一鍵復制
范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
給公司的意見和建議知乎篇一
我于20xx年3月4日成為公司的試用員工，到今天3個月試用期已滿，根據(jù)公司的規(guī)章制度，現(xiàn)申請轉(zhuǎn)為公司正式員工。
作為一名剛參加工作一年多的畢業(yè)生，初來公司，曾經(jīng)很擔心不知該怎么與人共處，該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結(jié)向上的企業(yè)文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉(zhuǎn)變。
在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業(yè)務是我以前從未接觸過的，和我的專業(yè)知識相差也較大;但是在各部門領(lǐng)導和同事的耐心指導下，使我在較短的時間內(nèi)適應了公司的工作環(huán)境，也熟悉了公司的整個操作流程。
在本部門的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領(lǐng)導布置的每一項任務，同時主動為領(lǐng)導分憂;專業(yè)和非專業(yè)上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自己，希望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，難免出現(xiàn)一些小差小錯需領(lǐng)導指正;但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝部門的領(lǐng)導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。
經(jīng)過這三個月，我現(xiàn)在已經(jīng)能夠獨立處理公司的業(yè)務，整理部門內(nèi)部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作能力也需要進一步增強，需要不斷繼續(xù)學習以提高自己業(yè)務能力。
這是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的人生價值，和公司一起成長。
在此我提出轉(zhuǎn)正申請，懇請領(lǐng)導給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同公司一起展望美好的未來!
給公司的意見和建議知乎篇二
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。
建議改進的方法:加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法:在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法:有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。
4、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。
建議改進的方法:加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
給公司的意見和建議知乎篇三
作為一個企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有:
◆對外而言:形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽度高，價格有優(yōu)勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快;
◆對內(nèi)而言:分工明細，職責清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全;
部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達到制約和權(quán)力的平衡。
企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理，共同進步，以公司為家。
有創(chuàng)新的意識，有活力。
這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業(yè)來說，數(shù)量不斷增多，規(guī)模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有用心在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。
綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權(quán)力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無形中增加，另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。
針對本公司目前而言:
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領(lǐng)導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。
為了公司的長遠發(fā)展考慮，公司可從以下方面著手突破:
1、人才的引進、留住及激勵。
2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責明確，用人不疑。
3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施:
㈠ 建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識;
㈡ 建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。
㈢ 繼續(xù)完善和貫徹iso9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實處。
5、加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。
給公司的意見和建議知乎篇四
一、 為什么公司的前線銷售人員離職人那么多?
1、 前途迷茫。要使前線的銷售人員穩(wěn)定工作，長遠發(fā)展。企業(yè)就要提供一個公平公正的競爭環(huán)境及愉快工作氛圍，這樣才能使前線的銷售人員對今后的生活有一個很好的規(guī)劃。如上次的主任選拔“沒有一個很讓大家心服口服的理由說我的主任位置是我靠實力競聘上來的”。比如給予所有業(yè)務員一個競聘上崗的機會，卻成了主任去推薦本組不錯的人選，其它銷售人員根本沒有晉升機會，從而使其它銷售人員選擇其它職業(yè)來發(fā)揮自己的能力。競聘中有考試、面試，考試合格的業(yè)務員對其他的業(yè)務員演講自己的工作經(jīng)驗總結(jié)及對未來團隊管理和規(guī)劃，全體業(yè)務員對即將要成為領(lǐng)導的后選人以投票的方式競聘，這樣才能體現(xiàn)競聘的公平、公正，也使新上任領(lǐng)導更好的開展今后工作管理好自己的團隊，讓其他銷售人員心服口服。
2、 上班時間過長。自從在公司上班晚上八點還有60%的人還在工作，八點以后至九點的沒下班的很多，他們在那里做銷售善后事。如:主任們的小組會議、開訂單、返利填表、合同的流程準備、瓶蓋回收裝袋、瓶蓋兌獎填表流程、還要找復印文件等等即復雜又麻煩的工作。在公司每天上班時間基本要12個小時，這樣高負荷的上班時間讓業(yè)務員不能按時回家吃一頓團圓飯。沒時間照顧家人，也是使銷售人員選擇離開的主要原因。
3、 工資低。我們從事的是快速消費品行業(yè)，涉及的銷售人員基本以男員工為主，一個正常的男人把一個家養(yǎng)活，他的壹千多塊錢收入遠遠不夠。分析如下:730元底薪+580元補助+還不知道能拿多少的獎金，最多730元獎金，還不一定拿的到。像我第一個月扣掉保險發(fā)的第一個月的工資為1300元，第二個月扣掉保險完成銷量任務發(fā)的工資也才1400元。那按1400元來算，我吃飯要300元/月，車費250元/月，電話費200元/月，這只是跑業(yè)務所花的費用。剩余 650元貼補家用房租、衣服柴米油鹽等，其他開支就不夠了。以后的存款、買房、取老婆那是奢望遙遙無期啊!
