一鍵復(fù)制
人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
企業(yè)績效考核制度案例篇一總考核=人數(shù)考核（注1）
院校比例考核（注2）
優(yōu)惠成本考核（注3）
招生績效三重考核=（注1）x（注2）x（注3）相乘的規(guī)則。
（注1）人數(shù)考核：季度報(bào)名人數(shù)
底薪提成
150人2.5元/人
151-200人375元+（報(bào)名人數(shù)-150）x3/人
201-250人375元+150+（報(bào)名人數(shù)-200）x3.5/人
251-300人375元+150+175+（報(bào)名人數(shù)-250）x4/人
301-350人375元+150+175+200+（報(bào)名人數(shù)-300）x4.5/人
351-400人375元+150+175+200+225+（報(bào)名人數(shù)-350）x5/人
401-450人375元+150+175+200+225+250+（報(bào)名人數(shù)-400）x5.5/人
451-500人375元+150+175+200+225+250+275+（報(bào)名人數(shù)-450）x6/人
501-550人375元+150+175+200+225+250+275+300+（報(bào)名人數(shù)-500）x6.5/人
551-600人375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（報(bào)名人數(shù)-550）x7/人
（注2）、院校比例考核
院校招生目標(biāo)/學(xué)費(fèi)
學(xué)費(fèi)比例考核
>50萬1.2
>30萬1.1
>15萬1
0.8<15萬
（注3）、成本考核
優(yōu)惠是指優(yōu)惠費(fèi)
優(yōu)惠幅度：人均成本考核
10萬9萬x0.1
8萬x0.2
7萬x0.3
6萬x0.4
5萬x0.5
4萬x0.6
3萬x0.7
2萬x0.8
1萬x0.9
0.5萬x1
注：
總報(bào)名量少于150人無提成。
企業(yè)績效考核制度案例篇二（一）堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。
（二）堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。
（三）堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
（四）堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。
（六）堅(jiān)持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機(jī)制。
（七）堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
企業(yè)績效考核制度案例篇三工程技術(shù)管理人員是工程建設(shè)領(lǐng)域企事業(yè)單位中的中堅(jiān)力量，所以對于工程技術(shù)管理人員切身利益相關(guān)的考核體系也應(yīng)該給予充分的重視，在績效考核制度的應(yīng)用方面，要加強(qiáng)基層人員對于績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。
一、績效考核制度的概念
績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進(jìn)行一定反饋的考核評價(jià)機(jī)制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據(jù)，促進(jìn)企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績效考核主要是指根據(jù)既定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和一定的原則來對工作人員進(jìn)行多方面的評價(jià)和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務(wù)成績、工作行為表現(xiàn)、工作成果反饋及工作業(yè)務(wù)素質(zhì)等，考核標(biāo)準(zhǔn)和原則就是績效考核的制度體現(xiàn)。這些經(jīng)過績效考核的數(shù)據(jù)會成為日后企事業(yè)單位進(jìn)行人力管理與人力調(diào)動的重要依據(jù)，為職務(wù)變動、績效工資等問題提供一個(gè)客觀的依據(jù)，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要。
二、工程技術(shù)管理人員的績效考核制度設(shè)計(jì)管理原則
在對工程技術(shù)管理人員的績效考核制度設(shè)計(jì)管理過程中，應(yīng)當(dāng)注重以企事業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)和能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤最大化為原則，切實(shí)體現(xiàn)企事業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評判標(biāo)準(zhǔn)，把工程技術(shù)管理人員的業(yè)績作為重要參考坐標(biāo)系，建立科學(xué)合理的績效考核制度，這種制度要有利于增強(qiáng)工程技術(shù)管理人員本身的責(zé)任感與危機(jī)感，督促他們更加努力地參與到工作當(dāng)中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對工程技術(shù)管理人員的績效考核制度的設(shè)立中，注重以下幾個(gè)設(shè)計(jì)原則。
1、業(yè)績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業(yè)績應(yīng)該是評價(jià)員工工作的最重要指標(biāo)和依據(jù)，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績的重要性，把工作人員對單位的貢獻(xiàn)和效益做出明確的量化分析與排名，嚴(yán)格按照制度與程序，確保評價(jià)制度的透明性與公開性。
2、團(tuán)結(jié)一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設(shè)立中，應(yīng)該以集體利益的考量為重要原則，確?？傮w的業(yè)績指標(biāo)在企事業(yè)單位的績效考核制度之中得到體現(xiàn)，使工程技術(shù)管理人員能夠根據(jù)這個(gè)合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實(shí)現(xiàn)更好的協(xié)調(diào)與規(guī)劃。
3、區(qū)分明顯，操作性強(qiáng)的原則。在績效考核制度的設(shè)立與管理中，要注重對于形式主義的預(yù)防，對工作實(shí)效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關(guān)鍵點(diǎn)要加以區(qū)分對待和強(qiáng)化操作性，使這些關(guān)鍵點(diǎn)變得便于執(zhí)行，簡明扼要，為績效考核制度的實(shí)行提供最大的便利。
4、考核嚴(yán)格，公平至上的原則。在考核的結(jié)果分配階段，由于工程技術(shù)管理人員都是根據(jù)自身的實(shí)際能力進(jìn)行的工作，所以在績效考核的結(jié)果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和對工程技術(shù)人員的激勵重要參考依據(jù)，使得工程技術(shù)管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。
三、工程技術(shù)管理人員的具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用
工程技術(shù)管理人員的具體評價(jià)制度應(yīng)用要確保以單位的工作目標(biāo)作為導(dǎo)向，結(jié)合工程技術(shù)管理人員的具體工作流程對員工進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)行評價(jià)之后的結(jié)果和數(shù)據(jù)可以在單位中的多方面管理中得到應(yīng)用。
