在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過(guò)文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。寫(xiě)范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來(lái)了解一下吧。
淺談管理者如何進(jìn)行有效溝通論文 管理者如何做到有效溝通篇一
沒(méi)有溝通，就沒(méi)有彼此協(xié)調(diào)，沒(méi)有相互了解，甚至沒(méi)有共同的目標(biāo)。溝通是一門學(xué)問(wèn)，又是一門藝術(shù)。管理者如能掌握溝通的實(shí)質(zhì)，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用有效溝通的方法，無(wú)疑將會(huì)有助于其管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
溝通對(duì)于任何組織都是非常重要的，溝通就是把組織中的成員聯(lián)系起來(lái)以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。沒(méi)有溝通，就沒(méi)有彼此協(xié)調(diào)，沒(méi)有相互了解，甚至沒(méi)有一個(gè)組織賴以存在的基本要素：共同的目標(biāo)。無(wú)論是一個(gè)家庭，一個(gè)工廠，還是一個(gè)企業(yè)，我們很難想象如果沒(méi)有了成員間的交流與協(xié)調(diào)，它們將會(huì)是什么樣子。毫不夸張地說(shuō)，沒(méi)有溝通，就沒(méi)有人類社會(huì)。
企業(yè)中的人際關(guān)系主要指企業(yè)內(nèi)同事、上下級(jí)之間的關(guān)系。改善人際關(guān)系，加強(qiáng)有效溝通是組織和諧發(fā)展的保證。領(lǐng)導(dǎo)者之間、上下級(jí)之間、員工之間不能充分有效溝通，是造成員工心理挫折的重要原因。作為企業(yè)成員，如果經(jīng)常與同事和領(lǐng)導(dǎo)溝通意見(jiàn)，有利于預(yù)防或避免挫折的發(fā)生。即使發(fā)生了挫折，由于進(jìn)行了多方面的意見(jiàn)溝通，也能在一定程度上減輕挫折，或使挫折得以轉(zhuǎn)化。在有的組織內(nèi)，上下級(jí)之間只存在單向溝通關(guān)系，這樣容易導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系緊張，產(chǎn)生下級(jí)對(duì)上級(jí)的不滿情緒，以至仇視態(tài)度，因而增加了引起挫折的可能性，或加重挫折的程度。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工個(gè)體差異管理，使員工互相信任，互相幫助，互相支持，互相尊重，建立“同是一家人”的感情，尤其要注意改善領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與員工之間的關(guān)系，建立平等氛圍。
溝通問(wèn)題所包含的內(nèi)容廣泛，不僅涉及企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略、文化、變革、信息系統(tǒng)，也涉及人們的心理、行為、文化背景、道德規(guī)范等。這就使溝通這一重要的企業(yè)基本活動(dòng)變得更為困難，在一定程度上甚至?xí)?yán)重影響企業(yè)的績(jī)效，因此，管理者必須掌握有效溝通的技能。
言語(yǔ)的有效性并不僅僅取決于如何表述，更多的是取決于人們?nèi)绾蝸?lái)傾聽(tīng)。人們通常不知如何傾聽(tīng)，雖然聽(tīng)力不錯(cuò)，但并不具備有效傾聽(tīng)的能力。調(diào)查研究表明：在剛剛聽(tīng)完其他人士談話后，無(wú)論被測(cè)試者認(rèn)為自己聽(tīng)得多么認(rèn)真，也僅能記住一半的內(nèi)容，幫助人們改善傾聽(tīng)效果的首要任務(wù)是教會(huì)他們?cè)趦A聽(tīng)的同時(shí)，如何有效地利用思維空間與時(shí)間。
良好的規(guī)則。我們發(fā)現(xiàn)，好的傾聽(tīng)者通常從事四種與口語(yǔ)演說(shuō)相配合并與之同時(shí)發(fā)生的思維活動(dòng)，它們相互協(xié)調(diào)從而達(dá)到聽(tīng)覺(jué)的最佳狀態(tài)，并引導(dǎo)人們獲取最大的信息量，將聽(tīng)者精神不集中的時(shí)間降至最低。以下即為這四種活動(dòng)：一是傾聽(tīng)者的思維先于談話人并力圖預(yù)測(cè)出談話人口語(yǔ)表述的導(dǎo)向及最終得出的結(jié)論。二是傾聽(tīng)者注重談話人用以證明其觀點(diǎn)的論據(jù)，“這一論據(jù)成立嗎?”傾聽(tīng)者問(wèn)自己，“這是一個(gè)完整而全面的論據(jù)嗎?”三是傾聽(tīng)者還要不時(shí)地對(duì)談話人以前的內(nèi)容進(jìn)行小結(jié)。四是在整個(gè)談話的過(guò)程中，傾聽(tīng)者努力尋找談話人話里話外的隱含意思，注意非語(yǔ)言交流，并判斷是否存在隱含信息。
有目的傾聽(tīng)。在整個(gè)傾聽(tīng)的過(guò)程中，記住表述的所有信息是不可能的，可能記住了第一個(gè)，而下一個(gè)的全部或部分就漏掉了。無(wú)論一個(gè)人如何盡力，他也僅能記住其中的一部分，而大部分可能都被錯(cuò)過(guò)了。當(dāng)人們談話的`時(shí)候，他們希望聽(tīng)者了解他們的主旨和意圖，而每一個(gè)表述的事實(shí)僅是為說(shuō)明中心思想服務(wù)的。我們發(fā)現(xiàn)，抓住中心思想才是一個(gè)好的傾聽(tīng)者應(yīng)該注意的，好的傾聽(tīng)者對(duì)信息的記憶僅限于理解其思想。
