面玲瓏的人物。

老板為什么會(huì)邀請你當(dāng)這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)?

財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作內(nèi)容，不是在做基本簡單的一些記賬報(bào)稅或者是賬務(wù)處理，他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，或者是稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評估，應(yīng)對稅務(wù)局、銀行這些人的考驗(yàn)。

我來說說企業(yè)的上市吧，一般老板對于企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)是抱有很大的這個(gè)抱負(fù)的，他就像老板的這個(gè)左右手，老板的咨詢顧問人，老板有啥不懂的都問他。

你比如說有個(gè)公司，想推這個(gè)ipo上市的話，那他就會(huì)把所有的相關(guān)的厚望，都給予財(cái)務(wù)總監(jiān)這個(gè)人的身上。

那財(cái)務(wù)總監(jiān)是人，他又不是神。

我說你企業(yè)能不能上市，這個(gè)是根據(jù)這個(gè)天時(shí)地利人和，還有企業(yè)的這個(gè)運(yùn)氣，你的整個(gè)行業(yè)也有關(guān)的。

如果老板找來一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，他要求說他協(xié)助公司上市，結(jié)果沒達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，沒達(dá)到這個(gè)業(yè)績，那不好意思，你財(cái)務(wù)總監(jiān)能力達(dá)不到。

其實(shí)很多人老板就是對財(cái)務(wù)總給予厚望，但是當(dāng)你上不了市的時(shí)候，那老板就會(huì)覺得你財(cái)務(wù)總監(jiān)達(dá)不到這種水平。

當(dāng)然財(cái)務(wù)總監(jiān)也很重要，是個(gè)戰(zhàn)略部署的人物，方針政策不對，管理不到位，也很難上市。

很多企業(yè)問題多多，換100個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況。

作為財(cái)務(wù)總監(jiān)，他所肩負(fù)的就是公司的所有的經(jīng)營狀況、財(cái)務(wù)狀況，稅務(wù)財(cái)務(wù)分析這方面責(zé)任。

財(cái)務(wù)總監(jiān)所肩負(fù)的責(zé)任重大。

如果說你企業(yè)經(jīng)營或者稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，遇到什么樣的問題，那作為稅務(wù)局，首先你第一負(fù)責(zé)人的，第一就要找你財(cái)務(wù)總監(jiān)了。

那現(xiàn)在的民營企業(yè)的話，以前的話多多少少都有點(diǎn)問題，這個(gè)是不可否認(rèn)的。

其實(shí)企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)他對企業(yè)相關(guān)的一些情況了解太多的話，這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展。

反正第一把手的人永遠(yuǎn)是扛責(zé)任的，雖然錢也多，就是怕他每天生活提心吊膽。

財(cái)務(wù)總監(jiān)不像一個(gè)it技術(shù)總監(jiān)，把產(chǎn)品研發(fā)好就可以了。像it的總監(jiān)的話，他就是負(fù)責(zé)技術(shù)做得好，老板有獎(jiǎng)勵(lì)，做得不好就離開。

但是財(cái)務(wù)總監(jiān)是這樣子的，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān)，不是他財(cái)務(wù)總監(jiān)他一個(gè)人能決定的。

但是如果說一有什么事情的話，他擔(dān)責(zé)任的話，就是這個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)就是這個(gè)頭。

因?yàn)樨?cái)務(wù)總監(jiān)的話，他要負(fù)責(zé)成本、稅務(wù)、總賬等等各方面，又要統(tǒng)籌分析，又要管理下面的下屬。

我看到我有很多財(cái)務(wù)總監(jiān)，真的是年紀(jì)輕輕，已經(jīng)頭發(fā)長了很多白頭發(fā)了?；蛘呤侨硕歼€沒到中年，都已經(jīng)頭發(fā)已經(jīng)脫掉了。