二、增強新業(yè)務員的崗前培訓
剛進來的員工對公司是一無所知的。記得我當時的培訓只了解到了公司的結(jié)構(gòu)，發(fā)展歷史及有哪些領(lǐng)導，還有銷售人員必掌握的拜訪八步驟。其實這些還遠遠不夠，新來業(yè)務人員還需了解他們在公司工作中涉及到的各種表流程。(如:單據(jù)、費用、合同、業(yè)績板、線路卡、月度報表、月度計劃表、賒銷手續(xù)填寫及使用，涉及到銷售相關(guān)的流程)。據(jù)我了解到現(xiàn)在還有業(yè)務人員上班幾個月了有哪些表，有什么作用還不是很清楚大有人在。
三、建立客戶服務咨詢部門
客戶服務咨詢部門分兩個組，(1)業(yè)務咨詢客服部?？蛻粝肓私夤井a(chǎn)品，咨詢?nèi)绾渭尤虢?jīng)銷、投訴等各方面客戶想了解的問題及解決問題的回復。如:中獎方面的，如何領(lǐng)獎?？蛻羯婕暗馁M用是否像業(yè)務員所說在公司走流程的查詢等。
(2)設(shè)備客服部。如何投入冰柜、現(xiàn)調(diào)機等設(shè)備需要什么條件及提供什么憑證，客戶對設(shè)備出現(xiàn)故障等各方面關(guān)于設(shè)備的問題進行咨詢，通告報修等。
四、建議將現(xiàn)有的流程審核大改革
作為世界五百強企業(yè)一個快速消費品行業(yè)領(lǐng)頭羊要體現(xiàn)出工作效率高， 1、我們很多流程走的慢多半時候是領(lǐng)導不在不能審核，造成文件堆積。審核這些合同或費用的文件都是區(qū)域級別以上的經(jīng)理，那公司對區(qū)域級別以上的經(jīng)理都配備手提電腦。那我們可以提倡隨時隨地辦公，打開電腦就可以審核文件。避免找代理人簽字出現(xiàn)不必要的麻煩。
2、合同的保存需信息化，上了幾個月的班據(jù)我了解到現(xiàn)有簽署合同的客戶，業(yè)務員手里沒客戶的合同，不知道合同體現(xiàn)的什么內(nèi)容還有很多，這是什么原因造成的呢，(1)、上一個業(yè)務人員沒有交接完全而帶走合同，新接手業(yè)務人員又不懂，等到合同到期也不知道什么時候要續(xù)簽造成很多客戶被競爭對手搶走?；蚴呛贤幸婕暗馁M用因為合同丟失沒有及時返給客戶，造成客戶對現(xiàn)有業(yè)務員和公司產(chǎn)生不信任感合作不愉快導致今后不能繼續(xù)合作。(2)、現(xiàn)有業(yè)務人員把合同弄丟或合同在涉及費用走流程過程中丟失等造成不必要的麻煩。
3、避免不必要的浪費，人力、物力、時間。業(yè)務人員白天在外面日曬雨淋做銷售外，下班回公司還要整理一些要返費用的客戶，還要進行返費用的準備手續(xù)，走一份費用流程就花我很多白紙，據(jù)我上班以來營業(yè)所最缺的就是白紙，跟別人要白紙真的很不容易，別的同事也不會給，因為他們也不一定有，我都是自己買白紙。一份完整的費用手續(xù)如返貨物的填好廣告用品申請單、復印兩份合同及兩張陳列照片。返現(xiàn)金的就要提供專賣費的裁剪發(fā)票，也是復印兩份合同、兩份陳列照片、復印一份發(fā)票、找膠水貼把原件發(fā)票在白紙上面。還要找營業(yè)所的領(lǐng)導挨個簽字，有時候重要著急文件領(lǐng)導沒回就要等，還要讓同事讓電腦，找人幫我查詢電腦上我的費用流程走到哪里。這些流程準備工作即浪費時間、又浪費紙張復印機墨水等，財務營運室包括很多部門也就不會有很多文件堆積，查詢起來麻煩。下面我提供了解決的個人理想化想法:
很多時候一個業(yè)務員流失就會帶走很多信息化的東西，如合同，尤其是涉及到費用的合同。我個人建議(1)、保存好合同將合同掃描進電腦，建立一個合同庫。如我們把業(yè)務員交上去審核的合同掃描到電腦里。建立一個合同庫，領(lǐng)導若是出差無論在哪里只要有電腦有網(wǎng)就可以隨時隨地審批合同及費用等各種文件。我個人還建議如涉及到費用的合同存到電腦里有提醒的功能，提醒業(yè)務員準備申請手續(xù)辦理，及提醒涉及到審批的領(lǐng)導準備好審批文件的時間，所有的事情都信息化。(2)、如要申請費用的話也可以讓tc在電腦里調(diào)出申請表填寫內(nèi)容。調(diào)出合同庫里的合同附在上面就行，不用人去工廠營業(yè)所來回跑文件審批等，也不會涉及到哪個人丟失合同及文件。如業(yè)務員涉及到要查合同費走到什么部門的話，只要打開電腦就可以查到內(nèi)容及原因。這樣我們更能減少很多資源浪費省時省力，