感情過(guò)濾。在某些情況下，人們的傾聽(tīng)能力受到感情因素的影響。比如說(shuō)，我們接收到了信息，卻本能地排斥我們所不想聽(tīng)到的內(nèi)容。相反，當(dāng)某人說(shuō)了一些我們想聽(tīng)的話，我們將豎起自己的耳朵，并接收所有東西。可以說(shuō)，情感起到了聽(tīng)覺(jué)過(guò)濾器的作用。如何解決感情過(guò)濾這一問(wèn)題呢?一要抑制評(píng)估，在傾聽(tīng)過(guò)程中，主要任務(wù)是理解談話者意圖，評(píng)價(jià)和判斷應(yīng)留在談話結(jié)束后再進(jìn)行，并進(jìn)而做出選擇。二要尋找消極因素，在傾聽(tīng)過(guò)程中，人們往往從對(duì)方的言語(yǔ)中尋找與自己所持觀點(diǎn)一致的證據(jù)。很少有人愿意去證實(shí)自己的思想是錯(cuò)誤的。證實(shí)自己的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的人實(shí)在是不易，因?yàn)檫@樣做必須具有謙遜本性和遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)。然而，在傾聽(tīng)過(guò)程中尋找消極因素是極為重要的一部分，無(wú)論是可以證明我們正確的證據(jù)，還是能證明我們錯(cuò)誤的證據(jù)，如果我們都用同樣的態(tài)度來(lái)對(duì)待它們，我們就會(huì)防止漏掉信息。
人是企業(yè)中最重要的資源，情緒是人的活動(dòng)的動(dòng)力源泉。憂愁、悲傷、焦慮、痛苦、緊張、恐懼、憤怒、抵觸、憎恨……是員工在日常工作中最常見(jiàn)的消極心理體驗(yàn)，都可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠、工作積極性降低、工作效率下降等不良后果，從而使企業(yè)缺勤率、離職率、事故率上升。因此，只有建立信任和坦率的人際關(guān)系，建立良好的情緒氛圍，才能使員工精神愉悅，互相激勵(lì)，才能使企業(yè)低耗高效。
當(dāng)人們之間存在上下級(jí)關(guān)系時(shí)，他們的對(duì)話就會(huì)不自覺(jué)地顯現(xiàn)出下級(jí)對(duì)上級(jí)權(quán)威的認(rèn)可。無(wú)論上級(jí)是否行使他的權(quán)威，所有的對(duì)話參與者都明白上級(jí)具有對(duì)他們的行為做出獎(jiǎng)賞或懲罰的權(quán)力。所以，出于這種考慮，在對(duì)話中，下級(jí)就不會(huì)自由和坦率地發(fā)言，他們會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地以一種精心安排的方式參與討論，以獲取上級(jí)的贊揚(yáng)。這種溝通方式從表面上看是和諧的，但從實(shí)質(zhì)上看，它的負(fù)面影響是潛在的，并且是巨大的，如果日積月累，則會(huì)對(duì)企業(yè)造成災(zāi)難性的后果。對(duì)于一個(gè)經(jīng)理而言，他應(yīng)該能夠盡早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的最佳途徑就是依靠下級(jí)來(lái)告訴他問(wèn)題所在。但是，如何才能使下級(jí)自由地談?wù)撃?
坦誠(chéng)來(lái)源于信任。在一個(gè)等級(jí)制度森嚴(yán)的組織中，信任具有嚴(yán)格的自然限制因素。坦誠(chéng)的一個(gè)限制因素即為自我保護(hù)意識(shí)。例如，人們總希望部門內(nèi)的錯(cuò)誤自己解決，而不向外聲張。信任與坦誠(chéng)的天然障礙是恐懼、自傲和不滿。管理者應(yīng)抓住一切可能的機(jī)會(huì)來(lái)增進(jìn)與上下級(jí)之間的信任。信任并不容易確立，特別是關(guān)于內(nèi)部的信任應(yīng)從堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)做起。在組織內(nèi)不同階層之間，影響信任度及坦誠(chéng)度發(fā)展的因素可以歸結(jié)為六點(diǎn)：交流、支持、尊敬、公正、預(yù)測(cè)和滿意度。
當(dāng)一切進(jìn)展順利時(shí)，獲取信息總是很容易。人們總是喜歡報(bào)喜，而不愿意報(bào)告最近的計(jì)劃進(jìn)展不順利;總是力圖逃避責(zé)任，而不愿意以一個(gè)問(wèn)題報(bào)告者的身份出現(xiàn)，或聽(tīng)起來(lái)像無(wú)能的弱者。下屬不愿坦白問(wèn)題也是與風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)系的。我們可以很輕松地報(bào)告說(shuō)，采購(gòu)部購(gòu)買的新機(jī)器無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而很難承認(rèn)故障的責(zé)任與自己有關(guān)。責(zé)怪老板就更難了，這樣做甚至是危險(xiǎn)的。然而，促使下屬報(bào)告令人不愉快的消息是相當(dāng)重要的，問(wèn)題越早發(fā)現(xiàn)、診斷，進(jìn)而改正，就對(duì)公司越有利。幾乎所有自由風(fēng)氣盛行的企業(yè)均能高效率地運(yùn)作。但過(guò)分的坦白不一定是好事(甚至是不能容忍的)。