沒辦法，你做財(cái)務(wù)這個(gè)行業(yè)，它不像小會(huì)計(jì)天天在那里錄幾條分錄。

不過我認(rèn)為呢，你要是能當(dāng)上財(cái)務(wù)總監(jiān)，說明你還是有一定的實(shí)力的。

因?yàn)楝F(xiàn)在的話，企業(yè)對財(cái)務(wù)總監(jiān)的要求是比較高，比如說投融資啊，各方面會(huì)要求比較高，如果說你能得到這個(gè)崗位的話呢，沒有四大、cpa出來你是很難的。

不過我也可以偷偷的透露一點(diǎn)，就是財(cái)務(wù)總監(jiān)，一般來說是男的比這個(gè)比例要多啊，我看到大多數(shù)都是這樣。

其實(shí)我認(rèn)為，大型公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬。

他做個(gè)十年，他已經(jīng)實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由了，他沒必要再去做了，他把他的錢拿去做理財(cái)，也可以了，他不用天天操那個(gè)心，操心操肺，而且還不討好。

話說人家財(cái)務(wù)總監(jiān)一個(gè)月的工資可能頂你一小會(huì)計(jì)一年的工資，很人家一個(gè)月的工資就5萬-8萬，超過很多人工資了。

人家財(cái)務(wù)人身自由實(shí)現(xiàn)了，做不做都無所謂了，反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點(diǎn)錢，投資一些股票啊，銀行理財(cái)都可以。

總之，財(cái)務(wù)經(jīng)理幾年跳一次的原因是多方面的，有限公司經(jīng)營方面，有財(cái)務(wù)總監(jiān)個(gè)人方面，其實(shí)我覺得更多就是能力跟實(shí)際不相匹配的原因吧，公司期望過高。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十五

摘要：人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動(dòng)力。而如今，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)制定措施，甄別人才，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司為例來分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應(yīng)對對策。

一、綜述。

xx集團(tuán)（全稱xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司）作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè)，是以資本運(yùn)營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營相結(jié)合的管理公司，目前涉及食品、有色、熱電、板材等行業(yè)，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè)。近年來，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展范圍也越來越大。在企業(yè)的快速成長中，急需要建設(shè)一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊(duì)伍來適應(yīng)自身的發(fā)展。但是，人員離職率過高是xx集團(tuán)現(xiàn)在面臨的一個(gè)亟需解決的問題。為了準(zhǔn)確分析xx集團(tuán)人員離職的具體原因，基于文獻(xiàn)和離職面談，設(shè)計(jì)了12道題目的離職訪談表進(jìn)行研究。通過離職面談，得到有效的離職面談問卷，然后通過數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出xx集團(tuán)人員離職的具體原因主要有：薪酬、績效考核體系的不健全、招聘甄選問題、崗位設(shè)計(jì)不合理、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素。根據(jù)xx集團(tuán)人員離職的具體原因，本文從更合理的建立完善的薪酬、績效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評估、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)幾個(gè)方面提出對策建議，幫助公司改善人力資源管理，留住高質(zhì)量人才，提高企業(yè)的核心競爭力。

2012年度，隨著集團(tuán)組織架構(gòu)的正式公布、相應(yīng)人員轉(zhuǎn)移工作的完成，以及勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范和梳理項(xiàng)目的開展，xx控股及祥光集團(tuán)本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范。

員工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問題，保持一定的員工流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力；但員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動(dòng)離職情況增加時(shí)，則會(huì)對企業(yè)帶來不利影響。員工離職會(huì)給企業(yè)帶來巨大的成本，如離職補(bǔ)償成本（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本及面談成本）、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產(chǎn)率下降）、崗位空缺成本（員工辭職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本和生產(chǎn)率損失成本）及其他成本（含培訓(xùn)成本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）。

為此，希望通過對2012年度和2013半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況，結(jié)合員工離職原因，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問題，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據(jù)，也為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展排除隱患。

由此圖可以看出，薪資、晉升機(jī)會(huì)、工作地點(diǎn)、福利待遇、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因。

（2）離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。

根據(jù)上這一結(jié)果可以看出，籍貫對于員工的離職也有著重要影響。

（3）員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。

由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇、教育培訓(xùn)以及發(fā)展機(jī)會(huì)，或者公司在維護(hù)員工利益方面的一些政策可以有所落實(shí)。