1、反饋標(biāo)準(zhǔn)。績效評價(jià)制度在工作中的應(yīng)用主要是成為工程技術(shù)管理人員和單位溝通和反饋的一個(gè)橋梁，績效評價(jià)制度可以在單位內(nèi)成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價(jià)與考核中，單位要注重對工程技術(shù)管理人員的進(jìn)步和不足進(jìn)行一定的交流反饋，對員工進(jìn)行精確到個(gè)體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，激發(fā)員工的積極性。
2、工資標(biāo)準(zhǔn)。績效評價(jià)制度可以作為工程技術(shù)管理人員的工資調(diào)整與績效獎金發(fā)放的重要的依據(jù)，單位的績效工資應(yīng)該與合理的績效評價(jià)制度掛鉤，對工作成績優(yōu)異的工程技術(shù)管理人員要及時(shí)給予獎勵，從而促進(jìn)員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認(rèn)識到進(jìn)行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。
3、人事調(diào)整與職稱評審。在企事業(yè)單位管理越來越規(guī)范化的今天，人事調(diào)整與職稱評審必須有一個(gè)合理的制度，合理績效評價(jià)制度就是重要的參考依據(jù)，也可以說是績效評價(jià)制度最為重要的應(yīng)用部分。另外，績效管理的結(jié)果還可以應(yīng)用于對工程管理技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)、職務(wù)提升上，從而實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位的效率、規(guī)范發(fā)展。
四、結(jié)語
工程管理技術(shù)人員在從事工程建設(shè)領(lǐng)域企事業(yè)單位中占有十分重要的地位，所以合理科學(xué)的績效考核制度對于單位來說尤其重要，要對此引起高度重視，對績效考核制度的制定原則和合理的應(yīng)用有一定的了解，才能更好地實(shí)現(xiàn)管理上的高效率發(fā)展。
企業(yè)績效考核制度案例篇四一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20__年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。
企業(yè)績效考核制度案例篇五績效考核制度的意義：
為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)；保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長
月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
①職級：普通員工，基本工資__x元；
②職級：主管級，基本工資__元；
③職級：經(jīng)理級，基本工資__x元；
④職級：副總經(jīng)理級，基本工資__元。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：
①職級：普通員工，交通補(bǔ)貼__x元；
②職級：主管級，交通補(bǔ)貼__x元；
③職級：經(jīng)理級，交通補(bǔ)貼__元；
④職級：副總經(jīng)理級，交通補(bǔ)貼__x元。
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：
全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
①起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為__年__月__日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
②司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
③發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為__元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加__元/年，__x年封頂。
④調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
⑥通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。
⑦固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：
績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計(jì)算方式為：
績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；
2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個(gè)等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
1、績效考核分?jǐn)?shù)（m）：m≥110
績效考核系數(shù)3.5
績效考核等級a
2、績效考核分?jǐn)?shù)（m）：110＞m≥100
績效考核系數(shù)2.5
績效考核等級b
3、績效考核分?jǐn)?shù)（m）：100＞m≥90
績效考核系數(shù)1.5
績效考核等級c
4、績效考核分?jǐn)?shù)（m）：90＞m≥80
績效考核系數(shù)1
績效考核等級d
5、績效考核分?jǐn)?shù)（m）：80＞m≥70
績效考核系數(shù)0.5
績效考核等級e
6、績效考核分?jǐn)?shù)（m）：m＜70
績效考核系數(shù)0
績效考核等級f
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為f級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)f級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)f級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績效獎金。
7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次；
2、公司會根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
1、半年度考核等級a，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)30%；季度職位調(diào)整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等級b，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)15%；季度職位調(diào)整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考核等級c，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考核等級d，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考核等級e，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)15%；季度職位調(diào)整：降級或待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。
5、半年度考核等級f，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)30%；季度職位調(diào)整：待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無改變者，解聘。
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
①上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
②若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“f”，半年度考核等級直接定為“f”級。
③若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“e”，半年度考核等級直接定為“f”級。
④半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級為“a”級。
⑤半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級為“b”級。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從__x年__月__日起執(zhí)行，截止至__年__月__日。