給公司的意見和建議知乎篇五
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱a4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領(lǐng)導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作，公司不接受任何關(guān)于任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務出現(xiàn)偏差或沒有達到預期的效果，領(lǐng)導是否接受借口和理由?因此，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不應該存在領(lǐng)導“拍腦袋”現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)應該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合， 必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。
給公司的意見和建議知乎篇六
1、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場，保守而不像品牌應有的激進，作為品牌公司一定要有強烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達出去的;
2、企業(yè)沒有長遠規(guī)劃和近期目標、年度目標，部門沒有明確的、實操的目標，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的;
3、作為公司高層以及各部門領(lǐng)導沒有傳達給我們員工一種信心和信念，大家私下只會猜測，動搖軍心，可以說上下級之間嚴重缺乏對話;
4、缺乏團結(jié)、拼搏、創(chuàng)新、激-情的奮斗精神，大家每天只是按部就班，各司其職，部門之間聯(lián)系不緊密，各自為盈;
5、員工待遇在同行業(yè)中處于中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執(zhí)行下去;
6、沒有認真堅持推行培訓、培養(yǎng)制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常;
7、企業(yè)文化流于表面，沒有深入人心、沒有形成自發(fā)的企業(yè)精神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或意見要么就是保留、要么就是得不到認可及時推行，公司不能讓大家有歸宿感;
8、員工不懂自己公司的產(chǎn)品，沒有產(chǎn)品培訓及新品內(nèi)部推介。最先接觸到產(chǎn)品的一定是公司的員工，員工都不了解和接受自己的產(chǎn)品，想說服消費者有些困難。
給公司的意見和建議知乎篇七
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領(lǐng)導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。
為了公司的長遠發(fā)展考慮，公司可從以下方面著手突破:
1、人才的引進、留住及激勵。
2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責明確，用人不疑。
3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施:
㈠ 建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識;
㈡ 建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。
㈢ 繼續(xù)完善和貫徹iso9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實處。
5、加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。