根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及離職員工實(shí)際的面談會(huì)議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

1、薪酬、績效考核體系的不健全。

在薪酬方面，第一，在薪酬的外部競爭性方面，員工認(rèn)為薪酬缺乏競爭力而離職的，并非都是因?yàn)槟壳暗男匠觌y以滿足其期望值，而是展望未來兩年甚至更長時(shí)間段，其薪酬增長仍然難以看到一個(gè)清晰的預(yù)期和實(shí)現(xiàn)的可能。因此，科學(xué)清晰的薪酬增長機(jī)制是需要考慮的。第二，在薪酬的公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關(guān)注的是薪酬的相對水平——內(nèi)部的公平性。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對公平性，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略，但這種內(nèi)部不公平對員工消極影響卻很明顯。“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思維模式，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外，如何更好的處理崗位價(jià)值和薪酬的關(guān)系，也是值得認(rèn)真考慮的問題。

在績效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的績效考核體系?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心工作，通過薪酬考核可以進(jìn)行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，促使企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。但目前，由于該公司由于績效考核的不到位，未曾引進(jìn)有效的績效考核工具，而卻導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職，進(jìn)而一些本該被替代的員工卻工作相當(dāng)穩(wěn)定。

2、招聘甄選問題。

目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開展：一方面是根據(jù)人員離職補(bǔ)充崗位的空缺而進(jìn)行的招聘；另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構(gòu)、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風(fēng)險(xiǎn)等因素，進(jìn)行人員儲(chǔ)備的招聘。當(dāng)面對某些部門或職位離職率高、流動(dòng)性大而較長時(shí)期一直處于招聘狀態(tài)時(shí)，對于因人員離職而進(jìn)行的招聘工作，極易出現(xiàn)在招聘過程中對應(yīng)聘人員的素質(zhì)、年齡、學(xué)歷、期望值和求職動(dòng)機(jī)等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工。

3、崗位設(shè)計(jì)不合理。

公司在崗位設(shè)計(jì)工作中存在著一定程度上的不合理性，不過這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必然存在的現(xiàn)象。目前主要的問題有三個(gè)：一是崗位工作量沒有經(jīng)過科學(xué)有效的分析，導(dǎo)致各部門各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因?yàn)檫^于簡單或單調(diào)，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動(dòng)強(qiáng)度較大或壓力較大；二是同工不同酬，即對公司具有相對一樣的價(jià)值卻得到不一樣的薪酬；三是崗位缺乏靈活性，對于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，或當(dāng)一些不太明顯的業(yè)務(wù)流程改][變、經(jīng)營環(huán)境變化、管理或技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時(shí)，若各用人部門不能及時(shí)注意到相關(guān)變化，加之人力資源部響應(yīng)速度不夠，往往無法及時(shí)作出調(diào)整。因此，在離職員工中因?yàn)楣ぷ髁康膲毫Χx職的人員也不在少數(shù)。

4、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確。

針對員工個(gè)人發(fā)展的問題，目前公司缺乏合理完善的員工成長發(fā)展體系，使員工對自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔(dān)憂。由于晉升機(jī)制和輪崗機(jī)制的缺失，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺，習(xí)慣性的做法是先從外部招聘人員，認(rèn)為是“外來的和尚好念經(jīng)”，較少考慮從內(nèi)部提拔，這使員工感到個(gè)人成長空間非常有限，也成為員工離職的一個(gè)主要原因。

5、以人為本的文化氛圍缺失。

以人為本的文化氛圍缺失，根據(jù)離職員工提供信息，很多人離開這個(gè)企業(yè)有一方面的因素是因?yàn)樵诠ぷ鞣矫鏈贤ń涣鞅容^少，工作氛圍比較嚴(yán)肅，員工感覺自己很孤立，而不能融入企業(yè)。xx集團(tuán)目前缺乏一個(gè)具有企業(yè)價(jià)值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對所從事的工作沒有積極投入的認(rèn)同感。

