一鍵復(fù)制
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員工如何應(yīng)對企業(yè)裁員風險篇一
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又到年終，一些公司又開始了想方設(shè)法裁員的大計。那么公司年底裁員的行為是否合法?公司年底裁員,員工如何應(yīng)對?員工可以要求離職補償嗎?下文法律快車小編為大家整理了相關(guān)知識，歡迎閱讀。 在我國的法律法規(guī)規(guī)章里，從來就沒有“裁員”的概念，只有“經(jīng)濟性裁員”。目前，很多企業(yè)的大規(guī)模裁員大多屬于經(jīng)濟性裁員。所謂經(jīng)濟性裁員，是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經(jīng)濟壓力。但經(jīng)濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。
q1：企業(yè)符合什么樣的條件才能使用經(jīng)濟性裁員?
企業(yè)經(jīng)濟性裁員有以下四種情況：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難產(chǎn)生的裁員較為常見，所以如果你的企業(yè)大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關(guān)注的首先就應(yīng)當是這個條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內(nèi)容似乎與這條比較接近。
第三種情況即企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的情況實際又包含了轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新和經(jīng)營方式調(diào)整三種情況，比如公司將部分工作進行外包等。有關(guān)“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司
的動作，如若這個消息真實，盛大的做法應(yīng)該屬于經(jīng)營方式調(diào)整。 q2：如果企業(yè)實行經(jīng)濟性裁員，都有哪些程序?
一般來說，裁員人數(shù)不滿20人或10%，企業(yè)可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。
對于有工會的企業(yè)來說，首先要提前30天向工會說明情況;然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業(yè)，第一步是提前30天向全體職工說明情況;第二步是聽取職工意見;第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。
q3：裁員后，對一般員工的經(jīng)濟補償金是多少?
企業(yè)裁員的，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位進行法定裁員，經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償金。此處的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當?shù)卦伦畹凸べY標準。
所謂的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。 q4：高薪員工能獲得多少經(jīng)濟補償?
何謂“高薪員工”?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動者。
對高薪員工的經(jīng)濟補償標準應(yīng)符合“雙上限”。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經(jīng)濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，而不是實際工資;且向其支付經(jīng)濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上年度月平均工資的三倍(假設(shè)該市上年度職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經(jīng)濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應(yīng)該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。
q5：經(jīng)濟性裁員中，誰不能裁?
根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)定的`其他情形。也就是說，不在以上六種情形內(nèi)的勞動者，才能被企業(yè)列入裁員的名單內(nèi)。
q6：哪些人在裁員中應(yīng)當優(yōu)先留用?
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根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。 q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償?
用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續(xù)履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續(xù)履行或者客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經(jīng)濟補償金。 此外，大家還應(yīng)該嚴防公司通過下列方式裁員：
1、無償占用員工時間
根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時，超過國家規(guī)定的工作時間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。不過，有些公司則利用員工休息或下班時間，進行無薪教育訓(xùn)練，如軍訓(xùn)、做操、開早會，無償占用員工時間，令一些無法忍受該做法的員工選擇自動辭職。
2、胡亂調(diào)崗
《勞動合同法》規(guī)定，在勞動合同中應(yīng)當明確工作崗位、工作地
點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調(diào)離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調(diào)整。
但有的企業(yè)不顧員工的專業(yè)、知識所能勝任的工作，調(diào)離原來熟悉的崗位，以迫使員工自動辭職。而企業(yè)的這種做法，需承擔相應(yīng)責任。
3、擅自減少員工收入或福利待遇
根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當月收入，或撤銷公司原有福利，令員工不滿致自動辭職，已達到裁員目的。
4、無薪長假或無薪調(diào)休
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。另按照國家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調(diào)休;而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休;未能安排補休的，應(yīng)當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。
如若用人單位無故給員工放無薪長假，或無薪調(diào)休，實際上侵害了勞動者的工資利益。
5、紀律考核動輒記大過、處分
職場上犯錯不可避免，但有些公司不論員工犯錯后果嚴重與否，動輒根據(jù)所謂公司規(guī)章制度記員工大過，進行不合理處分，如扣工資、扣獎金等。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。
員工如何應(yīng)對企業(yè)裁員 [篇2]人們通常把企業(yè)大規(guī)模減少用工一律稱為“裁員”，但實際上這種稱法并不準確。在法律上，“裁員”的全稱是“經(jīng)濟性裁員”，是指符合法律規(guī)定的企業(yè)經(jīng)濟性裁員。我國《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！?/p>