給公司的意見和建議知乎篇八
作為一名新員工，有人跟我說，按照慣例，一般是不便于講公司的一些情況的，尤其是一個新員工。在國有公司，有些事情，是可知而不可說的，——這些叫中國的“特色國情”。
我們?nèi)A興公司無疑是將這“特色國情”發(fā)揮的淋漓盡致，游刃有余的特色企業(yè)。
虛的我就不多講了，直奔主題吧。
看過網(wǎng)上對華興的評價，我們不禁要問：為什么一個公司，大型的國有公司，外界的評論那么差，人才流失那么嚴重，管理層面一團污七八糟，公司內(nèi)幕不得見人？
這樣的公司，它的運營理念是什么？不錯是盈利。
我們還要問，是盈少數(shù)人的利，還是盈整個公司大眾的利？盈這種利能不能被人所接受，這種方式能不能走的長遠？
既然是盈利，為什么不能盈雙贏的利呢？那如何去盈雙贏的利呢？
為什么現(xiàn)在的公司體制不去選擇這種盈雙贏的利？
這些都是我們必須要弄懂的問題。
我們先看一下，一位員工跳槽時對主管人員說的話：“你可知道，這三年來我一直隱忍不發(fā)的原因是什么？家里培養(yǎng)我上大學，花了多少心力財力？他們寄予了我多少多少希望？
你可知道我工作都將近四年了，一個月還不到四千塊錢，一年出去花費，在城市里兩個平方都買不起？我這幾年，看了多少技術(shù)規(guī)程，買了多少規(guī)范，光這些書花了我多少錢？我肚子里裝了哪些貨，積累了多少經(jīng)驗，適合做那些活，你可曾想過？你現(xiàn)在問我為什么要跳槽？為什么？(范文網(wǎng) )我還要問你呢。”
我們?nèi)A興公司無疑是免費為中廣核之類的公司，培養(yǎng)人才的訓練基地。問題出在什么身上？
再看一下華興公司一年的利潤率，1.6％，什么概念？就是我出一萬塊錢，一年只掙160塊錢。我感覺，銀行存儲的利率好像都比這高。
這反映了什么問題？技術(shù)的落后，管理層面的有不如無，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化；僅僅比原始社會好那么一點?，F(xiàn)在是21世紀，又稱高科技數(shù)據(jù)化信息時代，這不是諷刺嗎？
有人想問，這些問題，上面的領(lǐng)導不知道嗎？怎么可能不知道。沒辦法改變嗎？其實有的，但這些人本身就是一個利益既得體。你想一想，一個人，會拿自己開刀嗎？
而某些不錯的領(lǐng)導，就算想到了，也因為害怕改革的阻力太大，觸動到掌握實權(quán)的集團的利益，而引起的強有力的反彈，或許把這種病根歸結(jié)在“中國特色國情”上去，然后連這個想法也打消了。
所以我們只能，跟以前一樣官僚制度盛行，轉(zhuǎn)個正時請人幫忙，進入總部托人走關(guān)系，基層員工年終獎金一拖再拖，大家一窩蜂的想管理層次瘋追，不管他是不適合自己。
所以我們有怨沒處訴，情緒高漲，該跳槽的跳槽，該干嘛干嘛；公司不會理你的，反正中國人多，“不怕招不到人”。百足之蟲，死而不僵。
有人說，既然是這是民族的特色，“劣根性”，那我們不妨看看新加坡的公司情況?！爸袊厣保瑑?nèi)地特色，我們分別再將眼光轉(zhuǎn)向香港和中廣核。
不是的，這些都是一些淺見者，逃避責任的托詞。中廣核，中建八局，不都是我們效仿的典范嗎？西方國家，為什么公司運營的那么良好，大家不但不搶著走管理路線，人家愿意走經(jīng)濟技術(shù)路線。經(jīng)濟技術(shù)永遠是推動公司發(fā)展的動力啊。
我感覺我講到現(xiàn)在，講的都是廢話，人家不愿意聽。其實按目前的形勢的話，我最多在這公司干兩年，但畢竟這是我第一家簽約單位，我還是提點意見吧。如果有人聽得進的話。
到底我們的路該怎么走？
華興這幾年，做大“蛋糕”的能力，無疑一年不如一年?？萍嫉穆浜蟛恢v，人才的稀缺，管理，造價，施工，技術(shù)，法規(guī)，……無一不缺。
尤其是技術(shù)、人才領(lǐng)域，如何能吸引人才？豐厚平等的待遇，寬松的環(huán)境，對人才的重視，都是吸引人才保住人才的條件。而人才正是做大“蛋糕”的必要條件。
如何能讓技術(shù)領(lǐng)域頗有創(chuàng)新，我們開通管理技術(shù)雙向平等的通道，讓技術(shù)領(lǐng)域和管理領(lǐng)域有同樣平等的待遇，如高工享受副總級待遇，讓更多的人去搞技術(shù)（尤其那些適合搞技術(shù)的人），這樣技術(shù)才會有創(chuàng)新，自己的施工操作才有更高的效率，進而獲得更高的利潤。這樣，來擴大資本，來增加員工工資，提高員工投入技術(shù)的積極性。