6、地理位置因素。

由于該公司是坐落于一個(gè)村莊里面，地理位置相對比較偏僻，交通不發(fā)達(dá)，生活環(huán)境相對比較安逸。交通不便，這對于外地員工來說，回家不方便。生活環(huán)境的安逸、生活條件的相對簡單，會(huì)使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調(diào)乏味枯燥，進(jìn)而影響到他們的心理狀態(tài)，會(huì)繼續(xù)思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外，外地員工對于未來的打算，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市，由此看來，公司的地理位置員工離職的一個(gè)重要原因。

三、員工離職的應(yīng)對對策。

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下幾個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

1、建立完善的薪酬、績效考核體系。

建立、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系。

建立完善的績效考核的體系。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進(jìn)行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。對每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開。

2、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化。

公司在招聘人才時(shí)，需要根據(jù)崗位的需求，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘。一個(gè)性格穩(wěn)定性差、缺乏職業(yè)道德的員工，是很難通過短時(shí)間的學(xué)習(xí)就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測評及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才。

3、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評估。

針對公司崗位設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況，公司人力資源部需要對組織架構(gòu)及崗位編制進(jìn)行科學(xué)有效的分析，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評估，使得每個(gè)員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責(zé)，明晰所在崗位的任職資格。

4、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競聘機(jī)制，完善員工發(fā)展通道，讓員工覺得在公司總是會(huì)有發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，激發(fā)其向上的動(dòng)力，這樣既有利于激勵(lì)員工，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級的崗位空缺時(shí)，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。

幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。

5、強(qiáng)化企業(yè)文化。

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的`是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。

作為山東地區(qū)民營企業(yè)的領(lǐng)軍人物，xx集團(tuán)的發(fā)展和提升對整個(gè)魯東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長有著至關(guān)重要的作用。而減少人才流失，保持一個(gè)合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規(guī)律，滿足他們的各種合理需求，通過各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實(shí)處，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢。也將在各個(gè)模塊推行創(chuàng)新，將企業(yè)的人員管好，理好，實(shí)現(xiàn)合理配置，拓展員工發(fā)展通道，為員工謀福利，保持合理的員工流動(dòng)。只有這樣才能保證企業(yè)的長足發(fā)展，繼續(xù)帶動(dòng)地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展和飛躍！

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十六

紀(jì)曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。

其實(shí)無論是馬云還是紀(jì)曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。

一、員工志不在此。

二、公司言而無信。

本來應(yīng)聘的時(shí)候說有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來說每年有13薪，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險(xiǎn)“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買。員工應(yīng)聘的時(shí)候感覺非常完美，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時(shí)間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風(fēng)老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會(huì)讓員工忠誠的。

三、管理方式粗暴。

前段時(shí)間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點(diǎn)小小的錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)眾大罵，完全不給下屬解釋的機(jī)會(huì)，也不給他一點(diǎn)點(diǎn)僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點(diǎn)意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會(huì)有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時(shí)候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點(diǎn)平等的感覺;更有的管理者公報(bào)私仇，親疏有別，對員工沒有體現(xiàn)公平公正。

四、團(tuán)隊(duì)氛圍很差。

言教不如身教，身教不如境教。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的，團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因?yàn)樗霸谑澜?00強(qiáng)公司的時(shí)候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時(shí)候都要倒立，他之前一個(gè)世界五百強(qiáng)的總裁怎么會(huì)接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團(tuán)隊(duì)氛圍是很差的，新員工進(jìn)去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負(fù)面信息，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團(tuán)隊(duì)成員很喜歡欺生，來一個(gè)新員工什么臟活累活全是他干，結(jié)果新員工受不了就跑了。

五、公司平臺(tái)有限。

有的員工志存高遠(yuǎn)，目標(biāo)遠(yuǎn)大，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r(shí)感覺能學(xué)到不少知識(shí)，也能有點(diǎn)發(fā)展，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺(tái)已經(jīng)不足以其施展才華，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或成長機(jī)會(huì)，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十七