企業(yè)如果是根據(jù)該條的規(guī)定進行經(jīng)濟性裁員，應(yīng)當根據(jù)法定的裁員程序以及規(guī)定向被裁員支付經(jīng)濟補償金。
遭遇裁員，注意什么
如果遭遇經(jīng)濟性裁員，你要注意些什么，從哪些方面保護自己的權(quán)益呢？
1、 裁員是否履行了法定程序
按照法律規(guī)定，企業(yè)裁員應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。這是法定的必經(jīng)程序，很大程度決定著裁員決定的合法性。
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裁減人員方案內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法。
2、 裁員方案是否保障員工的法定權(quán)利和利益
公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應(yīng)保障員工權(quán)利和利益，勞動者可仔細對照：
第一，看自己是否屬于可以被裁員的范圍。依照《勞動合同法》，有五類對象是不得裁員的：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
有3類人員應(yīng)當優(yōu)先留用的：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的
第二， 公司應(yīng)提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。
第三，你有被老單位優(yōu)先錄用的權(quán)利。如果你在被裁員以后的6個月內(nèi)，一直沒有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時，你發(fā)現(xiàn)老單位（裁減你的單位）又在招人了，可以重新報名應(yīng)聘，而在同等條件下，單位有優(yōu)先錄用你的義務(wù)。當然，勞動合同要重新簽訂。
第四，依法獲得經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的計算標準應(yīng)按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個月平均工資收入低于本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標準計算。補償?shù)钠谙奘歉鶕?jù)勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經(jīng)濟補償。滿6個月不滿一年的按一年計算。不滿6個月的，支付相當于員工半個月工資的經(jīng)濟補償金。
第五，要注意用人單位是否為你足額繳納了社會保險。公司應(yīng)為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最后一天。如果單位沒有提前30日通知你，你可以要求單位另外再補繳一個月的社會保險。
第六，要求單位為你辦好退工手續(xù)。退工手續(xù)對被裁員工至關(guān)重要，辦好了退工手續(xù)，員工才可以領(lǐng)取失業(yè)保險金或重新就業(yè)。有關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定，用人單位在解除勞動合同后7天內(nèi)要辦退工手續(xù)，包括給勞動者退工單第三聯(lián)、發(fā)還填妥招工退工期限并蓋了章的《勞動手冊》和在相關(guān)職介所辦妥退工手續(xù)、在社保中心封存勞動者社保關(guān)系。如用人單位不及時辦妥退工手續(xù)，影響有關(guān)員工領(lǐng)取失業(yè)保險金或就業(yè)，可追究用人單位經(jīng)濟責任。
第七，要防止個別單位在裁員過程中，采用不正當手法。個別用人單位在裁員過程中，要求勞動者在辭職書上簽字，目的就是為了逃避相關(guān)的法律義務(wù)和責任。勞動者在裁員期間，千萬不要輕易提出“辭職”之類的報告。那樣馬上會被作為“辭職”的個案處理，而關(guān)于裁員的一切保護性措施，你將不能享受。
常見的裁員類型
根據(jù)《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！备鶕?jù)《勞動合同法》第四十條第三款：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?！睏l款中的“客觀情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞
動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。
總而言之，企業(yè)如果不符合《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，就不能依據(jù)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方來裁員，而必須根據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：與員工協(xié)商解除勞動合同，若協(xié)商不能達成一致意見就要繼續(xù)履行原勞動合同；如果企業(yè)確實屬于客觀情況發(fā)生了重大的變化，要單方面與勞動者解除勞動合同，則必須根據(jù)第四十條規(guī)定：與勞動者協(xié)商變更勞動合同，只有在雙方不能就變更勞動合同達成一致的情況下，企業(yè)才可單方行使解除權(quán)，但應(yīng)提前30日通知勞動者。
另外，除了經(jīng)濟性裁員之外，目前比較常見的裁員還有如下幾種類型：
第一種類型：企業(yè)因經(jīng)營波動產(chǎn)生減員。比如，企業(yè)改制了，需要減員增效等等。這是勞動者權(quán)益最容易受到侵犯的一種情況。遇到這種情形，要記住，企業(yè)必須和勞動者進行協(xié)商，如果企業(yè)單方面結(jié)束勞動關(guān)系，是違法的，因為根據(jù)《勞動合同法》第三十四條規(guī)定“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”因此員工可通過申請勞動爭議仲裁解決。
第二種類型：情勢變更，需要減員。這種類型屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，即企業(yè)有正當理由，比如有一塊業(yè)務(wù)被收購，而對方并沒有同時收購員工。按照法律，企業(yè)應(yīng)該先與員工協(xié)商變更員工的崗位。如果員工不愿意去新的崗位，企業(yè)可以單方面解除勞動合同，但要按規(guī)定作出經(jīng)濟補償。
第三種類型：勞動合同到期，勞動關(guān)系依合同自然終止。在這種狀況下，企業(yè)無須提前通知。但在2017年《勞動合同法》實施后，即使是勞動合同自然終止，2017年1月1日后每工作一年，企業(yè)仍應(yīng)當支付相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。滿6個月不滿一年的按一年算，不滿6個月的按半年算。
有競業(yè)限制協(xié)議怎么辦
裁員會引起一些相關(guān)的法律問題，較突出的就是商業(yè)秘密問題。如果勞動者曾經(jīng)與公司簽訂過競業(yè)限制協(xié)議，那么一旦被裁，該協(xié)議是否應(yīng)該遵守呢？
競業(yè)禁止協(xié)議一旦簽訂即告生效，不過雙方都有權(quán)解除。員工方面，員工離職后應(yīng)當遵守約定，但單位需支付補償金。如果單位沒有支付，員工可以向單位追索，假如單位仍然拒絕支付，員工可以單方面解除約定。單位方面，不需要解除協(xié)議的理由，只需提前30天通知員工即可解除。如果單位沒有提前通知，則應(yīng)支付30天的補償金。如果雙方都沒有解除，那么協(xié)議在約定的競業(yè)限制期內(nèi)應(yīng)予履行。
律師建議：遇到企業(yè)裁員的情況，企業(yè)應(yīng)當請專業(yè)律師制定相應(yīng)的裁員方案，勞動者應(yīng)當在簽署相關(guān)協(xié)議前及時咨詢勞動法律師以保護自身合法權(quán)益。
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