我們還可以采取企業(yè)與高等學校聯(lián)姻的制度?，F(xiàn)在的大學生，實際動手能力不強，我們可以在暑假期間培養(yǎng)一部分學生，通過公司內(nèi)部優(yōu)良的環(huán)境（假如話有），吸引他們畢業(yè)以后進公司來。這樣為公司的將來輸入技術(shù)骨干，增加公司的新鮮血液和創(chuàng)新力。當然，這需要公司高層高瞻的眼光了。
我們也可以對公司員工，進行實際有用的培訓，“有用的”培訓，“磨刀不誤砍柴工”，不要把眼光糾結(jié)在培訓那幾百塊幾千塊錢上，我們要考慮培訓后的技術(shù)經(jīng)濟效果。
“工欲善其事，必先利其器”，一個公司想發(fā)展，沒有技術(shù)，沒有人才，“不做大蛋糕”，簡直就是癡心妄想。
這一點比第一點更重要，（第一點已經(jīng)有所論述了——只有公平分蛋糕，才能更好的做大蛋糕），這要求管理層次比較開明，自身公平。
馬克思主義哲學絕對真理，絕對權(quán)力導致絕對腐敗，想要管理層次比較開明，在中國，比較難。但中國管理層次比較開明的，也不是沒有。我們不能老是向落后靠齊。
蛋糕的分配問題，就涉及到利益沖突，各方矛盾。這不光是人的自私的原因，其實主要問題還出現(xiàn)在公司利益分配的體制上。
為什么是個人就想做公司主管，就要當項目經(jīng)理？原因太過簡單，錢多。那假如話，搞技術(shù)的人（尤其是高工）工資不比他們差呢？項目經(jīng)理，高層主管，畢竟就那么幾個，如果工資不比他們好，那擠破頭去當這些頭頭有什么意思呢？
我們?nèi)A興待遇方面，總部是事業(yè)部的三倍，事業(yè)部是項目部的三倍，這是一種完善的“分蛋糕”制度嗎？
我們不妨再想想，“分好蛋糕”，大家各盡其才，吸引人才，將公司利益最大化，再“做大蛋糕”，再“分好蛋糕”這樣無限循環(huán)下去。
這才是正常公司所想要的。
能分好蛋糕，就算暫時待遇不豐厚（當時蛋糕還沒做大），大家也能感覺到公司在待人平等，尊重人才方面的努力，進而竭盡全力為公司做事。人雖在自私的同時，但是遇到別人對他真心相待的話，他也會真心對你。暫時要求不高的應屆畢業(yè)生，民工，才會滾滾而來，而且不會走，甚至他還會介紹別人來。
網(wǎng)上就不會有那些罵華興的話了，其實也不能叫罵，是一種現(xiàn)實的描述吧。
人是所有技術(shù)管理各方面的具體操作者。人的心情，多少會影響干事的好壞。
一個人老是帶著情緒干活，活恐怕不會做得太好。那如果，一群人都帶著情緒干活，會是怎樣的一種情況呢？公司又怎是員工的久戀之地？
一個專制腐敗的公司，里面必定是死氣沉沉，貌合神離。
都21世紀了，搞得還像清政府一樣，有意思嗎？一個個官腔十足，對下騎在他們頭上，瞎指揮就像惡狗，對上恭維的就像一條哈巴狗一樣，反正不離一條色厲內(nèi)荏的狗形象，有意思嗎？
難怪外國人看不起中國人，難怪一些東部高等院校不讓華興進去招聘。你一生充其量就活了個狗形象出來，有意思嗎？
干活本身就已經(jīng)很累了（尤其是項目部），完事之后還要看頭頭們臉色行事，說話加倍小心，飯桌上加倍向領(lǐng)導敬酒，把所有的怨深埋在心里，堆笑在臉上。干了好幾年，工資就那么三千塊，沒有節(jié)假日，更不用說什么雙休，這樣的窩囊的日子，不跳槽反而不不正常了嗎？
領(lǐng)導跟你講的話，就是圣旨，你跟領(lǐng)導講的話，那是放屁。
還有大家之間的關(guān)系，如果僅限于，你能不能給我?guī)砝?，帶來好處的層面上；那活著，還不如死了算了。
這提倡民主，孫中山時期就有了，可100年了，公司內(nèi)部搞得比滿清還專制，還腐敗，什么連走個技術(shù)通道，還要找七大姑八大姨幫忙，有意思嗎？
你這樣的公司能干好，外人口碑好，那才是怪事呢。
我們能不能天真的想象，既希望于有志改善國有企業(yè)，華興公司的上層，能不能將“管理”的理念改為“服務”，“帶薪服務”，能不能稍微轉(zhuǎn)移點權(quán)利給基層員工，民工，讓他們有話能說，有話能有人聽。
這樣的話，公司賺大利，員工賺小利，一團和諧，大家雙贏，豈不是更好？
如果，華興，所謂的大型國有企業(yè)希望能繼續(xù)，而不是寄生蟲一樣的生存下去，是不是該考慮該變一變呢？