財(cái)務(wù)人員離職前可能需要交接的資料：

1、以前年度的所有憑證、所有賬本;。

2、交接最近3年的納稅申報(bào)底單;。

3、將銀行對賬單和賬目上進(jìn)行核對;。

4、交接現(xiàn)金，并和現(xiàn)金賬進(jìn)行核對;。

5、如果管理合同，還要交接所有合同，并核對金額;。

6、交接x，并核對數(shù)量;。

7、財(cái)務(wù)章交接;。

8、公司的進(jìn)出貨往來有關(guān)的賬本，有利于了解進(jìn)貸成本和渠道路財(cái)務(wù)章交接。

各類總賬、明細(xì)賬核對后填寫有關(guān)交接報(bào)告，雙方、單位負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人簽字。

交接時(shí)需做的其他工作：

1、打印銀行對賬單;。

2、需向接收人員交代所有納稅申報(bào)方式，并逐一進(jìn)行實(shí)驗(yàn);。

3、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆。

注意幾點(diǎn)：

2、所有交接必須做好交接單，交接時(shí)必須有第三人在場并簽字;。

3、交接往來賬目時(shí)接收人員最好做好筆頭記錄;。

5、盡量在走之前的一個(gè)月內(nèi)把以前賬核對一次。如出現(xiàn)差錯(cuò)最好急時(shí)解決。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十八

尊敬的單位領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

首先，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時(shí)間閱讀我的辭職信，我懷著忐忑的心情在郵儲(chǔ)銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請。

從我20__年x月大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入__銀行__分行工作以來，無論是在__支行短短兩個(gè)月的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，還是在__分行風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部近兩年的工作，我都獲益良多，個(gè)人綜合素質(zhì)得到了較快的提高。一方面，__分行給了我一個(gè)廣闊的平臺(tái)，讓我得以發(fā)揮個(gè)人專長，在合規(guī)管理、法律訴訟和資產(chǎn)保全實(shí)踐中鍛煉了自己，并對銀行業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)有了全方位的、深入的認(rèn)識(shí)。另一方面，廣州分行良好的工作氛圍以及風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部和諧的團(tuán)隊(duì)精神，分行行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)，風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部x總、x總的悉心指教，讓我在辦事能力、為人處世和工作作風(fēng)方面日漸成熟，受益匪淺。對此，我深表感激。

但一直以來，我都在思考自己的職業(yè)道路和人生出路，反復(fù)地問自己這些問題——“我想要什么？我適合做什么？我該怎么去做？”，并時(shí)刻以自己的人生理想鞭策著自己。而今，我的職業(yè)目標(biāo)也日漸清晰，__銀行也正好給我提供了一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的更好的機(jī)會(huì)。此外，__這個(gè)城市的生活壓力、經(jīng)濟(jì)壓力以及自己肩上所負(fù)擔(dān)的對于家庭和父母的責(zé)任，也迫使我不得不考慮辭職。因此，我經(jīng)過慎重考慮，正式向各位領(lǐng)導(dǎo)提出申請，請求辭去在__分行的職務(wù)。

在此，我非常感謝各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在我工作以來的這段時(shí)間里對我工作上的教導(dǎo)和生活上的關(guān)懷，在__分行的這段工作經(jīng)歷對于我而言是非常珍貴的。我確信這段工作經(jīng)歷將是我職業(yè)生涯發(fā)展中極為重要的一部分，無論將來我在哪里就職，我都會(huì)為自己曾是__分行的一員而感到榮幸！

辭別京華煙云夢，白手入羊城。珠江浪涌香江笑，筑夢金融風(fēng)景無限好。

雄關(guān)漫道真如鐵，邁步從頭越。與君上下同求索，誓將__百年大業(yè)筑。

最后，再次對我的離職給__分行風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)工作帶來的不便表示抱歉，同時(shí)祝愿__分行發(fā)展越來越好、__大業(yè)蒸蒸日上，各位領(lǐng)導(dǎo)和同事身體健康、工作順利。也希望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的申請，并協(xié)助辦理離職的相關(guān)手續(xù)，謝謝！

請領(lǐng)導(dǎo)審查批準(zhǔn)！

敬禮！

辭職人：__。

20__年x月__日。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇十九

2、心，委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽。

員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細(xì)想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。

帶團(tuán)隊(duì)，你得問自己，人為什么要跟著你混？

帶團(tuán)隊(duì)做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。

(2)授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路；

(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹立自己的目標(biāo)；

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福;。

(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí)、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機(jī)取巧。

(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長，學(xué)習(xí)，發(fā)展的機(jī)遇，成就人生。

(7)授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖。

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運(yùn)行智慧，樂享不惑人生。

一流管理者：自己不干，下屬快樂的干；

二流管理者：自己不干，下屬拼命的干；

三流管理者：自己不干，下屬主動(dòng)的干；

四流管理者：自己干，下屬跟著干；

五流管理者：自己干，下屬?zèng)]事干；

末流管理者：自己干，下屬對著干。

2.【九段管理者修煉】。

一段：以身作則，堪為榜樣。

二段：幫助下屬，無私奉獻(xiàn)。

三段：教化下屬，為人師表。

四段：建立規(guī)則，打造團(tuán)隊(duì)。

五段：高效激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)思維。

六段：全面統(tǒng)籌，科學(xué)管理。

七段：運(yùn)籌帷幄，決勝千里。

八段：機(jī)制勵(lì)人，文化凝人。

九段：組織制勝，天長地久。

3.【怎么樣留住人才？】。

必須給員工4個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì)，賺錢的機(jī)會(huì)，成長的機(jī)會(huì)，發(fā)展的機(jī)會(huì)！

必須經(jīng)營員工4個(gè)感覺：目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感！

4.【什么是培養(yǎng)人才？】敢于給員工做事的機(jī)會(huì)，也能給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，這才是培養(yǎng)人才！

1、什么是人才？做得了事，吃得了虧，負(fù)得了責(zé)就是人才！

2、什么是領(lǐng)導(dǎo)？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo)！

3、什么是使命？活下來是為了事業(yè)，能把命都使上去就是使命！

最后祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇二十

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

自進(jìn)世博酒店以來，讓我學(xué)到了很多知識(shí)，在此非常感謝世博酒店對我的細(xì)心栽培。非常感謝世博酒店對我的細(xì)心栽培。我是帶著復(fù)雜的心情寫這封辭職信的由于您對我的信任，并且在短短的時(shí)間內(nèi)獲得了許多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這半年多的時(shí)間在酒店從事迎賓工作，使我學(xué)到了很多關(guān)于迎賓的崗位知識(shí)、也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。對此我深懷感激！由于個(gè)人的原因，我不得不向酒店提出申請，并希望能于12月15日正式離職。對于由此給酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時(shí)也希望酒店能體恤我的個(gè)人實(shí)際，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼。謝謝！

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇二十一

尊敬的院領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

畢業(yè)至今，家里人再三強(qiáng)烈要求我回老家(xxxxx市)參加市人事局組織的事業(yè)編制考試，出于孝心我不愿拂逆老爸老媽的好心安排。10月份我利用工作之余抽空參加了xxx市20xx年度事業(yè)單位招工考試，并順利的入圍，即將成為市衛(wèi)生局下屬醫(yī)院的編制內(nèi)護(hù)士。因此，今天我不舍卻又不得不向貴部提出申請：我自愿申請辭去在貴院骨二科的護(hù)士職務(wù)，敬請批準(zhǔn)。

在貴院工作的四個(gè)多月里，我每天的日子都過得很開心、很充實(shí)，感覺單位的氣氛就和一個(gè)大家庭一樣，大家相處的融洽和睦。同時(shí)在醫(yī)院里我有幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)老師及同事們的傾心指導(dǎo)及熱情幫助。工作上，我學(xué)到了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐技能，進(jìn)一步夯實(shí)了專業(yè)基礎(chǔ)，提高了護(hù)理技能;生活上，得到了各級領(lǐng)導(dǎo)老師和同事們的關(guān)照與幫助，對此我深懷感激!這四個(gè)多月的工作經(jīng)驗(yàn)將是我今后走上新的工作崗位的一筆寶貴財(cái)富。

在這里，特別感謝科室xx主任、護(hù)士長xx、護(hù)士xxx小姐在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。感謝所有給予過我?guī)椭耐聜儭?/p>

望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的申請，并懇請協(xié)助辦理相關(guān)離職手續(xù)，在正式離開之前我將一如既往地認(rèn)真做好目前的每一項(xiàng)工作。

對于由此給醫(yī)院、科室造成的不便，我深感抱歉。

祝大家身體健康，事業(yè)順心。并祝貴院事業(yè)蓬勃發(fā)展。

申請人：xx。

20xx年x月x日。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇二十二

__總經(jīng)理和人事__：

你們好!

因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個(gè)人因素，決定辭去在____公司的__運(yùn)營總監(jiān)職務(wù)，謹(jǐn)以此報(bào)告正式提出離職。

回首與____公司領(lǐng)導(dǎo)、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉，或是高亢奮力，時(shí)間如梭，白駒過隙，如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測試，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，實(shí)驗(yàn)室籌備，供應(yīng)商關(guān)系，流程設(shè)置等等微獻(xiàn)薄力，實(shí)在愧當(dāng)其位;時(shí)時(shí)惶恐于工作績效，每每不安于曾經(jīng)允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓(xùn)練的友情。于同事球場技藝切磋，同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪。。。。。一切歷歷在目。

____公司活力內(nèi)涵，不屈于環(huán)境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發(fā)，快速成長。領(lǐng)導(dǎo)同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開拓，在行業(yè)確立了自己的位置?，F(xiàn)在又有__市產(chǎn)業(yè)扶持的歷史機(jī)遇，我們完全可以期待她春華秋實(shí)，現(xiàn)在具有的風(fēng)采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志，我為個(gè)人職業(yè)志向與現(xiàn)在公司崗位的迥然兩異，經(jīng)過內(nèi)心激烈斗爭，艱難取舍，還是選擇離開。或可能給公司帶來的短時(shí)影響深表歉意。但工作表現(xiàn)不佳而至內(nèi)心惶恐稍有釋放。相信公司會(huì)找到真正優(yōu)秀之能人，帶領(lǐng)運(yùn)營之新境界。

與大家說再見有點(diǎn)惆悵，提離職寥寥數(shù)字有感于肺腑!一個(gè)月的離職期內(nèi)必仍處理好該做好的事：應(yīng)用測試、產(chǎn)品工程、流程推進(jìn)這三部分工作將極力前推。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進(jìn)言獻(xiàn)策。

最后懇請__總經(jīng)理批準(zhǔn)!

申請人：___。

_年_月_日。

醫(yī)護(hù)人員離職原因分析篇二十三

尊敬的飯店經(jīng)理：

您好！在此，向您遞交我的辭職報(bào)告！對于這篇報(bào)告，我是懷著深深遺憾心情寫給您的。分析我無法在飯店繼續(xù)工作下去的原因，有以下幾點(diǎn)：

第一，我已經(jīng)完全厭倦了飯店工作。在過去六個(gè)月工作期間，我對于飯店工作已經(jīng)基本失去興趣，實(shí)在是提不起繼續(xù)留下來工作的信心了。

第二，飯店收入微薄，難以維持個(gè)人生活。這個(gè)原因也是比較重要的，由于我在飯店的每月薪水只有區(qū)區(qū)1500元，在這個(gè)城市生活實(shí)在非常困難。就上個(gè)月來說，我光生活開銷上就花費(fèi)了1800元，還欠單位300元的薪水透支。

第三，認(rèn)識(shí)到我個(gè)人水平有限，還需要繼續(xù)深造。飯店工作以后我覺察到自身水平不夠，繼續(xù)在飯店工作下去相信自身水平也很難有所提高，所以決心返校繼續(xù)深造。以上原因，特此向經(jīng)理遞交我的辭職報(bào)告，懇求經(jīng)理允許。

此致

敬禮！

辭職人：